TERUG NAAR OVERZICHT

Waarom conflicten op de werkvloer ook goed kunnen zijn

 

Haast overal waar mensen samenzijn ontstaan conflicten. Ook op de werkvloer. Dat hoeft geen probleem te zijn, op voorwaarde dat ze goed worden aangepakt.

Conflicten heb je in alle maten en gewichten en bovendien interpreteren mensen ze op erg verschillende manieren. “Voor sommigen is de maat compleet vol na wat voor anderen een heel klein incident is”, merkt Martin Euwema, professor Organisatiepsychologie (KU Leuven). Hij ziet vier soorten conflicten: taak-, proces-, relationele en statusconflicten. Bij die laatste soort gaat het bijvoorbeeld over de vraag wie de eindbeslissingen neemt. “Die conflicttypes lopen in elkaar over. Heel snel wordt een taakconflict ook een relationeel conflict.”

Smaranda Boros, professor Intercultureel management (Vlerick Business School), linkt individuele conflicten aan grotere problemen binnen een bedrijf. “Neem nu de productie- en de marketingafdeling. Er is een ingebouwde spanning tussen beiden, omdat hun doelstellingen verschillen. En dat leidt tot conflicten tussen medewerkers. Men haalt er dan wel eens consultants of bemiddelaars bij. Of men vervangt enkele medewerkers. Maar je zult zien dat na een tijd dezelfde conflicten gewoon terugkeren. Je moet eigenlijk eerst het hele systeem analyseren.”

Tip: Ga je binnenkort op zoek naar een nieuwe job? Lees onze gratis gids ‘zo schrijf je een goed cv’.

Roddels en kliekjes

Dat er conflicten zijn, hoeft op zich geen probleem te zijn. “Conflicten duiden op heel gewone menselijke emoties”, vindt organisatiecoach Nele Verrezen. “Mensen ervaren die ook op hun werkplek. Een topteam bestaat net uit mensen die heel verschillend zijn. Je moet er alleen echt wel voor zorgen dat conflicten goed worden aangepakt.”

Conflicten zijn zelfs noodzakelijk om tot resultaten te komen. “Uit de literatuur blijkt dat je taakconflicten nodig hebt om goede besluiten te nemen”, aldus Martin Euwema. “Je houdt de discussie dan puur inhoudelijk. Maar mensen vinden het heel moeilijk om taak- en relationele conflicten van elkaar te onderscheiden.”

Goede communicatie lijkt onontbeerlijk om conflicten te ontmijnen. En net daar wringt vaak het schoentje. Veel mensen vermijden de directe confrontatie, stelt Martin Euwema vast. “Ze denken: ‘Ik kan maar beter niet te veel zeggen en mopper wel eerst even tegen mijn collega om steun te krijgen.’ Het conflict wordt zo gerelativeerd, maar er blijven wel heel veel negatieve sentimenten hangen. En waar conflicten niet worden besproken, ontstaan vaak roddels.” Dat is een gevaarlijke situatie, waarschuwt Nele Verrezen. “Bij roddels worden vaak veel mensen betrokken, waardoor je kliekjesvorming krijgt. Aan geroddel gaat snel 25 procent van de arbeidstijd verloren. En dan spreken we nog niet over ziekteverzuim, burn-out of verloop op de werkplek. In sommige organisaties plakt dat achter het behang. Bedrijven hanteren vaak de strategie om nieuwe mensen aan een team toe te voegen om het geroddel tegen te gaan. Maar die nieuwelingen nemen de roddels in de praktijk gewoon over.”

Martin Euwema wijst ook op het psychologisch mechanisme waarbij we gedrag van andere interpreteren in een bepaald kader. “Is dat kader negatief, dan kan die andere niets goeds meer doen, ook al stelt hij een vriendelijk gebaar. ‘Hij/zij doet dat alleen maar om mij later te kunnen afvallen’, is dan vaak de reactie.” Als de situatie echt uit de hand dreigt te lopen, kan het nuttig zijn een derde persoon erbij te halen. “Ideaal is dat een collega en ga je met zijn drieën eens iets drinken”, vindt Martin Euwema. “Die collega kan helpen om de plooien weer glad te strijken. Als dat niet lukt, kan je natuurlijk ook de leidinggevende erbij halen. Maar daar moet je wel voorzichtig mee zijn, want er ontstaat sneller het gevoel dat de situatie zeer ernstig is. Ook een externe bemiddelaar kan nuttig zijn. In België gebeurt dat nog relatief weinig, maar in Nederland is het gebruikelijk. Die bemiddeling kan ook leiden tot het vertrek van één van beide partijen. Maar zo gaat dat toch op een wat respectvollere manier dan anders het geval zou zijn.”

Positieve én negatieve feedback

Kleine ergernissen zijn vaak een opstapje naar een conflict. “Het helpt enorm om ook die kleine ergernissen te adresseren, want dan blijven ze klein”, merkt Martin Euwema op. “In Vlaanderen is dat een heel groot probleem, mensen ervaren hier een heel grote drempel, zeker naar de leidinggevende. Dat is jammer, want daardoor blijven die conflicten vaak etteren. Wil je de relatie verbeteren, dan moet je toch goed leren begrijpen wat de andere nu eigenlijk specifiek dwarszit. En daarom moet je echt met elkaar praten.”

Cruciaal daarvoor is een open feedbackcultuur in een bedrijf of team. Dat positieve én negatieve feedback geven mogelijk is, zorgt ervoor dat mensen hun ergernissen effectief gaan uitspreken. En dat ze dat niet aan de koffiemachine tegen andere collega’s doen, maar wel rechtstreeks tegen de betrokkene. Maar om in een bedrijf negatieve feedback mogelijk maken, moet er ook regelmatig positieve feedback worden gegeven. Zo ontstaat een sfeer van onderling vertrouwen. Volgens Nele Verrezen kan een sterke feedbackcultuur er ook voor zorgen dat meer introverte mensen toch hun mening durven geven. “Belangrijk is dat leidinggevenden dat positief bekrachtigen, zodat die mensen voelen dat het oké is om hun mening te uiten.” De manier waarop die feedback wordt geformuleerd verdient volgens Smaranda Boros ook aparte aandacht. “Focus op de taal. Zorg dat mensen zich uitdrukken op een motiverende en verzoenende manier. Zeg bijvoorbeeld niet: ‘Dat doe jij altijd’, maar zeg: ‘Dat deed je.’”

Huwelijkstherapie

Een echte feedbackcultuur kan alleen maar bestaan als er voldoende psychologische veiligheid is: je kunt je mening geven zonder dat je moet vrezen voor nare gevolgen. Smaranda Boros ziet die veiligheid bedreigd door een op het eerste gezicht logisch fenomeen. “Bedrijven hebben graag dat alle neuzen in dezelfde richting staan. Maar zo kunnen ze ook afwijkende meningen de kop indrukken, terwijl medewerkers gewoon de ruimte willen om hun mening te geven. Ze verlangen niet dat ze ook effectief mee beslissen. Tegelijk moet je ook een stap verder zetten dan enkel vaststellen dat er verschillende meningen zijn. Bekijk met alle betrokkenen hoe je verdergaat na een conflict. De eerste stap is zoeken naar verzoening, wetende dat er meningsverschillen zijn. De vraag kan ook zijn of je wel verder kán met het project of het team. Soms is het beter iets stop te zetten, zodat je niet nog meer verliest. Het is een beetje als huwelijkstherapie: het doel is niet noodzakelijk om het huwelijk te redden, wel om ervoor te zorgen dat beide individuen zich goed voelen bij de uitkomst, wat die ook mag zijn.”

 

Bron: vacature.com. Tekst: Matthias Van Milders. Publicatiedatum: maart 2019.


Lees ook:

Multitasken doet je niet efficiënter werken

Over de zin of net de onzin van multitasken lopen de meningen fel uiteen. De meeste wetenschappers z...

Laat je salaris niet afhangen van het lot

Check het salariskompas van vacature.com en ontdek welk loonpakket iemand met jouw profiel mag verwachten.

 

5 bruikbare tips die burn-out helpen voorkomen

Het lijkt er meer en meer op dat een druk leven een soort statussymbool is geworden. Wie het druk he...

Een hart voor de zorg?

Wij vonden 5 werkgevers uit de zorg die zowel voor hun patiënten als hun medewerkers een tandje bijsteken.
Benieuwd naar hun vacatures?

- Sponsored

Functioneringsgesprek: een goede voorbereiding is alles

Als het jaareinde nadert, komen bij veel organisaties ook de functioneringsgesprekken in zicht. Werk...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Minder kans op burn-out door meer voldoening in je job

De ene werknemer heeft een lager risico op burn-out dan de andere. Veel hangt af van de job die je u...

Vijftigplussers versus de arbeidsmarkt: "Speel je troeven uit"

Werk vinden na je vijftigste, een verloren zaak? Verre van. “Het is moeilijk omdat er veel vooroorde...

Werken zoals de Zweden

Ook werkgevers kunnen iets opsteken van de manier van werken in Zweden. Marijke Van Cauteren en haar...