TERUG NAAR OVERZICHT

Werk en zwangerschap: alles wat je moet weten

Als je ontdekt dat je zwanger bent, leef je even met je hoofd in de wolken. Je gaat een nieuwe fase van je leven in. Toch moet je al snel met je beide voeten weer op de grond komen.

 

Want zwanger werken, gaat dat wel lukken? Waarmee moet je rekening houden? Wat zijn je rechten en plichten? Wat is het verschil tussen bevallings- en borstvoedingsverlof? Je leest het in dit dossier.

 

A. EERSTE STAP: JE BAAS VERWITTIGEN

B. ZWANGERSCHAPSVERLOF, MEDISCH ONDERZOEK, OVERUREN

C. BESCHERMING TEGEN ONTSLAG

D. BORSTVOEDINGSPAUZE

E. HOE LANG MAG JE PARTNER THUISBLIJVEN?

F. ZIEK EN ZWANGER

G. KAN JE PRENATALE RUST GEWEIGERD WORDEN?

H. KAN JE WERKGEVER JE VERPLICHTEN EERDER OP ZWANGERSCHAPSRUST TE GAAN?

I. LOON EN VERGOEDINGEN VOOR MOEDERSCHAPSVERLOF

J. KAN MEN JE EEN JOB WEIGEREN OMDAT JE ZWANGER BENT?

K. KAN MEN JE EEN LOONSVERHOGING OF BONUS ONTZEGGEN OMDAT JE NET OP MOEDERSCHAPSRUST WAS?

 

 

A. EERSTE STAP: JE BAAS VERWITTIGEN

Na het feesten en de vreugde, breng je best je baas op de hoogte. Dat doe je in een persoonlijk gesprek, vanaf dat moment ben je beschermd tegen ontslag.

 

Medisch attest overmaken

Vergeet ook niet je medisch attest waarop de vermoedelijke bevallingsdatum staat, over te maken. Dit doe je, ten laatste 7 weken (9 weken bij een meerling) voor de vermoedelijke bevallingsdatum, via een aangetekend schrijven.

 

Moederschapsrust? Ouderschapsverlof?

Vervolgens moet je enkele beslissingen nemen. Wanneer wil je je zwangerschapsverlof laten ingaan en ga je ouderschapsverlof opnemen? Je moet ervoor zorgen dat je in orde bent met de mutualiteit en met het kinderbijslagfonds. Daarnaast moet je goed nadenken over hoe je omgaat met de arbeidsomstandigheden op je werk.

 

 

B. ZWANGERSCHAPSVERLOF, MEDISCH ONDERZOEK, OVERUREN

Eens je aan je werkgever hebt verteld dat je zwanger bent, heb je recht op een aantal meer specifieke beschermingen. Wij zetten ze op een rijtje.

 

1. Medische onderzoeken

Zo hebben zwangere medewerksters recht op betaalde afwezigheid voor het afleggen van zwangerschapsonderzoeken. Het gaat hier om medische onderzoeken die echt niet buiten de normale werkuren kunnen plaatsvinden.

Indien de werkgever erom vraagt of indien een cao/het arbeidsreglement dit voorschrijft, moet een doktersbriefje voorgelegd worden.

 

2. Zwangerschapsverlof

Je hebt recht op zwangerschapsverlof (ook wel moederschapsverlof genoemd). Dit zwangerschapsverlof vraag je aan door een speciaal daartoe bestemd attest dat je bij je ziekenfonds kan krijgen. Je vult de vermoedelijke bevallingsdatum in en vervolgens stuur je het attest naar het hoofdkantoor van je mutualiteit.

Je zwangerschapsverlof beslaat in totaal 15 weken (17 weken voor een meerling) en bestaat uit prenataal en postnataal verlof.

 

2.1. Prenataal verlof of zwangerschapsrust

Je prenataal verlof bestaat deels uit facultatief (eerste 5 weken) en deels uit verplicht verlof (laatste week voor je bevalling). Je mag dus maximum 6 weken opnemen vóór de vermoedelijke bevallingsdatum en je moet minimum 1 week voor die datum thuisblijven.

Word je de trotse moeder van een meerling, dan heb je recht op een rustperiode van 8 weken voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum. Hier zijn de eerste 7 weken facultatief. De laatste week voor de vermoedelijke bevallingsdatum ben je verplicht thuis te blijven.

Indien je dat wilt, kan je de eerste 5 weken (7 weken bij een meerling) opsparen en ze aansluitend op de bevallingsrust of het postnatale verlof opnemen.

 

2.2. Postnataal verlof of bevallingsrust

Na je bevalling ben je verplicht 9 weken postnataal verlof op te nemen. Tijdens deze periode mag je niet gaan werken.

Veel vrouwen verkiezen de niet-opgenomen weken (maximaal 5 weken, 7 weken bij een meerling) uit hun prénataal verlof op te tellen bij de 9 weken verplicht postnataal verlof. Zo blijft er na de geboorte nog meer tijd over voor de baby. Vergeet niet het geboorteattest dat je van de gemeente krijgt in te dienen bij je mutualiteit.

 

Belangrijk!

Als je ziek wordt in de zes weken voor de bevalling, dan worden die ziektedagen beschouwd als opgenomen zwangerschapsrust.

 

Mogelijkheid : omzetting in postnatale verlofdagen

De laatste twee weken overgedragen facultatieve prenatale rust kan je omzetten in verlofdagen van postnatale rust. Het is de bedoeling dat je met deze verlofdagen van postnatale rust het werk geleidelijk aan kan hervatten door de verlofdagen gespreid op te nemen in een periode van maximum 8 weken, te tellen na de periode van verplichte postnatale rust (9 weken).

 

Voorbeeld:

Als je voltijds werkt (5 dagen per week), zal je je kunnen beroepen op 10 postnatale verlofdagen. Werk je in een regime van 3 dagen per week dan heb je recht op 6 postnatale verlofdagen.

 

Je moet je werkgever hiervan schriftelijk op de hoogte brengen ten laatste 4 weken voor het einde van de verplichte postnatale rust (9 weken).

 

Opgelet! Deze regeling is van toepassing op bevallingen vanaf 1 april 2009. De wetgeving met betrekking tot de uitkeringen voor deze postnatale verlofdagen is op dit moment nog niet aangepast. We raden je dan ook aan eerst jouw ziekenfonds te contacteren voor meer inlichtingen vooraleer je wenst te beroepen op de mogelijkheid.

 

2.3. Verlenging postnataal verlof bij hospitalisatie baby

Als de pasgeboren baby in het ziekenhuis moet blijven in de periode na de eerste 7 dagen te rekenen vanaf de geboorte, kan de postnatale rust verlengd worden. De verlenging kan overeenstemmen met een periode gelijk aan de periode waarin het kind in het ziekenhuis moet blijven na die eerste 7 dagen. Deze verlenging wordt beperkt tot maximaal 24 weken. Om deze verlenging te bekomen, moet de werkneemster aan de werkgever een attest van het ziekenhuis bezorgen bij het einde van de postnatale rust, waaruit blijkt dat het kind opgenomen blijft na de eerste 7 dagen vanaf de geboorte en met de vermelding van de duur van de opname.

Eventueel een nieuw attest bezorgen bij het einde van de verlenging van de postnatale rust, waaruit blijkt dat het kind nog steeds het ziekenhuis niet heeft verlaten en met vermelding van de duur van de opname.

 

Ook aan het ziekenfonds bezorgt de werkneemster een attest van het ziekenhuis met de duur van de hospitalisatie van het kind. Tijdens deze nieuwe verlengingsperiode kan de werkneemster moederschapsuitkeringen genieten.

 

2.4. Verlenging postnataal verlof bij geboorte meerling

Voor vrouwen die bevallen zijn van een meerling kan het postnataal verlof nog eens met twee extra weken verlengd worden. Deze verlenging gebeurt enkel op verzoek van de werkneemster.

 

Het moederschapsverlof bij een meerling kan zo op maximum 19 weken komen. De postnatale rust kan maximaal 18 weken bedragen.

 

3. Overuren

Je mag nu ook geen overuren meer presteren en evenmin mag je nog arbeid verrichten die schadelijk kan zijn voor jou of voor de gezondheid van je kind

 

 

C. BESCHERMING TEGEN ONTSLAG

Vanaf het moment dat je werkgever ingelicht is over je zwangerschap tot 1 maand na je bevallingsverlof ben je beschermd tegen ontslag omwille van je zwangerschap.

Die maand na het bevallingsverlof kan niet worden geschorst door ziekte of vakantie.

 

Geen carte blanche

Deze bescherming wil echter niet zeggen dat je gedurende die periode onschendbaar geworden bent en je lustig je gangetje kunt gaan op het werk.

Je baas kan je wel ontslaan om redenen die niets te maken hebben met je zwangerschap. Als hij kan aantonen dat je je werk niet meer naar behoren doet of dat je zonder toelating afwezig blijft, heeft hij wel degelijk gegronde reden tot ontslag.

 

Krijg je toch je ontslag, dan kan je van je werkgever eisen dat hij de redenen daarvoor op papier zet. Bovendien moet hij kunnen aantonen dat het ontslag geen verband houdt met je zwangerschap en moet hij daarvoor het bewijsmateriaal op tafel kunnen leggen.

 

Kan hij dat niet, dan moet er een forfaitaire vergoeding van 6 maanden brutoloon betaald worden. Deze vergoeding is niet onderworpen aan RSZ-bijdragen en is cumuleerbaar met een verbrekingsvergoeding of werkloosheidsuitkering.

 

Conclusie

Een ontslag om redenen vreemd aan de zwangerschap, zoals bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden, blijft mogelijk. De werkgever moet wel het bewijs van deze bedrijfseconomische omstandigheden als reden voor het ontslag kunnen leveren. Kan hij dit bewijs niet leveren, dan zal hij een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon moeten betalen.

 

D. BORSTVOEDINGSPAUZE

Sinds 2002 hebben vrouwen het recht om gedurende 7 maanden na de geboorte tijdens de werkuren een pauze te nemen om bijvoorbeeld af te kolven. In uitzonderlijke gevallen (die te maken hebben met de gezondheidstoestand van het kind) kan deze periode verlengd worden tot 9 maanden.

 

Concreet betekent dit dat je recht hebt op 1 uur (of 2 x ½ uur) borstvoedingspauze per dag indien je minstens 7,5 uur per dag effectief werkt (werkneemsters die minimum 4 uur per dag werken, hebben recht op een pauze van een half uur). De duur van de pauzes is inbegrepen in de totale arbeidsduur van die dag.

 

Over de modaliteiten moet er een akkoord bestaan tussen werkgever en werknemer:

  • - twee pauzes per dag (bv. om 10u en om 15u = 2x ½ uur) (bv. voor het afkolven)
  • - een aangepast dagrooster: een halfuur later aankomen en een halfuur vroeger vertrekken
  • - een vermindering met 1 uur per dag

 

Wie betaalt de rekening?

Deze borstvoedingspauzes worden niet door de werkgever vergoed, maar door de ziekteverzekering.

De uitkering voor borstvoedingspauzes bedraagt 82% van het brutobedrag van het gederfde loon voor de uren of halve uren borstvoedingspauze. Er is geen loongrens van toepassing .

 

Wanneer moet ik het aanvragen bij mijn werkgever?

Ben je van plan om je recht op borstvoedingspauzes op te nemen eens je terug aan het werk bent, dan moet je je baas hier 2 maanden op voorhand van op de hoogte brengen.

Dit doe je via een aangetekend schrijven of door je baas een brief te overhandigen waarvan het duplicaat door je baas voor ontvangst getekend moet worden.

 

Ben ik nu beschermd tegen ontslag?

Het recht op de borstvoedingspauzes houdt eveneens een ontslagbescherming in (voor redenen die aan de borstvoeding verbonden zijn).

 

 

E. HOE LANG MAG JE PARTNER THUISBLIJVEN?

De geboorte van een kind geeft jou als vader of meeouder (lesbische partner of samenwonende partner die het kind niet erkend heeft) recht op een klein verlet van 10 dagen. Dit wordt ook wel geboorteverlof, vroeger vaderschapsverlof genoemd.

 

Wie heeft recht?

Het geboorteverlof verlof kan slechts éénmaal genoten worden per kind.

De werknemer waarvan de afstamming wettelijk vaststaat heeft voorrang. Is het kind buiten het huwelijk geboren dan kan het vaderschap bewezen worden door een bewijs van erkenning afgeleverd door de burgerlijke stand.

Staat de afstamming wettelijk niet vast, dan komt het recht in dalende volgorde toe aan de werknemer die op het ogenblik van de geboorte:

  • •             gehuwd is met diegene ten aanzien van wie de afstamming vaststaat;
  • •             wettelijk samenwoont met diegene ten aanzien van wie de afstamming vaststaat, en bij wie het kind zijn hoofdverblijfplaats heeft;
  • •             sedert een onafgebroken periode van drie jaar voorafgaand aan de geboorte op permanente en affectieve wijze samenwoont met diegene ten aanzien van wie de afstamming vaststaat, en bij wie het kind zijn hoofdverblijfplaats heeft.

 

Wanneer opnemen?

Deze 10 dagen moeten worden opgenomen binnen een periode van vier maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Voor geboortes vanaf 1 april 2009 is de opnameperiode verruimd tot 4 maanden ipv 30 dagen. De tien dagen mogen in één keer of gespreid opgenomen worden.

Indien je deeltijds werkt, hoeven deze 10 dagen niet geproratiseerd te worden in functie van je arbeidsregime.

 

Loon?

De eerste drie dagen wordt het loon van de vader gewoon verder uitbetaald door de werkgever, de resterende 7 dagen worden uitbetaald door het ziekenfonds. Die tussenkomst bedraagt 82% van het loon, geplafonneerd op een maximum maandloon van 3.224,15 euro (bedrag op 01.05.2011).

 

Meerling?

Ben je de gelukkige ouder van een tweeling geworden, dan mag je niet zomaar de 10 dagen klein verlet maal twee doen. Ook voor een meerling blijft je recht op klein verlet beperkt tot 10 dagen.

 

 

F. ZIEK EN ZWANGER

Wie betaalt mijn loon?

Zolang de zwangerschapsrust niet is ingegaan, moet de werkgever gewaarborgd loon betalen voor de ziekteperiode. Na deze periode betaalt het ziekenfonds ook de gewone ziekte-uitkeringen, 60% of 55% van het begrensd gederfde loon. Voorwaarde is wel dat zij het werk hervat voor de verplichte prenatale rust. De hogere moederschapsuitkeringen worden pas betaald als de werkneemster haar aanvraag voor zwangerschapsrust heeft ingediend en vanaf het moment voorzien in die aanvraag.

 

De periode van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval tijdens de periode van 6 weken voor de werkelijke datum van bevalling, kan nooit overgedragen worden naar de postnatale rust.

 

Voorbeeld

Een zwangere bediende voor wie de vermoedelijke bevallingsdatum is vastgesteld op 1 augustus, is ziek van 2 juni tot en met 14 juli.

 

De werkgever moet gedurende de eerste 30 kalenderdagen van deze ziekteperiode gewaarborgd loon betalen, ook al valt een deel van die ziekteperiode, meer bepaald vanaf 20 juni binnen de zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. De werkgever betaalt dus het gewaarborgd maandloon voor de periode van 2 juni tot en met 1 juli. Voor de periode van 2 tot en met 14 juli geniet de werkneemster ziekte-uitkeringen ten belope van 60% van het begrensde loon. Zolang de zwangerschapsrust niet is ingegaan, betaalt het ziekenfonds niet de hogere moederschapsuitkeringen.

 

 

G. KAN JE PRENATALE RUST GEWEIGERD WORDEN?

Eenmaal de prenatale rust is aangevangen kan ze niet meer worden onderbroken.

 

De zwangerschapsrust gaat in op verzoek van de werkneemster. De werkgever kan het verlof niet weigeren. Tijdens de week voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum is het de werkgever zelfs verboden om de werkneemster nog tewerk te stellen.

 

Om het recht op rust te laten gelden bezorgt de werkneemster de werkgever ten laatste zeven weken voor de vermoedelijke datum van de bevalling of negen weken voor deze datum wanneer de geboorte van een meerling wordt verwacht, een geneeskundig getuigschrift waaruit de datum blijkt.

 

Het getuigschrift attesteert de zwangerschap en datum van de vermoedelijke bevalling, aangevuld in voorkomend geval het feit van een meerling.

 

H. KAN JE WERKGEVER JE VERPLICHTEN EERDER OP ZWANGERSCHAPSRUST TE GAAN?

Zoals je weet bestaat de moederschapsrust uit twee delen:

1.            de zwangerschapsrust, dit is het verlof dat je opneemt vóór de bevalling

2.            het bevallingsverlof, dit is het verlof dat je opneemt vanaf de bevalling

Een deel van de moederschapsrust ben je verplicht om op te nemen. Een ander deel is slechts facultatief.

 

Dit zijn de basisprincipes op een rijtje:

Zwangerschapsrust

De zwangerschapsrust is een periode die maximum 6 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum aanvangt.

 

Het grootste deel van die periode is eigenlijk facultatief op te nemen. Je bent enkel verplicht om de laatste week vóór de vermoedelijke bevallingsdatum rust te nemen. Over de overige 5 weken beslis jij zelf. Jij beslist of je ze al dan niet opneemt, vanaf wanneer je dit doet en of je ze omzet in bevallingsverlof.

 

Let wel! Eenmaal je de zwangerschapsrust van start laat gaan, kan je ze niet meer onderbreken.

 

Jij beslist wanneer het facultatief deel van de zwangerschapsrust ingaat. De werkgever heeft geen beslissingsbevoegdheid. Hij kan je niet verplichten om dit verlof op te nemen. Hij mag je enkel de laatste week voor de vermoedelijke bevallingsdatum niet tewerkstellen. Aangezien je van plan bent om een week voor je bevallingsdatum te stoppen met werken stelt zich hier geen probleem.

 

Bevallingsrust 

Het bevallingsverlof duurt 9 weken. Je bent verplicht om die periode volledig op te nemen. Het verlof vangt automatisch aan vanaf de dag van de bevalling.

 

Je hebt de mogelijkheid om het facultatief deel van de zwangerschapsrust dat je niet hebt opgenomen vóór de bevalling over te dragen en om te zetten in bevallingsrust. Ook deze beslissing ligt volledig in je handen. De werkgever kan je niet dwingen om dit al dan niet op te nemen.

 

Wanneer moet je toch onmiddellijk stoppen met werken?

Tijdens je zwangerschap en bij borstvoeding mag je werkgever je niet laten werken op arbeidsposten of productieafdelingen waar je blootgesteld wordt aan risico’s die je gezondheid of die van je kind kunnen schaden. Je werkgever kan je arbeidsomstandigheden aanpassen, je een andere functie geven of je laten stoppen met werken. Maar dat blijft een uiteindelijke beslissing van de arbeidsgeneesheer. In de regel wordt altijd eerst geprobeerd om aangepast werk te voorzien.

 

De preventieadviseur/arbeidsgeneesheer gaat samen met het comité voor preventie en bescherming op het werk na of je dan niet blootgesteld wordt aan een erkende beroepsziekte. Het gaat dan over infectieziektes zoals hepatitis (A, B, C), tuberculose, cytomegalie, rubella, toxoplasmose, bof, mazelen, HIV, herpes simplex-virus type 2, herpes virus varicelle-zoster en humaan parovirus B19. Wie daar geen antistoffen tegen heeft, zal tot de risicogroep behoren. Andere risico’s zijn blootstelling aan een aantal chemische stoffen en blootstelling aan fysische agentia zoals ioniserende stralen, mechanische trillingen en lawaai.

 

Gevoelige beroepen hierbij zijn onder andere gezondheidswerkers, verpleegsters, dokters, dierenartsen en –verzorgers, personeel op operatiekamers en personen die met jonge of zieke kinderen werken, waartoe ook kinderverzorgsters en onderwijzend personeel behoren. Maar ook röntgenlaboranten en personen die met chemicaliën of pesticiden werken zoals in eenchemische wasserij, drukkerij, isotopenlaboratorium, tuincentrum en zo meer zijn gevoelig voor deze regel. Personen die veel hefwerk verrichten of met harde geluiden en trillingen te maken hebben, behoren net als stewardessen en ander vliegend personeel tot de risicogroepen. Voor de details betreffende jouw job, neem je best je eigen arbeidsreglement, eventuele cao ’s en interne aanvullende documenten even door.

 

 

I. LOON EN VERGOEDINGEN VOOR MOEDERSCHAPSVERLOF

Tijdens de periode van het moederschapsverlof is de werkgever geen loon verschuldigd aan de werkneemster. Vanaf de eerste dag van de rustperiode ontvangt de werkneemster moederschapsuitkeringen van het ziekenfonds.

 

Het tijdvak van 15 weken (19 weken bij een meerling) wordt als volgt ingedeeld:

•             6 weken (8 weken voor meerlingen) prenataal verlof waarvan 1 week verplicht prenataal verlof te nemen vóór de datum van bevalling. De andere weken zijn facultatief en mogen op vraag van de werkneemster overgedragen worden naar het postnataal verlof en;

•             9 weken verplicht postnataal verlof (facultatief te verlengen met 2 weken voor meerlingen).

 

Het bedrag van de moederschapsuitkering is vastgesteld op een percentage van het gederfd loon.

 

Het gederfd loon is het gemiddeld dagloon, waarop de werkneemster normaal recht zou hebben op het ogenblik dat de moederschapsrust aanvangt.

 

 

J. KAN MEN JE EEN JOB WEIGEREN OMDAT JE ZWANGER BENT?

Discriminatie op grond van zwangerschap, bevalling of moederschap is altijd verboden. Dergelijke discriminatie is immers een vorm van directe discriminatie op grond van het geslacht en deze vorm van discriminatie is volgens het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen altijd verboden. Dit beginsel moet ondermeer gegarandeerd worden bij de toegang tot het arbeidsproces.

 

Gelijke behandeling

De gelijke behandeling moet worden gewaarborgd in de toegangsvoorwaarden en de selectie, met inbegrip van de selectiecriteria, tot de functies en dit ongeacht de sector, de activiteit en het hiërarchisch niveau.

 

Het is onder meer verboden:

  • - te verwijzen naar een geslacht in de werkaanbiedingen of om er elementen in op te nemen die, zonder uitdrukkelijke verwijzing, het geslacht laten veronderstellen
  • - te verwijzen naar het geslacht in de toegangsvoorwaarden, en in de selectie en de selectiecriteria voor functies in eender welke bedrijfstak. het is ook verboden om in de voorwaarden elementen op te nemen die, zonder uitdrukkelijke verwijzing naar het geslacht, leiden tot discriminatie
  • - de toegang tot het arbeidsproces of de gelegenheid van promotiekansen te ontzeggen of te belemmeren om expliciete of impliciete redenen die direct of indirect steunen op het geslacht.

 

Uitzonderingen

Hierop bestaan er natuurlijk uitzonderingen.

 

Zo zijn er bepalingen die ondergrondse - en gevaarlijke of ongezonde arbeid verbieden voor jongeren en vrouwen. Deze zijn niet strijdig met het beginsel van de gelijke behandeling.

 

Ook kan de koning na raadpleging van de nationale arbeidsraad en de vaste commissie arbeid bepalen in welke gevallen het geslacht toch een doorslaggevende voorwaarde vormt.

 

Nietigheid

Alle bepalingen die strijdig zijn met het beginsel van gelijke behandeling, zijn nietig.

 

Al wie zich benadeeld voelt, kan een rechtsvordering instellen om de bepalingen van deze wet te laten toepassen. Als een slachtoffer een klacht indient kan de rechter de overtreder verplichten om binnen een opgelegde termijn een einde te maken aan de discriminerende arbeidsvoorwaarden, de criteria voor ontslag of de aanvullende regeling voor sociale zekerheid.

 

Bewijslast

Wanneer een benadeelde persoon (bv. een werknemer) voor de rechtbank feiten aanvoert die wijzen op een directe of indirecte discriminatie is het de verweerder (bv. de werkgever) die moet bewijzen dat er geen schending is van het beginsel van gelijke behandeling.

 

Dit principe geldt niet in geval van strafrechtelijke procedures of als een andere, meer gunstige bepaling inzake bewijslast van toepassing is.

 

Strafbepalingen

Overtredingen op het principe van gelijke kansen worden gestraft met een gevangenisstraf van 8 dagen tot een maand en/of met een geldboete van 26 tot 500 euro (x 5,5 opdeciemen).

 

Deze geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal personen waarvoor de wet werd overtreden, zonder dat de geldboete meer mag bedragen dan 50.000 euro (x 5,5 opdeciemen).

 

Bij een herhaling binnen één jaar na een vorige veroordeling, kan de straf op het dubbele van het maximum gebracht worden. De werkgever is burgerrechtelijk aansprakelijk voor het betalen van de boeten waartoe zijn lasthebbers of aangestelden veroordeeld zijn.

 

Voor bepaalde inbreuken kunnen ook administratieve geldboetes opgelegd worden.

 

 

K. KAN MEN JE EEN LOONSVERHOGING OF BONUS ONTZEGGEN OMDAT JE NET OP MOEDERSCHAPSRUST WAS?

1. Loonsverhoging

Een loonsverhoging weigeren louter omwille van zwangerschap is natuurlijk onzin!

 

Een werkgever moet zijn werknemer het wettelijk minimumloon betalen, meestal is dit sectoraal vastgelegd. Ook indexeringen zijn meestal vast bepaald.

 

De werkgever mag, indien hij dat wenst, méér dan dit minimumloon betalen. In principe kan hij dat “vrij” afspreken met de individuele werknemer. Uiteraard gebeurt dit best volgens objectieve criteria, bijvoorbeeld jaarlijks na een positieve evaluatie.

 

Wanneer alle personeelsleden volgens zo’n vast criterium een loonsverhoging krijgen, en jij niet omdat je zwanger bent, dan is dit inderdaad discriminatie. Dat is niet toegelaten. Een zwangerschap kan nooit een reden zijn om een loonsverhoging te weigeren. Er kan natuurlijk een andere reden voor zijn. Wanneer niemand opslag krijgt, en jij dus ook niet, dan kan je daar natuurlijk niet veel tegenin brengen.

 

2. Bonus

Het is duidelijk dat de bonus die je krijgt deel uitmaakt van je loon. Loon verkrijg je als tegenprestatie voor arbeid. Periodes waarin je niet werkt geven bijgevolg in principe geen recht op loon.

 

Uitzonderingen

Op deze regel zijn nochtans tal van uitzonderingen. Het kan gaan om wettelijke uitzonderingen, maar ook om conventionele afspraken. De afspraken kunnen zich op verschillende niveau’s situeren: binnen de sector van de onderneming (sectorale CAO), op ondernemingsniveau of op individueel vlak tussen werkgever en werknemer.

 

De meest voor de hand liggende voorbeelden van uitzondering zijn:

  1.            gewaarborgd loon bij ziekte;
  2.            enkelvoudig vakantiegeld tijdens verlofperiodes:
  3.            loon voor een feestdag;
  4.            ….

 

Moederschapsrust

Voor periodes van afwezigheid wegens moederschapsrust is er wettelijk geen recht op loon ten laste van de werkgever. Jouw vervangingsinkomen wordt dus niet uitbetaald door je werkgever.

 

Bovendien gelden geen specifieke wettelijke regels voor de toekenning een dergelijke bonus, tenzij het om niet-recurrente resultaatgebonden voordelen gaat (sinds 01.01.2008 wettelijke geregeld). Uit jouw beschrijving lijkt dit niet het geval te zijn.

 

Wanneer er wettelijk niets geregeld is…

Wettelijk is er niks geregeld. De volgende vraag is dan: welke toekenningsregels zijn conventioneel overeengekomen?

 

De conventionele regels kunnen vastgesteld zijn op niveau van de onderneming, desgevallend op individueel vlak tussen werkgever en werknemer.

 

Wanneer er ook geen afspraken gemaakt zijn…

Indien er geen conventionele regels m.b.t. het recht op de premie in geval van een afwezigheidsperiode zijn vastgelegd en de toekenning van de premie uiteindelijk enkelafhankelijk is van het behalen van de individuele doelstelling, dan kan er geen sprake zijn van een bonus voor afwezigheidsperiodes.

 

Kan je het deel van de premie, toegekend in functie van de omzet van de onderneming, duidelijk onderscheiden van het deel in functie van je persoonlijke doelstellingen, dan zijn er wel argumenten om het ‘deel omzet’ te verminderen in functie van de afwezigheid wegens moederschapsrust.

 

Conclusie

Om te oordelen of je werkgever de premie kan verminderen in verhouding tot je afwezigheidsperiode wegens moederschapsrust, zal je de conventionele afspraken in de onderneming of de individuele overeenkomst hieromtrent goed moeten nagaan.

Wie voor het werk veel contact heeft met mensen raakt mentaal sneller uitgeput

Dat mentale problemen op de werkvloer meer aandacht verdienen, is duidelijk. Maar waar loopt het nu ...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Mentale klachten wegen steeds zwaarder door op werk

Hoewel er de laatste jaren steeds meer aandacht is voor mentale problemen op de werkvloer, blijft he...

Bent u op zoek naar digitale marketeers?

OM Collective helpt u graag verder. Ontdek hier alle formules die zij voor u in petto hebben.

Hoeveel slaap heb je nodig voor een goede werkdag?

Heb jij soms moeite om je ogen op te houden op het werk? Dan schort er mogelijk iets aan jouw nachtr...

 

 

Tijd voor de ideale job

Zoek jobs op jouw maat en maak een job alert aan.

 

 

 

Dit wist je nog niet over je arbeidsovereenkomst

Heb je pas een kersverse job beet? Of ben je van plan om je huidig werk in te ruilen voor een nieuwe...

Bore-out in Vlaanderen: 5 procent verveelt zich te pletter

Het aantal burn-outs in ons land is regelmatig voer voor discussie in zowel politiek als media, niet...

Test: Loop jij risico op een bore-out?

Sleep jij je elke dag naar een onuitdagende job? Maakt afstompend routinewerk je lusteloos, gefrustr...