TERUG NAAR OVERZICHT

Waaruit bestaat alcoholpreventiebeleid?

Sinds 1 april 2010 is elk bedrijf verplicht een alcohol- en drugsbeleid te voorzien. De cao die dat bepaalt, laat veel ruimte voor persoonlijke invulling door de werkgever. Globaal genomen zijn er een viertal pijlers voor zo'n alcoholpreventiebeleid.

1. Het opstellen van een alcoholpolitiek en richtlijn

Een alcoholpolitiek bepaalt of er alcohol geserveerd mag worden in het bedrijfsrestaurant, of er festiviteiten zijn waar er alcohol geserveerd mag worden,…. Sommige bedrijven kiezen resoluut voor een nultolerantie voor alcoholgebruik op het werk, andere bedrijven zijn daar minder strikt in. Er moet natuurlijk rekening gehouden worden met bepaalde wettelijke aspecten. Het is bijvoorbeeld verboden om alcoholische dranken van meer dan 6° op de werkvloer binnen te brengen (ARAB, artikel 99).

2. Het bepalen van procedures voor acuut of chronisch alcocholmisbruik

Als een medewerker voor één keer te diep in het glas gekeken heeft en als gevolg daarvan niet meer correct kan functioneren, spreekt men van acuut alcoholmisbruik. Wanneer de medewerker in die situatie zijn werk niet naar behoren kan uitvoeren of andere collega’s stoort met zijn gedrag, moet hij naar huis gestuurd worden (natuurlijk niet met zijn wagen!). Bij zijn terugkeer op het kantoor moet zijn leidinggevende een gesprek met hem voeren. De leidinggevende moet aan de medewerker duidelijk maken dat zo’n gedrag niet getolereerd wordt en dat men hoopt dat het in de toekomst niet meer zal gebeuren. Als de situatie zich herhaalt, kan het zijn dat de medewerker met een chronisch probleem te maken heeft.

Als een medewerker op verschillende momenten dronken is, kan het zijn dat je te maken hebt met een chronisch alcoholprobleem, in het ergste geval zelfs een alcoholverslaving. Je moet in gedachten houden dat mensen met een echte alcoholverslaving een krak zijn in het verbergen van hun probleem. Meestal merk je het probleem uiteindelijk aan zijn professionele functioneren of contacten met collega’s of klanten. Je krijgt als werkgever opmerkingen over de persoon, hij maakt meer fouten, glipt op bepaalde momenten weg, is vaak maandagmorgen of vrijdagmiddag afwezig, ...

Als je met zo’n probleem te maken krijgt, kan je de medewerker opvolgen en bijsturen door regelmatig gesprekken te voeren over zijn gebrekkig professioneel functioneren. Indien er een mogelijkheid bestaat om het alcoholprobleem aan te kaarten, kan dat gebeuren door de leidinggevende. De betrokkene gaat echter vaak ontkennen dat hij een probleem heeft. De leidinggevende moet ook niet de rol van therapeut gaan overnemen. Hij moet wel de betrokkene doorverwijzen naar de arbeidsgeneesheer, de sociale dienst of centra die hulp kunnen bieden.

Het wordt aangeraden om een medewerker met een alcoholprobleem, acuut of chronisch, correct op te volgen. Eerst moet je hem bijstaan en helpen met het verbeteren van zijn professionele activiteiten. Als er geen verbeteringen waargenomen worden, kan de leidinggevende beslissen om tuchtmaatregelen of sancties te nemen. De leidinggevende moet de medewerker wel steeds de kans geven om zichzelf te verbeteren.

3. Communicatie, vorming en sensibilisatie

Als het alcoholpreventiebeleid, de richtlijnen en de procedures opgesteld zijn, moeten ze bekend gemaakt worden aan het personeel.

Eerst worden ze bekend gemaakt aan de leidinggevenden. Zij kunnen een belangrijke rol spelen in het alcoholpreventiebeleid want zij moeten het toepassen wanneer ze te maken krijgen met een medewerker die een alcoholprobleem heeft. Meestal wordt er een korte training gegeven. Het is voor de leidinggevenden immers niet makkelijk om zulke moeilijke zaken te bespreken. Dikwijls weten ze ook niet wat hiervoor de meest gepaste manier is.

Daarna moeten de medewerkers ingelicht worden over het nieuwe beleid. Dat kan gebeuren via een interne nota, bedrijfskrant, arbeidsreglement of via een korte sensibilisatiesessie.

4. Doorverwijzingsmogelijkheden naar hulpverlening

Wat als een medewerker zijn alcoholafhankelijkheid erkent en bereid is daaraan iets te doen? Je moet een goed netwerk uitstippelen om te voorzien in hulpverlening indien nodig en je moet je medewerker doelgerichte informatie kunnen geven voor een doorverwijzing naar gespecialiseerde hulpverleningsinstanties.

Lees het volledige dossier over dronkenschap op het werk.

Waarom je je vakantiedagen echt niet mag vergeten opnemen

Wie voltijds werkt heeft ieder jaar recht op 20 wettelijke vakantiedagen. De wetgever stelt echter d...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

5 vormen van seksuele intimidatie op het werk

Als je collega je een kneepje in je billen geeft of voortdurend voorstelt eens samen in bed te duike...

 

 

Tijd voor de ideale job

Zoek jobs op jouw maat en maak een job alert aan.

 

 

 

50+’ers hebben meer vertrouwen in jongere leidinggevende

Werken voor een jongere baas, vreemd? Integendeel! Slechts 28% van de werkende vijftigplussers heeft...

Mis geen enkele tip voor je carrière!

Schrijf je nu in op onze nieuwsbrief.

Loketfuncties bij de banken maken massaal plaats voor nieuwe profielen

De aanhoudend lage rente en almaar complexere regelgeving dwingen onze financiële instellingen tot s...

Filippijnse verpleegster Faith Padayao (32) kwam bewust in België werken

In onze Daarom werk ik hier-rubriek vertellen gewone werknemers wat ze tof en minder tof vinden aan ...

Praktisch op pensioen

De regering-Michel wil onze pensioenregeling duchtig aanpakken. Dit zijn de huidige fundamenten op e...