TERUG NAAR OVERZICHT

Wat als je sollicitatie door een computer wordt behandeld?

 

Een cv en motivatiebrief schrijven, afspraken maken met een rekruteerder, op sollicitatiegesprek gaan… binnenkort is het allemaal verleden tijd. Steeds meer bedrijven maken namelijk gebruik van digitale tools en algoritmes om de juiste kandidaat te vinden voor een vacature. Maar wat betekent dat in de praktijk nu precies? En kunnen we die computers – alle huidige dataschandalen indachtig – eigenlijk wel vertrouwen?

“Tijdens de eerste ronde van ons sollicitatietraject voor young graduates spelen kandidaten thuis een uur lang spelletjes op ons digitaal platform”, vertelt Sabine Blanchet, hr-verantwoordelijke bij Unilever België. “Je hoeft geen cv door te sturen om te mogen starten, je maakt gewoon een login aan. Daarbij moet je wel enkele vragen beantwoorden, bijvoorbeeld of je al dan niet een masterdiploma hebt, want dat is een vereiste. Maar wat je gestudeerd hebt, welke ervaring je al hebt opgedaan, dat maakt allemaal niet uit.” De spelletjes die de kandidaten voorgeschoteld krijgen zijn namelijk zo ontworpen, dat ze veel meer verklappen over de sollicitant dan een curriculum vitae ooit zou doen. “De computer ontdekt hoe snel je vragen kan beantwoorden, hoe je omgaat met risico’s, of je goed logisch kan redeneren … Het programma analyseert je reacties en laat je na afloop onmiddellijk weten of je door mag naar de volgende ronde. Wie niet geselecteerd is, kan aan de hand van een rapport zien hoe dat komt.”

Objectieve selectie

Het lijkt misschien wat griezelig om je professioneel lot in handen te leggen van een computer. Want wat als je wat trager was omdat je niet goed was uitgeslapen? Wat als je een opdracht verkeerd hebt begrepen? Mag je de job die je zo graag wou dan meteen vergeten? “Dat zijn zaken die evengoed kunnen gebeuren tijdens een real life sollicitatiegesprek”, nuanceert Sabine Blanchet. “Als jij je de dag van het gesprek niet goed voelt, zal je waarschijnlijk ook niet de beste indruk maken. Wij hebben het systeem net ingevoerd om selecties objectiever te laten verlopen. Want hoe je het ook draait of keert, recruiters worden onbewust door heel veel zaken beïnvloed wanneer ze kandidaten aanwerven.”

Dat bevestigt Greet Van Hoye, professor human resources management aan de Universiteit Gent. “Als een recruiter honderd cv’s moet doornemen, is er eigenlijk totaal geen garantie dat dat steeds op dezelfde manier zal gebeuren en dat hij of zij objectief te werk gaat. Onderzoek toont aan dat er heel wat factoren zijn die een impact kunnen hebben op de beslissing van hr-medewerkers, zonder dat zij het beseffen: het geslacht van de sollicitant, de afkomst, het uiterlijk … In theorie kan een goed computerprogramma dus veel beter een onbevooroordeelde selectie maken op basis van een aantal feitelijke vaststellingen, waardoor iedereen dezelfde kansen krijgt.”

Al maant de professor wel direct aan tot voorzichtigheid. “Het is belangrijk dat de selectiecriteria die het programma gebruikt duidelijk blijven. Dankzij artificiële intelligentie kan je tegenwoordig heel veel. Het is mogelijk om een algoritme te schrijven dat op zoek gaat naar gelijkenissen tussen een sollicitant en de beste medewerkers van je bedrijf. Iemand die veel overeenkomsten heeft met de topwerknemers, zal in theorie dus een goede match zijn. Maar het is moeilijk om te controleren of dat algoritme wel met de juiste zaken rekening houdt. Stel dat verschillende topmedewerkers dezelfde hobby delen, dan kan zo’n weinig betekenisvol detail toch een grote invloed hebben op je selectie. Wees daar dus voorzichtig mee. Computers kunnen een hele grote hulp zijn bij sollicitaties, zo lang het duidelijk blijft waarom het systeem bepaalde mensen naar voor schuift.”

Menselijke controle

Ook tijdens de tweede ronde van het sollicitatietraject voor young graduates doet Unilever beroep op de expertise van computers. “De kandidaten krijgen een reeks vragen voorgeschoteld die ze moeten beantwoorden. Niet in de vorm van een sollicitatiegesprek, maar gewoon in een video”, vervolgt hr-verantwoordelijke Sabine Blanchet. “Ze moeten zichzelf dus filmen met hun computer of smartphone. Eens het resultaat geüpload is op ons platform, wordt het beoordeeld door artificiële intelligentie. Ons programma let op de communicatiestijl van de kandidaat, of hij of zij oogcontact houdt, hoe vlot hij of zij is, of er aarzelingen zijn bij bepaalde antwoorden … Zo kunnen we de persoonlijkheid van de sollicitant goed inschatten.” Bij deze sollicitatieronde worden echter ook de hr-medewerkers van Unilever betrokken. “We willen zeker zijn dat er geen vergissingen gebeuren omwille van technische redenen of misverstanden. Daarom bekijken onze recruiters alle video’s ook zelf en beoordelen ze eveneens de kandidaten. Daarna leggen we de evaluatie van de computer naast die van ons hr-departement. Het is frappant hoe vaak beide overeenkomen. Is dat eens niet het geval, dan volgen we uiteraard de mening van de recruiter.”

Die manier van werken juicht prof. Greet Van Hoye toe. “Er wordt inderdaad gezegd dat computers beter zijn dan mensen in het herkennen van bepaalde uitdrukkingen en eigenschappen. Daar kan ik inkomen, maar ik vind het te vroeg om volledig op de mening van een programma te vertrouwen. Studies tonen aan dat sommige kandidaten inderdaad heel goed uit zulke video-interviews komen, terwijl ze op basis van een geschreven cv misschien niet geselecteerd zouden worden. Het omgekeerde is echter ook waar. Daarom is menselijke controle zeker geen slecht idee.”

De definitieve selectie van de young graduates die mogen instappen in het trainingsprogramma van Unilever blijft om die reden in handen van het personeel. “Kandidaten spelen een dag bij Unilever na in ons discovery center”, aldus Sabine Blanchet. “Ze krijgen cases gepresenteerd waar ze samen een oplossing voor moeten zoeken, onder het oog van onze senior leaders. Die krijgen trouwens geen achtergrondinformatie over de kandidaten. Ze weten dus niet hoe ze gescoord hebben bij de spelletjes en wat ze al over zichzelf hebben verteld in hun video. Dat levert soms grappige situaties op na aanwerving, wanneer blijkt dat een sollicitant een totaal andere voorgeschiedenis heeft dan onze medewerkers hadden verwacht. Dat bewijst dat mensen die vroeger misschien niet geselecteerd zouden zijn op basis van hun cv, nu wél in ons bedrijf terechtkomen. Vroeger wierven we namelijk haast uitsluitend schoolverlaters aan met een economische achtergrond. Nu hebben we ook masters geschiedenis en psychologie. Voordien vielen ook vooral sollicitanten op die een extra opleiding hadden gevolgd, op buitenlandse stage waren geweest of vrijwilligerswerk hadden gedaan tijdens hun studie. Terwijl iemand die thuis minder financiële kansen heeft gekregen zoiets gewoonweg niet kan, en toch een even grote topper kan zijn. Sinds we het systeem twee jaar geleden wereldwijd hebben ingevoerd, merken we echt dat onze starters een veel diversere achtergrond hebben en een betere afspiegeling vormen van de maatschappij dan vroeger.”

Automatische cv-screening

Ondanks de positieve bevindingen en de groeiende trend, zijn bedrijven die gebruik maken van artificiële intelligentie bij de selectieprocedure voorlopig nog in de minderheid in ons land. “Je moet niet vergeten dat het geld en moeite kost om zulke nieuwe software te bouwen, te implementeren en te leren gebruiken”, aldus Gert Van Meerbergen, oprichter van hr-softwareleverancier Epowerhr. “Het zijn dus vooral grote, internationale firma’s die hier gebruik van maken. In België zijn zulke toepassingen met andere woorden minder populair dan in pakweg de Verenigde Staten. In ons land zijn er veel kmo’s. Voor hen weegt het niet op om in zo’n gesofisticeerd systeem te investeren. Wat je bij ons wel vaker begint te zien, is het gebruik van het iets eenvoudigere Applicant Tracking System.”

Een Applicant Tracking System, kortweg ATS, laat bedrijven toe om hun wervingsproces heel nauwkeurig op te volgen. “Eens een hr-medewerker een vacature in het systeem heeft geplaatst, kan hij die met één klik publiceren op de eigen website en op verschillende jobsites. Alle sollicitaties die via de verschillende kanalen binnenlopen, worden in het systeem gebundeld. De recruiter kan de status van elke kandidaat opvolgen, hij ziet dus of de sollicitant al een reactie heeft gekregen, in welke ronde van het selectieproces hij zit enzovoort. Daarnaast wordt de informatie over de sollicitanten gedurende een beperkte periode bijgehouden in het systeem, zodat er een soort database met potentiële werknemers ontstaat. Daarin kunnen recruiters ook voor toekomstige vacatures zoekopdrachten uitvoeren, op basis van keywords. De technologie screent met andere woorden de cv’s van de kandidaten en de extra ingevoerde informatie in de database, zodat de recruiter kan zien wie voldoet aan de zoekcriteria en wie hij dus kan contacteren.”

Kandidaten die actief solliciteren automatisch afwijzen omdat bepaalde kernwoorden niet voorkomen op hun cv kan dan wel in theorie, maar dat vindt Van Meerbergen een stap te ver. “Een curriculum vitae is niet altijd volledig. Ik zou bedrijven dus aanraden om elke kandidatuur zeker persoonlijk te bekijken en niet alleen door cv-screeningssoftware te laten beoordelen. Je weet tenslotte maar nooit.”

Toch persoonlijk

Een bedrijf dat gebruik maakt van ATS is de Waregemse heftruckspecialist TVH. “We hebben ons nieuw hr-systeem drie jaar geleden geïmplementeerd. Sindsdien kunnen we sollicitaties beter opvolgen en winnen we heel wat tijd”, vertelt Director Talent & Communications Vanessa Dutrieue. “Maar onze hr-medewerkers beoordelen nog steeds persoonlijk elk cv dat via ons online platform binnenkomt. Want in de huidige war on talent zou ik het niet vertrouwen om een computerprogramma mensen te laten afwijzen enkel en alleen op basis van een cv. Stel je voor dat we een goede kandidaat wegsturen! Een cv kan onvolledig zijn en sowieso toont die ook nooit het volledige plaatje. Het menselijke aspect is echt heel belangrijk. Misschien mist een sollicitant kennis of ervaring voor een bepaalde functie, maar zien wij wel iets in die persoon waardoor we die een vorming kunnen aanbieden? Of misschien hebben we een andere job die op zijn of haar lijf is geschreven?”

Conclusie: geloof vooral niet te veel in bangmakerij à la ‘robots, computers en artificiële intelligentie gaan alles overnemen’. Wel worden ze vaker ingezet om bepaalde processen te optimaliseren. Daar kan je ook zelf rekening mee houden, door bijvoorbeeld je cv te dubbelchecken op schrijffouten, voldoende relevante kernwoorden te gebruiken en de lay-out van je curriculum eenvoudig te houden. Want zulke dingen verhogen dus echt wel de kans dat je door ‘het systeem’ gevonden wordt. 

Op zoek naar je eerste job? Dit zijn de zes beste werkgevers voor starters

Als je net je diploma in handen hebt, voelt het alsof de wereld aan je voeten ligt. Tot de keuzestre...

Laat je salaris niet afhangen van het lot

Check het salariskompas van vacature.com en ontdek welk loonpakket iemand met jouw profiel mag verwachten.

 

Zeven goede tips voor wie voor de allereerste keer op sollicitatiegesprek gaat

Klaar met studeren en tijd om te gaan solliciteren? Spannend! Met een goed sollicitatiegesprek verho...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Werkgevers starten steeds vroeger met laatstejaarsstudenten te ronselen

Twee weken, maximum een maand. Veel langer zal het niet duren voor werkgevers weer aan hun wedloop o...

 

 

 

Ontdek onze tools en testen

Check het Salariskompas, bereken je nettoloon en vind je talenten.

Pas afgestudeerd? Dit moet je weten bij de start van je loopbaan

Afstuderen brengt heel wat vragen met zich mee. Aan wie kun je die beter voorleggen dan aan de rekru...

Zo beantwoord je de meest gestelde vragen tijdens een sollicitatiegesprek

Een sollicitatiegesprek: iedereen heeft er wel stress voor en al zeker voor de vragen die je zal kri...

50 relevante vragen die je kan stellen tijdens je sollicitatiegesprek

Een sollicitatiegesprek is niet alleen vragen beantwoorden, maar zelf ook vragen stellen. Om ervoor ...