TERUG NAAR OVERZICHT

Dit kost een sollicitatieprocedure

 

Zoals het bekende spreekwoord luidt: koken kost veel geld. Dat is ook zo voor bedrijven die nieuwe medewerkers moeten rekruteren. Sommige bedrijven besteden die onderneming uit aan externe hr-partners, waarbij het extra prijskaartje verantwoord wordt vanuit het idee dat een mismatch nog véél duurder kan uitdraaien.

Nieuwe mensen aanwerven kost geld. Hoeveel precies? Dat is moeilijk te zeggen, zo blijkt. Hr-dienstverlener SD Worx becijferde vijf jaar geleden de kostprijs van de aanwerving van een bediende en kwam toen nog uit op 14.827 euro. Tien jaar eerder werd de gemiddelde kostprijs voor de rekrutering van een bediende op 15 procent van het jaarsalaris geraamd, 22 procent voor het middenkader en 30 procent van het totale jaarloon voor een nieuw directielid of hoger kaderlid. Ondertussen ziet de arbeidsmarkt er helemaal anders uit, met voor heel wat functies een zwaar tekort aan kandidaten. Gevolg: SD Worx wil zich nu liever niet meer aan zo’n oefening wagen. “Daarvoor is rekrutering intussen te divers geworden. Er zijn gewoon te veel manieren om iemand te rekruteren, met telkens een volledig andere prijsformule”, aldus Tony Swinnen, HR Talent & Development Specialist.

Bovendien is het intern en externe budget dat wordt besteed aan een aanwerving slechts één manier om de kostprijs te berekenen. Kijk je naar het totale budget dat naar één medewerker gaat, dan omvat dat ook alle loonkosten gedurende diens carrière. Om dát bedrag te berekenen, ontwikkelde professor Dirk Buyens van de Vlerick Business School de ‘Total Cost of Employership’-index (ToCoErs-index). Hij deed dat op vraag van Federgon, de federatie van hr-dienstverleners. Die index becijfert de volledige kost van het ‘werkgeverschap’.

Lees ook: 1 op 3 sollicitanten krijgt zelden reactie, en dat brengt de werkgevers ernstige schade toe

Tot 25 procent van het jaarsalaris

Die index maakt het niet alleen mogelijk om de gemiddelde totale kostprijs van een medewerker te berekenen, hij maakt ook duidelijk wat de verhouding is tussen de aanwervingskost en de totale werkgeverskost. Zo kan de index gehanteerd worden om een ander licht te werpen op het aanwervingsbeleid van een bedrijf. Professor Buyens verduidelijkt met een voorbeeld: “Neem nu een grootbank die 8.000 euro investeert in een aanwerving. Eigenlijk neemt de bank op dat moment een verregaande financiële beslissing: 1,3 miljoen euro aan loonkosten, gespreid over 17 jaar, de gemiddelde anciënniteit in die bank. In België is het moeilijk om werknemers te ontslaan. Je kunt dus beter wat meer investeren in de selectie, om zo de kans op een mismatch te verkleinen.”

Maar, meer investeren in aanwerving is ook niet altijd de boodschap. Professor Buyens: “Kijken we nu even naar een fastfoodketen. De gemiddelde anciënniteit is daar maar één jaar. Het salaris is er ook veel lager. Stel dat je daar 5.000 euro investeert in een aanwerving, dat zou al 10 procent van de loonkost zijn. Zo’n fastfoodbedrijf heeft er dus wel alle belang bij om efficiënter aan te werven en de aanwervingskost terug te dringen naar 3.500 à 4.000 euro.”

Rekrutering door een externe partner is desondanks wel heel populair in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt, waarin er van bepaalde profielen serieuze tekorten zijn. Wie een headhunterskantoor inschakelt, kiest vaak voor een vaste prijs of voor een bepaald percentage van het bruto jaarsalaris van de aangeworven medewerker. Dat laatste schommelt in veel gevallen tussen 20 en 25 procent van het salaris, met uitschieters naar onder en boven.

An Bels, die bij hr-consultant Hudson als Director Recruitment & Selection verantwoordelijk is voor Oost- en West-Vlaanderen, stelt dat het exacte percentage bepaald wordt door drie factoren. “Om te beginnen is er het niveau van de functie. Zo zullen we voor het invullen van een seniorfunctie ook zelf een senior inzetten. Vervolgens is er de complexiteit van de vacature. Die wordt vaak onderschat, maar bepaalt wel de intensiteit van de zoektocht en dus ook het aantal bestede uren. En uiteindelijk bepaalt ook het uiteindelijke brutoloon van de aan te werven persoon de vergoeding die de klant aan ons betaalt.”

Lucky shots

Vanzelfsprekend wordt het nut van het inschakelen van een externe partner voor werving en selectie met hand en tand verdedigd vanuit de sector van hr-dienstverleners, al geeft men daar ook eerlijk toe dat een headhunter of een rekruteringsbureau inschakelen natuurlijk veel meer geld kost dan wanneer een bedrijf zelf haar aanwervingen in handen neemt.

Maar, zo stellen de hr-dienstverleners unaniem, een mislukte aanwerving is in ieder geval véél duurder. Ann Catelain, Legal Director en Coördinator Sector Recruitment, Search & Selectie bij Federgon, ziet het zo: “Bedrijven geven vaak massa’s geld aan consultants voor pakweg de boekhouding. Ze denken dat ze voor rekrutering en selectie wel zelf aan de slag kunnen met LinkedIn en enkele andere tools. Maar als ze de kost echt gaan berekenen, dan verschijnt er een ander plaatje. Zelf iemand rekruteren is vaak een lucky shot. We zien veel te vaak bedrijven die hun rekrutering compleet fout aanpakken. De arbeidstijd en het geld dat je verliest aan een foute aanwerving is dan zo groot, dat het honorarium van een wervings- en selectiebureau in het niets verdwijnt. Sterker nog: de juiste medewerkers selecteren is intussen zo belangrijk geworden dat het ook de toekomst van een bedrijf gaat bepalen.”

Tony Swinnen vergelijkt: “Vijf jaar geleden had je een vacature en je duwde die als bedrijf gewoon naar buiten. ‘Wie solliciteert, dat zien we wel’, dat was de houding. De arbeidsmarkt was immers gunstig. Door de huidige krapte moet je meer gaan denken vanuit de doelgroep. ‘Welke profielen zijn er? Waar zitten die? Hoe benader ik die best?’ Onze collega’s in het Verenigd Koninkrijk zien bijvoorbeeld dat bepaalde IT-profielen er op sociale media gewoon gestalkt worden. Dan is het beter een ander medium te gebruiken.” Collega en hr-manager Ellen Claes beaamt: “Die IT’ers zijn intussen haast allergisch voor headhunters die hen contacteren via sociale media.”

De digitalisering zorgt er wel mee voor dat de rol van recruiters verandert. Tony Swinnen: “Technologie nam verschillende klassieke taken van ons over. Daardoor verhoogt de kwaliteit en komt er meer tijd vrij om te zoeken naar de beste plek voor een kandidaat. Het gaat erom iemand een goede loopbaan aan te bieden.”

Rekruteren voor morgen

De schaarste op de arbeidsmarkt doet niet alleen de hr-dienstverleners nadenken. Ook de bedrijven zelf moeten het vandaag helemaal anders aanpakken. “We vissen met zijn allen in dezelfde kleine vijver”, beoordeel Eline Van Poeck, hr-director bij Alken-Maes. “In mijn job moet ik niet alleen denken aan wie ik op dit moment moet aanwerven, maar ook al aan wie ik de komende jaren ga nodig hebben.” Daarbij verwachten ze bij de brouwer niet alle heil van externe kandidaten. “Vandaag vullen we al 30 procent van onze vacatures intern in, maar we streven naar 50 procent. Daar ligt volgens mij ook de oplossing: zorgen dat je eigen medewerkers intern kunnen doorgroeien. En dat moet ook op een minder voor de hand liggende manier kunnen; medewerkers moeten bij wijze van spreken van marketing naar hr kunnen evolueren, van sales naar finance. Dan moet je natuurlijk een uitstekend opleidingsplan klaar hebben.” Die aanpak sluit aan bij wat zo goed als elke specialist momenteel adviseert: vergeet de dure zoektocht naar de witte raaf, zoek naar kandidaten met potentieel en zorg zelf voor de nodige opleidingen en doorgroeimogelijkheden binnen je bedrijf.

Rating en employer branding

Nog iets waar alle specialisten het over eens zijn: om potentiële kandidaten te enthousiasmeren is ook een sterk employer brand een must. Een extra troef daarbij is dat derden het employer brand versterken. Dat kan bijvoorbeeld via rating, geeft Tony Swinnen aan. Bij Alken-Maes hebben ze sinds januari een certificering van Top Employers Institute, een onafhankelijk instituut dat bedrijven screent op hun arbeidsvoorwaarden. “Niet iedereen krijgt zo’n label, ook al zegt wel iedereen dat hij de beste is”, merkt Eline Van Poeck op. “Vijftien jaar geleden zochten mensen vooral stabiliteit, maar dat is voorbij. Je moet als werkgever vandaag veel meer een verhaal brengen om jonge mensen te overtuigen. Dat geldt voor alle profielen, van magazijniers tot universitairen.”

Versnelde selectieprocedure

Los van de kostprijs, speelt ook snelheid een belangrijke rol in de aanwerving- en selectieprocedure. Hoe korter die procedure duurt, hoe minder kans dat een kandidaat nog andere oorden opzoekt. Eline Van Poeck: “Vroeger konden er gemakkelijk drie maanden voorbijgaan tussen begin en einde van het selectieproces. Dat kan ik me vandaag niet meer voorstellen. Nu moet je op acht weken mikken en voor sommige profielen is zelfs dat nog te lang. Er staat meer druk op de ketel.”

Snel zijn betekent echter niet dat een bedrijf of hr-partner de kandidaat het mes op de keel zet, zegt An Bels. “Kandidaten die al een job hebben, moeten tijd krijgen om na te denken en alles te laten bezinken. Te snel zijn kan dan net in je nadeel spelen. Moet het voor het bedrijf zelf heel snel gaan, bijvoorbeeld omdat een functie dringend moet worden ingevuld? Dan adviseer ik vaak om een kortetermijnoplossing te zoeken via interimmanagement. Intussen krijgt het bedrijf tijd om een structurele oplossing te zoeken.”

Publicatiedatum: oktober 2018.


Lees ook:

De tien meest gemaakte sollicitatieblunders

“Het is niet echt mijn droomjob, maar ik zou het toch graag doen”, floepte ondergetekende er ooit pe...

Laat je salaris niet afhangen van het lot

Check het salariskompas van vacature.com en ontdek welk loonpakket iemand met jouw profiel mag verwachten.

 

Vijf tips om je cv te laten knallen

Je hebt maar één kans om een goede eerste indruk te maken. Dat geldt in het dagelijks leven, maar oo...

Deze bedrijven doen elk IT-hart sneller slaan

Wil jij het verschil maken als IT’er? Deze werkgevers maken het mogelijk.

- Sponsored

Waarom je beter twee keer nadenkt vooraleer je een job aanvaardt

“De werknemer kiest”, hoor je hr-managers wel eens zeggen. Zeker in sectoren als de zorg, IT en tech...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Dit kost een sollicitatieprocedure

Zoals het bekende spreekwoord luidt: koken kost veel geld. Dat is ook zo voor bedrijven die nieuwe m...

De belangrijkste tips voor beginnende sollicitanten

Wie naar een job zoekt, wordt behoorlijk om de oren geslagen met allerhande tips. Vaak gaat het om t...

Op zoek naar je eerste job? Dit zijn de zes beste werkgevers voor starters

Als je net je diploma in handen hebt, voelt het alsof de wereld aan je voeten ligt. Tot de keuzestre...