TERUG NAAR OVERZICHT

De zin en onzin van persoonlijkheidstesten bij rekrutering

Het Big Five-persoonlijkheidsmodel en de Myers-Briggs Type Indicator: het zijn twee van de belangrijkste persoonlijkheidstests waarop sollicitanten gescreend worden. Wat vertellen ze eigenlijk over jou? En kan je beter ‘scoren’ door te oefenen?

 

Ik voer taken meteen uit. Ik ben op feestjes de gangmaker. Ik heb een hekel aan telefoongesprekken. Ik laat mijn spullen rondslingeren. Ik kan veel dingen goed. Bovenstaande omschrijvingen zijn lukraak gekozen uit de talrijke persoonlijkheidstesten die er online te vinden zijn. Wie ze invult of laat invullen, heeft één doel voor ogen: inzicht krijgen in persoonlijke voorkeuren. Om diezelfde reden maken rekruteerders er tijdens selectieprocedures graag gebruik van. Voor hen zijn persoonlijkheidstesten een manier om een kandidaat snel beter te leren kennen. En om in te kunnen schatten of hij past in het bedrijf en de job.

 

Big Five: academisch onderbouwd

Hoe vervelend, nutteloos of ongeloofwaardig je persoonlijkheidstesten ook mag vinden, er gaat wel degelijk ruim wetenschappelijk onderzoek aan vooraf. Koen Dewettinck, professor HR-managent aan de Vlerick Business School: “De meeste testen die rekruteerders gebruiken, zijn gebaseerd op het Big Five-persoonlijkheidsmodel. In verschillende talen hebben wetenschappers onderzocht welke woorden mensen gebruiken om een karakter te omschrijven. Aan de hand van statistische technieken hebben ze die vervolgens tot vijf persoonlijkheidsdimensies kunnen herleiden. Het onderzoek is al meerdere keren en in diverse talen en landen herhaald, met telkens min of meer dezelfde uitkomst.”

 

Goed om weten, bij Big Five-testen is het nooit zwart of wit. De scores op elke dimensie variëren van (heel) sterk over gemiddeld tot (heel) zwak. Wie zich laat testen, krijgt inzicht in volgende karaktertrekken:

  1. Extraversie. Het gaat niet alleen over de vraag of jij graag met anderen babbelt, maar ook waar je energie uithaalt. Ben je op zoek naar opwinding? Verwerk je informatie graag in je eentje?
  2. Neuroticisme. Deze dimensie geeft aan hoe emotioneel stabiel je bent. Ben je tevreden met jezelf? Ben je een angstig of nerveus persoon? 
  3. Altruïsme. In welke mate straal je vertrouwen en sympathie uit? Probeer Ben je competitief ingesteld?
  4. Zorgvuldigheid (conscientiousness). Wie hier hoog scoort, kan je omschrijven als gedisciplineerd, geordend, doelgericht.
  5. Openheid voor ervaringen. Ben je nieuwsgierig, avontuurlijk, rijk aan fantasie? Of eerder nuchter en praktisch? Deze dimensie peilt naar jouw houding tegenover verandering.

 

MBTI: geen steun vanuit de wetenschap

Ook populair als persoonlijkheidstest is de Myers-Briggs Type Indicator, gebaseerd op de theorieën van psycholoog Carl Jung. MBTI vertrekt van vier paren van twee tegenovergestelden: extraversie-introversie, observatie-intuïtie, denken-voelen, oordelen-waarnemen. Een vragenlijst maakt duidelijk welke van de twee kenmerken je voorkeur heeft. In totaal zijn er zestien persoonlijkheidstypes mogelijk. Zo kan je een extraverte, realistische denker en waarnemer zijn.

 

Anders dan bij de Big Five is er geen wetenschappelijk onderzoek die de typologie van MBTI ondersteunt. In het bedrijfsleven duikt de test vooral bij teamvorming en conflicthantering op. Dewettinck: “Bij The Myers & Briggs Foundation geven ze zelf aan dat de test niet geschikt is om bij selectieprocedures te gebruiken. Dat is enerzijds om zichzelf tegen eventuele schadeclaims te beschermen, maar anderzijds ook omdat ze beseffen dat voorkeuren contextafhankelijk zijn.”

 

2 keer ingevuld, 2 verschillende resultaten

Net daar ligt ook de zwakte van persoonlijkheidstests. Het gebeurt dat wie een vragenlijst een tweede keer invult tot andere resultaten komt. Dewettinck: “Eens je weet welke gedachtegang er achter zit, is het inderdaad mogelijk om de tests te manipuleren. Wel is het zo dat er in de meeste persoonlijkheidstests controlevragen zijn ingebouwd, waardoor je uiteindelijk toch een betrouwbaar beeld zou moeten krijgen.”

 

Uiteraard steunen organisaties tijdens selectieprocedures niet uitsluitend op persoonlijkheidsvragen. Vaak vullen ze die aan met competentietesten, vaardigheidsproeven, groepsdebatten en individuele diepte-interviews. “Aan de KULeuven laten we kandidaten gewoonlijk vlak voor of na het eerste gesprek een Big Five-persoonlijkheidstest invullen”, vertelt Ineke De Brue, verantwoordelijke rekrutering en selectie. “We werven nooit puur op basis van die test. De resultaten interpreteren we aan de hand van een gesprek. Twee waarden hopen we bij sollicitanten altijd te vinden: integriteit en openheid.”

 

Nova Engineering, dat voor externe bedrijven op zoek gaat naar technisch bedienden en ingenieurs, plant zijn persoonlijkheidsvragenlijst liefst in het midden van het selectieproces. Business manager Jan Goris: “We willen dat het eerste gesprek tussen klant en kandidaat onbevangen gebeurt. Is er een klik, dan laten we een persoonlijkheidstest invullen. De resultaten leggen we vervolgens naast het cv, ons eigen rapport en het gevoel van onze klant na het eerste gesprek.”

 

Ook bij Thomas Cook Airlines Belgium maken ze gebruik van persoonlijkheidstesten. Woordvoerder Koen van den Bosch: “Bij kandidaat-piloten gaat er uiteraard veel aandacht naar theoretische en praktische kennis, maar er is ook een psychologische screening van twee dagen, uitgevoerd door een externe partner. Via vragenlijsten en diepgaande gesprekken evalueren we in welke mate de kandidaten functioneren bij stress, gewetensvol en accuraat handelen en kunnen samenwerken.”

 

Ultieme tip voor kandidaten: “Doe jezelf een plezier, wees eerlijk”

Koen Dewettinck, professor HR-management: “Uiteraard kan je je best doen om de vragenlijst zo in te vullen dat je aan het gewenste profiel voldoet, maar wie help je daarmee verder? Besef dat rekruteerders getraind zijn om foute beeldvorming te doorprikken. Ze zullen blijven doorvragen en polsen naar voorbeelden. En stel dat je de job toch krijgt, hoe groot is dan de kans op succes? Hoe verleidelijk ook, doe jezelf een plezier en antwoord eerlijk. Zelfs in tijden met een beperkt jobaanbod is dat het beste advies.”

 

MBTI test online

 

Lees ook:

Vind je ideale job op basis van je persoonlijkheidstype

Je persoonlijkheid beïnvloedt je loon

Welke job past bij jouw persoonlijkheid?

Deze 5 jobs lijken saai maar zijn het niet

Sommige jobs lijken op het eerste zicht saai, maar daar kan je je flink in vergissen. Wij zochten 5 ...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Heeft het klassieke sollicitatiegesprek echt afgedaan?

Een 30 minuten durende lofzang op jezelf waarbij je hapklare antwoorden op voorspelbare vragen van t...

 

Tijd voor de ideale job

Zoek jobs op jouw maat en maak een job alert aan.

 

 

 

 

De valkuilen van het sollicitatiegesprek

“En toen smakte ik voor de ogen van de recruiter op de vers geboende parketvloer.” Een sollicitatieg...

Mis geen enkele tip voor je carrière!

Schrijf je nu in op onze nieuwsbrief.

7 openstaande functies waarmee je het milieu een duwtje in de rug geeft

De tijd dat milieubewustheid en oubolligheid samen in één adem genoemd werden, is lang vervlogen. He...

10 tips om jezelf tot topkandidaat te bombarderen

Alexander Scherpereel (22) studeert volgende maand af aan de UGent in Business Economics. Hij staat ...

De headhunter onthult

De tijd dat headhunters smalend koppensnellers genoemd werden en hun praktijken verborgen in een zwe...