TERUG NAAR OVERZICHT

De zin en onzin van persoonlijkheidstesten bij rekrutering

Het Big Five-persoonlijkheidsmodel en de Myers-Briggs Type Indicator: het zijn twee van de belangrijkste persoonlijkheidstests waarop sollicitanten gescreend worden. Wat vertellen ze eigenlijk over jou? En kan je beter ‘scoren’ door te oefenen?

 

Ik voer taken meteen uit. Ik ben op feestjes de gangmaker. Ik heb een hekel aan telefoongesprekken. Ik laat mijn spullen rondslingeren. Ik kan veel dingen goed. Bovenstaande omschrijvingen zijn lukraak gekozen uit de talrijke persoonlijkheidstesten die er online te vinden zijn. Wie ze invult of laat invullen, heeft één doel voor ogen: inzicht krijgen in persoonlijke voorkeuren. Om diezelfde reden maken rekruteerders er tijdens selectieprocedures graag gebruik van. Voor hen zijn persoonlijkheidstesten een manier om een kandidaat snel beter te leren kennen. En om in te kunnen schatten of hij past in het bedrijf en de job.

 

Big Five: academisch onderbouwd

Hoe vervelend, nutteloos of ongeloofwaardig je persoonlijkheidstesten ook mag vinden, er gaat wel degelijk ruim wetenschappelijk onderzoek aan vooraf. Koen Dewettinck, professor HR-managent aan de Vlerick Business School: “De meeste testen die rekruteerders gebruiken, zijn gebaseerd op het Big Five-persoonlijkheidsmodel. In verschillende talen hebben wetenschappers onderzocht welke woorden mensen gebruiken om een karakter te omschrijven. Aan de hand van statistische technieken hebben ze die vervolgens tot vijf persoonlijkheidsdimensies kunnen herleiden. Het onderzoek is al meerdere keren en in diverse talen en landen herhaald, met telkens min of meer dezelfde uitkomst.”

 

Goed om weten, bij Big Five-testen is het nooit zwart of wit. De scores op elke dimensie variëren van (heel) sterk over gemiddeld tot (heel) zwak. Wie zich laat testen, krijgt inzicht in volgende karaktertrekken:

  1. Extraversie. Het gaat niet alleen over de vraag of jij graag met anderen babbelt, maar ook waar je energie uithaalt. Ben je op zoek naar opwinding? Verwerk je informatie graag in je eentje?
  2. Neuroticisme. Deze dimensie geeft aan hoe emotioneel stabiel je bent. Ben je tevreden met jezelf? Ben je een angstig of nerveus persoon? 
  3. Altruïsme. In welke mate straal je vertrouwen en sympathie uit? Probeer Ben je competitief ingesteld?
  4. Zorgvuldigheid (conscientiousness). Wie hier hoog scoort, kan je omschrijven als gedisciplineerd, geordend, doelgericht.
  5. Openheid voor ervaringen. Ben je nieuwsgierig, avontuurlijk, rijk aan fantasie? Of eerder nuchter en praktisch? Deze dimensie peilt naar jouw houding tegenover verandering.

 

MBTI: geen steun vanuit de wetenschap

Ook populair als persoonlijkheidstest is de Myers-Briggs Type Indicator, gebaseerd op de theorieën van psycholoog Carl Jung. MBTI vertrekt van vier paren van twee tegenovergestelden: extraversie-introversie, observatie-intuïtie, denken-voelen, oordelen-waarnemen. Een vragenlijst maakt duidelijk welke van de twee kenmerken je voorkeur heeft. In totaal zijn er zestien persoonlijkheidstypes mogelijk. Zo kan je een extraverte, realistische denker en waarnemer zijn.

 

Anders dan bij de Big Five is er geen wetenschappelijk onderzoek die de typologie van MBTI ondersteunt. In het bedrijfsleven duikt de test vooral bij teamvorming en conflicthantering op. Dewettinck: “Bij The Myers & Briggs Foundation geven ze zelf aan dat de test niet geschikt is om bij selectieprocedures te gebruiken. Dat is enerzijds om zichzelf tegen eventuele schadeclaims te beschermen, maar anderzijds ook omdat ze beseffen dat voorkeuren contextafhankelijk zijn.”

 

2 keer ingevuld, 2 verschillende resultaten

Net daar ligt ook de zwakte van persoonlijkheidstests. Het gebeurt dat wie een vragenlijst een tweede keer invult tot andere resultaten komt. Dewettinck: “Eens je weet welke gedachtegang er achter zit, is het inderdaad mogelijk om de tests te manipuleren. Wel is het zo dat er in de meeste persoonlijkheidstests controlevragen zijn ingebouwd, waardoor je uiteindelijk toch een betrouwbaar beeld zou moeten krijgen.”

 

Uiteraard steunen organisaties tijdens selectieprocedures niet uitsluitend op persoonlijkheidsvragen. Vaak vullen ze die aan met competentietesten, vaardigheidsproeven, groepsdebatten en individuele diepte-interviews. “Aan de KULeuven laten we kandidaten gewoonlijk vlak voor of na het eerste gesprek een Big Five-persoonlijkheidstest invullen”, vertelt Ineke De Brue, verantwoordelijke rekrutering en selectie. “We werven nooit puur op basis van die test. De resultaten interpreteren we aan de hand van een gesprek. Twee waarden hopen we bij sollicitanten altijd te vinden: integriteit en openheid.”

 

Nova Engineering, dat voor externe bedrijven op zoek gaat naar technisch bedienden en ingenieurs, plant zijn persoonlijkheidsvragenlijst liefst in het midden van het selectieproces. Business manager Jan Goris: “We willen dat het eerste gesprek tussen klant en kandidaat onbevangen gebeurt. Is er een klik, dan laten we een persoonlijkheidstest invullen. De resultaten leggen we vervolgens naast het cv, ons eigen rapport en het gevoel van onze klant na het eerste gesprek.”

 

Ook bij Thomas Cook Airlines Belgium maken ze gebruik van persoonlijkheidstesten. Woordvoerder Koen van den Bosch: “Bij kandidaat-piloten gaat er uiteraard veel aandacht naar theoretische en praktische kennis, maar er is ook een psychologische screening van twee dagen, uitgevoerd door een externe partner. Via vragenlijsten en diepgaande gesprekken evalueren we in welke mate de kandidaten functioneren bij stress, gewetensvol en accuraat handelen en kunnen samenwerken.”

 

Ultieme tip voor kandidaten: “Doe jezelf een plezier, wees eerlijk”

Koen Dewettinck, professor HR-management: “Uiteraard kan je je best doen om de vragenlijst zo in te vullen dat je aan het gewenste profiel voldoet, maar wie help je daarmee verder? Besef dat rekruteerders getraind zijn om foute beeldvorming te doorprikken. Ze zullen blijven doorvragen en polsen naar voorbeelden. En stel dat je de job toch krijgt, hoe groot is dan de kans op succes? Hoe verleidelijk ook, doe jezelf een plezier en antwoord eerlijk. Zelfs in tijden met een beperkt jobaanbod is dat het beste advies.”

 

MBTI test online

 

Lees ook:

Vind je ideale job op basis van je persoonlijkheidstype

Je persoonlijkheid beïnvloedt je loon

Welke job past bij jouw persoonlijkheid?

10 jobs waar je wél goed verdient en toch niet moet lopen stressen

Associeer jij een goedbetaalde job ook automatisch met veel stress, een hoge werkdruk en vervelende ...

Laat je salaris niet afhangen van het lot

Check het salariskompas van vacature.com en ontdek welk loonpakket iemand met jouw profiel mag verwachten.

 

Dit zijn jullie allerergste sollicitatie-anekdotes

Twee maanden geleden lanceerde vacature.com een enquête om na te gaan hoe het gesteld is met de soll...

Maak kennis met Victor, hij zoekt voor jou een gepaste job!

Hulp nodig bij het vinden van je droomjob? Victor, de virtuele jobassistent gaat op basis van je antwoorden op zoek naar een job voor jou.

Ga je op sollicitatiegesprek? Laat je ouders dan alsjeblief thuis

Vroeger kreeg je als afgestudeerde van je ouders te horen: “Zoek een job”, wat min of meer neerkwam ...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Vijf tips voor een uitstekende sollicitatiebrief

Om uit de band te springen met je sollicitatiebrief, moet je origineel uit de hoek komen. Met deze v...

4 gouden tips voor een perfecte cv

Met jouw cv kan je positief opvallen bij een rekruteerder of potentiële werkgever. En dat is nodig, ...

Dit zijn de meest gemaakte fouten tijdens een assessment

Sollicitanten voelen zich zelden volledig op hun gemak bij een assessment. Je een houding aanmeten t...