TERUG NAAR OVERZICHT

Rekruteringstesten: zie jij het bos nog door de bomen?

Dankzij de rekruteringstesten komen rekruteerders te weten of een kandidaat geschikt is voor de functie. Ze worden meestal afgenomen na de eerste kennismaking en moeten nader toegelicht worden. Zijn de testen een goede manier om een beeld te krijgen van de persoonlijkheid van de kandidaat?

1. Papie, Sosie, Sigmund: de persoonlijkheidstesten

De favoriete persoonlijkheidstesten van de rekruteerders zijn de vragenlijsten. De Papi (Perception and Preference Inventory) wordt het meest gebruikt. De test duurt ongeveer tien à twintig minuten en de resultaten worden toegelicht, zodat de kandidaat de kans krijgt om erop te reageren. De test geeft een duidelijk beeld van onder meer autoriteit en charisma, dynamiek, soft skills en organisatorisch talent.

Een andere veelgebruikte test is de Sosie. Aan de hand van een multiplechoicevragenlijst probeert de rekruteerder een nauwkeurig beeld te vormen van hoe de kandidaat is op het werk. De kandidaat moet binnen een bepaalde tijd op verschillende vragen antwoorden zoals: werk je graag snel? Of ga je graag tot het uiterste om je doel te bereiken? Het doel van de test is het gedrag op de werkplek en de drijfveer en aspiraties van de kandidaten detecteren.

De Sigmund, die vaak gebruikt wordt om commerciële profielen aan te werven, werkt met 38 persoonlijkheidskenmerken die verdeeld worden over drie domeinen: het privéleven, het sociale en relationele leven en de psychologie van de kandidaat. De analysecriteria zijn aangepast aan het vereiste profiel voor de voorgestelde functie. Tegenover de Papi, die uit 90 vragen bestaat, is de Sigmund relatief lang, met 450 vragen. “Door de lengte, focussen we ons minder op iedere vraag afzonderlijk. Wat de kandidaat onbewust antwoordt, is belangrijk”, vertelt Philippe Meysman van het selectiekantoor Hudson. Spontaniteit en snelheid zijn een must. Bij de uitkomst wordt de kandidaat gevraagd om te oordelen over bijvoorbeeld zijn leiderskwaliteiten en werkvermogen aan de hand van zijn scores.

2. Factor G en intelligentietests

Het is moeilijk te definiëren wat intelligentie precies is. Daarom hebben psychologen het in verschillende factoren opgedeeld zoals taalvaardigheid, logisch redeneren, ruimtelijke oriëntatie, verbeelding, creativiteit …   Die factoren worden vergeleken met een algemene factor, factor G. Dat is de algemene intelligentie. “Deze testen bepalen voornamelijk je capaciteit om je aan nieuwe situaties aan te passen. En, in het bijzonder, de vaardigheden die nodig zijn voor de beoogde functie”, verklaart Meysman. Een algemene intelligentietest moet los staan van alle culturele aspecten. Daarom worden er universele symbolen gebruikt die door iedereen begrepen worden en worden parameters, die verbonden zijn aan taal of bepaalde culturele kenmerken, vermeden.

Er zijn verschillende soorten intelligentietesten, zoals de verbale. De consultant legt een zin aan de kandidaat voor en die moet uit drie of vier zinnen kiezen welke de betekenis het dichtst bij de gegeven zin aanleunt. “De kandidaat moet niet alleen de nuances kunnen aantonen, maar ook kritisch kunnen zijn”, zegt Erna Sterckx van de HR-dienstengroep Acerta. Daarnaast gebruiken de kantoren ook logicatesten. Zo moet de kandidaat bijvoorbeeld een reeks van cijfers of rekenkundige of geometrische reeksen aanvullen. Deze zijn ontwikkeld om de abstracte intelligentie te meten, wat zeker belangrijk is voor profielen zoals ingenieurs.

3. De assessment of development centers

De assessment centers ontstonden tijdens de tweede wereldoorlog in het Britse leger om de officiers te helpen kiezen. Al snel werden deze testen overgenomen door de human resources. Meer dan de helft van de bedrijven in België gebruikt een assessment center wanneer ze iemand aanwerven. “Deze bedrijven vertrouwen niet alleen op de motivatiebrieven of wat de kandidaat vertelt tijdens het sollicitatiegesprek. Ze willen zekerheid en geen risico’s nemen door iemand aan te nemen die niet past in het profiel”, legt Meysman uit.

Wanneer je deelneemt aan een assessment center, word je beoordeeld door meerdere assessoren (juryleden), die daarvoor verschillende proeven gebruiken. De assessoren plaatsen je in kritische situaties en observeren jouw gedrag. De juryleden vergelijken je gedrag met een vooropgesteld competentieprofiel. Simulaties, waarbij observatie van jouw gedrag de basis is, maken deel uit van deze proeven. Op basis van de resultaten van een assessment center worden uitspraken gedaan over selectie en loopbaanplanning. Ook wordt onder meer het potentieel van de kandidaat beoordeeld en zijn opleidingsbehoeften gedetecteerd. “Onze rol is te evalueren of een kandidaat in een team kan werken, of hij alleen kan werken, of hij initiatief kan nemen, of hij beslissingen durft te nemen en of hij tot alternatieve oplossingen kan komen in een crisissituatie”, legt Meysman uit. Dat zijn de zaken die niet van een cv af te lezen zijn.

4. Fictieve werkomgevingen

Tijdens een assessment zullen twee types van oefeningen het meest gebruikt worden: de postbaktest en de onderhandelingstest. Tijdens de eerste moet de kandidaat een hele stapel berichten, die kan variëren van korte memo's en telefoonrekeningen tot vertrouwelijke brieven en zelfs hele rapporten, in een bepaalde tijd afhandelen. “Op deze manier wordt getest of de kandidaat onder druk snel en correct hoofdzaken van bijzaken kan onderscheiden en orde in de chaos kan aanbrengen”, zegt Meysman. Maar de oefening is niet eenvoudig. “Je moet elke keer aanduiden of je de taak uitvoert of doorgeeft aan iemand anders en of je een afspraak accepteert ondanks overlappingen. Daar heb je heel wat organisatorisch talent voor nodig”, vult Sterckx aan. De onderhandelingstest bestaat uit een strip die alledaagse situaties voorstelt. De kandidaat moet vertellen hoe hij zou reageren. De test probeert duidelijk te maken wat de fundamenten van de persoonlijkheid van de kandidaat zijn.

Laat je professioneel begeleiden: vraag het aan onze CarrièreCoach

Heel de maand november kunnen jobzoekers en bij uitbreiding alle werknemers die hun carrière een zet...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Hoe haal je een job binnen als je te weinig ervaring hebt?

Op de arbeidsmarkt kan het er keihard aan toe gaan. De kandidatuur van wie niet over de juiste ervar...

 

 

Tijd voor de ideale job

Zoek jobs op jouw maat en maak een job alert aan.

 

 

 

7 hobby’s waarmee je scoort op je cv

Zet je je hobby’s op je cv of laat je hen achterwege? Als je wekelijks gokt op hanengevechten vermel...

Mis geen enkele tip voor je carrière!

Schrijf je nu in op onze nieuwsbrief.

Deze veelvoorkomende sollicitatiefouten zal jij niet snel meer maken

Over hoe je te gedragen tijdens een sollicitatiegesprek zijn al heel wat pagina’s gevuld. Wat de bes...

Ben je al een tijdje werkloos? Deze tips kunnen je helpen bij het solliciteren

Hoe langer je zonder werk zit, hoe moeilijker het is om een job te vinden. ‘Als mijn collega’s in an...

5 sleutelzinnen die je cv waarschijnlijk mist

Zes seconden krijg je gemiddeld om een rekruteerder te overtuigen met je cv. Springt er in die korte...