TERUG NAAR OVERZICHT

Een externe rekruteerder: boeman of carrièrecoach?

De ideale kandidaat vinden voor een openstaande vacature is net zo belangrijk als het passende bedrijf vinden voor een kandidaat. Selectiekantoren spelen hierbij een zeer belangrijke rol. Waarom een bedrijf ervoor kiest om samen te werken met een selectiekantoor is duidelijk. De bureaus slagen erin om de juiste profielen te vinden en zo moet het bedrijf zelf geen tijd en energie in het selectieproces steken. Maar wat is de meerwaarde voor de kandidaat?

Veel sollicitanten zijn op hun hoede als een sollicitatieprocedure via een rekrutering- en selectiekantoor verloopt. “Er zijn in België ongeveer vierhonderd bureaus, waarvan er 350 echte cowboys zijn”, zegt Koen Mathijssen, zaakvoerder van Velde Groep. Het kantoor specialiseert zich in werving en selectie voor commerciële functies. “Ik heb tien jaar werving en selectie gedaan in Nederland en werk nu vijf jaar op de Belgische markt. Ik schrok ervan dat wervings- en selectiekantoren zo’n slechte naam hebben. Sommige kandidaten zeiden me zelfs dat als een sollicitatie via een bureau verloopt, ze er gewoon niet op reageren. Het is daarom belangrijk om met de juiste bureaus te werken en niet gedemotiveerd te geraken als je een slechte ervaring hebt.”

Een van de voornaamste klachten van de kandidaten is dat ze geen feedback krijgen. “Ik snap die frustratie wel. Je krijgt geen feedback, het bureau stuurt je vacatures waar je helemaal niets mee bent, ze bellen je niet terug en je hebt het gevoel dat ze je niet serieus nemen. Soms blijkt een vacature zelfs niet te bestaan, maar wil het kantoor gewoon zijn database aanvullen”, gaat Mathijssen verder. “Maar er zijn wel kantoren die de kandidaat en niet de klant centraal zetten. Want uiteindelijk is de kandidaat je product en zonder hem kan je de boel maar beter sluiten.” Geert Motmans, gedelegeerd bestuurder bij Motmans-Van Havermaet, een dienstverlener op het vlak van Human Resources die deel uitmaakt van de groep Van Havermaet Groenweghe, vult aan: “Het is bij ons een erezaak dat elke kandidaat een antwoord krijgt. Al zijn veel kandidaten vaak niet tevreden met een standaard antwoord. Ik moet ook wel toegeven dat het moeilijk is om iedereen persoonlijke feedback te geven. Soms krijgen we vierhonderd cv’s binnen, die mensen kunnen we onmogelijk allemaal persoonlijk opbellen. Kandidaten die een mailtje niet voldoende vinden, kunnen ons altijd bellen voor hun persoonlijke feedback.”

Een aantal rekrutering- en selectiebedrijven zijn aangesloten bij Federgon. Die federatie vertegenwoordigt de bedrijven die actief zijn op het vlak van arbeidsbemiddeling en HR-dienstverlening. Elk lid moet een charter ondertekenen waarin staat: “De leden en hun medewerkers zorgen voor de optimale opvolging van elke opdracht. Ze evalueren geregeld, sturen bij waar nodig, staan in voor eventuele noodzakelijke vervangingen of wijzigingen en koppelen daarbij altijd terug voor feedback, en dit op de meest geëigende tijdstippen.” “Die snelle en transparante feedback is een must”, zegt Nathalie Mazy, Managing Director België van Mercuri Urval, een onafhankelijke organisatie met een wereldwijd netwerk en eigen kantoren in 25 landen. “Ik ben mij ervan bewust dat dit nog altijd niet het geval is, maar het charter zorgt ervoor dat er meer aandacht aan wordt besteed.”

Niet voor mooie voordelen

De selectieprocedure verloopt bij de drie kantoren ongeveer gelijk. Het is de klassieke manier van werken bij werving - en selectiebureaus. “Eerst beginnen we met een functie- en marktanalyse”, zegt Mazy. “We brengen de hard facts in kaart, zoals de vereiste opleiding, ervaring, talenkennis en het mogelijke salarisniveau. Daarnaast bekijken we ook welke soft skills belangrijk zijn. De eerste stap is dus het profiel zo breed mogelijk beschrijven. Vervolgens zoeken we via verschillende bronnen kandidaten.” Die kandidaten zoeken de selectiekantoren door een vacature te plaatsen of door databases te doorzoeken. “Wat we bij Velde Groep niet doen, is headhunten”, zegt Mathijssen. “We gaan niet zelf de mensen opbellen, omdat degene die we zo zouden contacteren dan toch vaak enkel gelokt worden door mooie voordelen. Als een ander kantoor een half jaar later belt met een beter voorstel, zijn ze weg.” Velde Groep werkt met vacatures, die ze plaatst op verschillende websites en in kranten en tijdschriften. “Met de online advertenties bereiken we de actieve werkzoekenden en met die in de printmedia de latente werkzoekenden”, zo verklaart Mathijssen.

“Na de cv-screening volgt er een eerste interview dat bij ons op kantoor plaatsvindt”, zegt Motmans. “De geschikte kandidaten brengen we vervolgens in contact met de klant. Dat doen we bij hen op kantoor, zodat de kandidaat de bedrijfscultuur al eens kan proeven. Wij zijn daar ook bij aanwezig en leiden het gesprek. Want als een kandidaat tijdens het eerste gesprek bijvoorbeeld een interessant project heeft vermeld, dan halen we dat bij de klant opnieuw op.” Mazy beaamt: “Het is belangrijk om zo snel mogelijk de klant bij het proces te betrekken. Ook de kandidaten appreciëren dat heel erg.” Tijdens de laatste fase volgen dan de assessments. “Op die manier proberen we een objectief beeld te krijgen van de vaardigheden en het potentieel van de kandidaten”, aldus Mazy. Al moet er wel opgelet worden met het woord ‘assessments’. “Het is tegenwoordig een vrij omvattend begrip”, zegt Motmans. “Wij werken echt met een assessment center, dat bijvoorbeeld bestaat uit interactieve commerciële rollenspelen. Sommige collega’s categoriseren een interview en een persoonlijkheidstest ook onder die noemer, maar een center is toch wat meer uitgebreid en wordt bovendien begeleid door twee psychologen.”

Schuif vol kandidaten

Het economisch klimaat zorgt ervoor dat het niet eenvoudig is om de geschikte profielen te vinden. De bedrijven stappen dan ook vaak naar een werving- en selectiekantoor als ze zelf geen kandidaten vinden. “Het klopt dat het niet eenvoudig is, onze klanten denken soms ook dat we in een schuif kandidaten klaar hebben liggen”, zegt Motmans. “We waarschuwen hen altijd op voorhand al dat het moeilijk zal zijn. Daarom proberen we creatief te zijn in onze zoekmethodes. Daardoor is het tot nu toe altijd gelukt om de juiste personen te vinden.”

Velde Groep heeft een extra uitdaging, omdat commerciële profielen aanwerven niet gemakkelijk is. De kandidaten zijn verkopers die zichzelf dan ook heel goed kunnen aanprijzen. “Het eerste gesprek loopt altijd goed. De kandidaten zijn goed gekleed, ze stellen de juiste vragen en weten hoe ze een gesprek op een leuke manier kunnen laten verlopen”, vertelt Mathijssen. “Daarom hebben we ook een uitgebreid traject. Kandidaten moeten vier of vijf keer langskomen.  Als je dat er niet voor over hebt, ben je niet de persoon die we zoeken. De mensen die wij aanwerven zijn vaak jaren later nog in dienst.”

Wat is nu de meerwaarde voor de sollicitanten om samen te werken met een selectiekantoor? “We zijn een tussenpartij”, zegt Mazy. “We beschouwen de kandidaten ook als onze klant en willen hen graag als coach ondersteunen bij elke carrièrestap. Het heeft geen zin om een kandidaat in een bepaalde richting te pushen, want zo komt hij in een bedrijf terecht waar hij niet gelukkig zal zijn. We zoeken uit wat de kandidaat zoekt, wat hem motiveert en welk type van manager hem ligt. Als we geen rekening houden met de belangen van de kandidaat, zou die al snel weg zijn en dan zijn we fout bezig.” Ook voor kandidaten die uiteindelijk naast de job grijpen zijn er voordelen. Mathijsen: “Als ik iemand niet selecteer, geef ik toch ook altijd sollicitatietips. Misschien was de persoon bijvoorbeeld niet goed voorbereid, niet goed gekleed of te laat. Een goed bureau zal niet stoppen als ze de juiste kandidaat gevonden heeft, maar zal ook met de anderen hun carrièreplanning doornemen.” Motmans besluit: “Als een bedrijf een werving- en selectiekantoor inschakelt om een juiste kandidaat te vinden en daar dus ook in wil investeren, zegt dat iets over de ernst waarmee de werkgever rekruteert en dat is positief voor een toekomstige werknemer.”

Hoe val je als kandidaat op?

Koen Mathijssen van Velde Groep:

“De mensen die er voor mij uitspringen, zijn degene die goed voorbereid zijn. Ik zit soms aan tafel met sollicitanten die geen idee hebben waarom ze voor het bedrijf willen werken en wat het bedrijf precies doet. Anderen komen binnen met een map, hebben concrete vragen opgesteld en zijn zichtbaar voorbereid. Onlangs had ik een kandidaat die solliciteerde voor een job in een productiebedrijf in de bouw. Hij was al bij een aantal bouwhandelaars binnengelopen om te kijken of het product er lag, hij sprak met de handelaar om na te gaan waarom ze voor dat product hebben gekozen en wat hun ervaring was met het bedrijf. Dat is voor mij iemand die al bijna in die job staat. Zo kan je je onderscheiden. Heel veel kandidaten zien solliciteren eerder als een kennismaking. Als je duidelijk kan maken dat je de job echt wil en dat laat zien door je goed voor te bereiden, ga je bij Velde Groep altijd door naar de volgende ronde.”

Geert Motmans van Motmans-Van Havermaet:

“Als je solliciteert, geef dan al in je begeleidend schrijven in tien regels aan waarom jij de geknipte kandidaat bent. Vele mensen solliciteren nog te algemeen. ‘In bijlage vind je mijn cv voor die vacature’, daarmee mis je een kans, want jouw mail verdwijnt tussen honderd andere. Als rekruteerder moet je al de tijd nemen om in die bijlage te duiken om te bekijken of de kandidaat in aanmerking komt. Als je in je begeleidend schrijven in enkele regels drie elementen kunt aangeven waarom jij in aanmerking komt voor die job, heb je al een streepje voor.”

Laat je professioneel begeleiden: vraag het aan onze CarrièreCoach

Heel de maand november kunnen jobzoekers en bij uitbreiding alle werknemers die hun carrière een zet...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Hoe haal je een job binnen als je te weinig ervaring hebt?

Op de arbeidsmarkt kan het er keihard aan toe gaan. De kandidatuur van wie niet over de juiste ervar...

 

 

Tijd voor de ideale job

Zoek jobs op jouw maat en maak een job alert aan.

 

 

 

7 hobby’s waarmee je scoort op je cv

Zet je je hobby’s op je cv of laat je hen achterwege? Als je wekelijks gokt op hanengevechten vermel...

Mis geen enkele tip voor je carrière!

Schrijf je nu in op onze nieuwsbrief.

Deze veelvoorkomende sollicitatiefouten zal jij niet snel meer maken

Over hoe je te gedragen tijdens een sollicitatiegesprek zijn al heel wat pagina’s gevuld. Wat de bes...

Ben je al een tijdje werkloos? Deze tips kunnen je helpen bij het solliciteren

Hoe langer je zonder werk zit, hoe moeilijker het is om een job te vinden. ‘Als mijn collega’s in an...

5 sleutelzinnen die je cv waarschijnlijk mist

Zes seconden krijg je gemiddeld om een rekruteerder te overtuigen met je cv. Springt er in die korte...