TERUG NAAR OVERZICHT

Over de zin en onzin van verplichte loontransparantie

 

Hoeveel we verdienen, houden we in ons land nog altijd liefst zo veel mogelijk voor ons. Een logisch gevolg van het eeuwige verdeel en heers-beleid van veel bedrijven? Of evolueren we toch langzamerhand naar een situatie waarbij werkgevers in alle openheid hun loonpolitiek uit de doeken doen?

Brigitte Oversteyns, Managing Consultant Reward & HR Advisory bij SD Worx, adviseert kleine en grote organisaties bij hun verloningsbeleid: "Ik krijg effectief geregeld van mijn klanten de vraag of ze misschien wat opener moeten gaan communiceren. Het antwoord daarop is echter allesbehalve eenduidig. Zo is de samenstelling van je personeelsbestand een element waar je zeker rekening mee moet houden. Bij arbeiders en operationele bedienden wordt vaak gewerkt met sectorgebonden functieclassificaties. Hanteer je een anciënniteitsverloning, dan heb je weinig redenen om geheimzinnig te doen. Meer dan de helft van onze ondernemingen maakt effectief gebruik van de welbekende baremastructuren. Anderzijds is België ook een kmo-land. Veel van die kleine bedrijfjes hebben wel al eens gehoord van paritaire functieclassificaties, maar houden er in de praktijk amper rekening mee. Als je geen formeel loonbeleid voert, kan je er uiteraard niet open over zijn. En dat kan toch wel zijn gevolgen hebben: waar onduidelijkheid regeert, ontstaat bijna onvermijdelijk een sfeer van wantrouwen. Een medewerker gaat er dan - al dan niet terecht - van uit dat anderen wel een betere deal zullen hebben bedongen. Of hij stelt vast dat een collega ineens - zonder zichtbare reden - een bepaald voordeel ontvangt. Echt bevorderlijk voor de sfeer is dat wellicht niet."  

Schep klaarheid

Alle potjes zo veel mogelijk gedekt houden is volgens Brigitte Oversteyns dus zeker niet de beste keuze. "Dat wil niet zeggen dat ieders loon vrijuit op tafel moet komen. De werkgevers die voorstander zijn van een totale openheid vormen voorlopig een heel kleine minderheid. Ook de meeste werknemers zitten daar, zo denk ik ten minste, niet echt op te wachten. Wel kan je best klaarheid scheppen over de hefbomen die je in je loonevolutiesysteem inbouwt. Dé grote uitdaging daarbij blijft om zowel kennis en ervaring als inzet, motivatie en sterke resultaten te honoreren. Werknemers willen weten in welke klasse of looncategorie ze zitten, welke groeimarge ze hebben, of hun persoonlijke performance beloond zal worden ... Als ze inzien dat er niet in het wilde weg opslag wordt gegeven maar dat er eerlijke en logische beloningsprocessen zijn, is het gewoon aan hen om uit te maken of ze daarmee kunnen leven. Budgettair is zo'n transparant systeem trouwens veruit de betere oplossing: je kan namelijk nu al vrij goed voorspellen wat je over vijf jaar aan lonen gaat uitbetalen."

Een veelgehoord argument pro meer transparantie is dat de hardnekkige loonkloof tussen man en vrouw kleiner wordt wanneer vooroordelen en discriminerende praktijken in de beloningsstructuren van de organisatie aan het licht worden gebracht. Volgens de Europese statistiekdienst Eurostat verdiende een Belgische man in 2016 op uurbasis gemiddeld 6,1 procent meer dan de doorsnee vrouw. Het goede nieuws is dan weer dat het verschil in vijf jaar tijd met 3,3 procentpunt gedaald is. Binnen Europa doen alleen Roemenië en Italië het momenteel nog beter. Brigitte Oversteyns: "Het risico dat er ongelijkheid in de beloning sluipt, zal zeker afnemen naarmate een beleid met transparante verloningssystemen en faire processen meer systematisch wordt gevolgd. Al is er zelfs bij de overheid, waar al lang met vaste salarisschalen wordt gewerkt, nog een zeker loonverschil. Het is aartsmoeilijk om dat er helemaal uit te te krijgen. Manifeste, bewuste discriminatie van vrouwen komt in de praktijk eigenlijk niet zo vaak meer voor. We moeten de oorzaken veeleer zoeken in zaken als horizontale en verticale segregatie en deeltijds werken. Dat neemt niet weg dat er voor de helft van de loonkloof gewoonweg geen verklaring is."

Vrouwonvriendelijk de lucht in

Hoe presteren onze buurlanden trouwens op dat vlak? Duitsland is volgens dezelfde cijfers van Eurostat met een genderkloof van 21,5 procent een van de allerslechtste leerlingen van de klas. Maar daar zou stilaan verandering in moeten komen. Alle bedrijven met meer dan 200 werknemers zijn daar sinds dit jaar wettelijk verplicht om hun mensen salarisinfo te verschaffen over collega's die hetzelfde werk verrichten. Wie zich benadeeld voelt, kan naar de rechter stappen. 

En sinds april moeten ook in het Verenigd Koninkrijk ondernemingen met meer dan 250 bedienden en het merendeel van de administraties de loongegevens van hun werknemers publiceren. Dat leidde meteen al tot enkele opvallende resultaten. Luchtvaartmaatschappij Ryanair schiet met een loonkloof van liefst 72 procent de absolute hoofdvogel af. Bij Starbucks en McDonald’s blijkt de balans dan weer perfect in evenwicht. 

IJsland pakt het nog anders aan: werkgevers die er niet in slagen om de loonkloof te dichten, riskeren er nu een boete van 400 euro per dag en per hoofd!

Bijna niemand weet het, maar België heeft al sinds 2012 een loonkloofwet. Onze bedrijven moeten in hun sociale balans hun loongegevens publiceren, opgesplitst voor mannelijke en vrouwelijke personeelsleden. Ondernemingen met meer dan vijftig werknemers moeten bovendien om de twee jaar een analyseverslag opstellen over hun voortgang inzake genderneutrale beloning. En er moet een bemiddelaar worden aangesteld die klachten over ongelijke beloning kan aankaarten bij de directie, zodat de benadeelde dat zelf niet hoeft te doen. De progressieve vrouwenbeweging zij-kant stelt echter jaar na jaar op Equal Pay Day vast dat de wet zeer gebrekkig wordt toegepast. "Het is inderdaad vooral een administratieve maatregel, met weinig of geen toegevoegde waarde", bevestigt Brigitte Oversteyns van SD Worx. "Het is zo ingewikkeld om die rapporten op te maken en te controleren dat het in de praktijk nauwelijks gebeurt. Het belangrijkste positieve effect is dat wel eens ergens een belletje kan gaan rinkelen dat er mogelijk wat ruis op het loonbeleid zit en men dus beter de nodige aanpassingen kan doen."

Alles op tafel?

In Nederland - dat met een loonkloof van 16 procent ook zeer matig scoort - houdt de overheid zich voorlopig op de vlakte. Een handvol innovatieve ondernemingen hebben dan maar eigenhandig beslist om hun lonen openbaar te maken. Zo werkt het IT-bedrijf Incentro met zelfsturende teams waarbinnen de mensen onderling afspreken hoeveel ze mogen verdienen. Ze schatten in wat ze de onderneming in de praktijk bijbrengen en wat ze daar zelf aan over mogen houden. 

Onder hr-experts is er alvast geen eensgezindheid of 100 procent transparantie wel een goed idee is. Non-believers getuigen dat zelfs een klein loonverschil al voor onderling spanningen en jaloezie kan zorgen. Dat zou dan weer leiden tot een slechtere sfeer en een dalende productiviteit. Bovendien zou een dergelijke openheid alleen haalbaar zijn wanneer iedereen ongeveer hetzelfde werk doet en opleidingsniveau heeft. 

De Amerikaanse managementonderzoeker David Burkus is het daarmee manifest oneens. Hij betoogt in een TED Talk (die al bijna 2 miljoen keer werd bekeken) met een aanstekelijk enthousiasme waarom we absoluut aan iedereen en in de eerste plaats aan onze collega's moeten vertellen hoeveel er op onze loonbrief staat. Loontransparantie, zo stelt hij, zorgt zonder enige twijfel voor meer rechtvaardigheid en een betere samenwerking. Zowel de medewerkers als de organisatie zullen daar wel bij varen. Weet je wat je collega verdient, dan ga je zelf ook harder werken, voel je je meer betrokken en ga je minder snel beslissen om andere oorden op te zoeken.

Tegenstanders argumenteren onder meer dat het voor een werkgever strategisch onverstandig kan zijn om zijn lonen open en bloot op tafel te gooien. Geeft hij de concurrentie zo geen kostbare informatie in handen om zijn betere mensen met een lucratiever aanbod weg te kapen? Anderzijds zal een bedrijf dat systematisch meer betaalt dan de anderen zichzelf misschien wel uit de markt prijzen. Maar ook daarvoor is heel makkelijk een valabel tegenargument te vinden: wie zijn mensen sterk honoreert, houdt zijn team gewoon veel makkelijker samen. In de wetenschap dat het veel geld, moeite en energie kost om telkens weer nieuwe krachten te vinden, kan het best heel slim en economisch verantwoord zijn om voor hoge lonen te kiezen.

Meer dan je loonbrief

Ook Brigitte Oversteyns denkt dat we stilaan klaar zijn voor meer openheid: "De jongere generaties zien er duidelijk minder graten in om te vertellen hoeveel ze verdienen. Ze hebben daarbij meer referentiepunten dan vroeger: ze vinden onder meer via het Salariskompas van vacature.com in een oogwenk wat een bepaalde job hen kan opleveren. Dat maakt dat ze bij loononderhandelingen een stuk sterker gewapend zijn. Maar dat is ook wel niet zonder gevaar: we stellen onder meer vast dat mensen al eens ontslag nemen omdat ze elders een paar cent per uur meer kunnen verdienen. Ze vergeten naar het totaalplaatje van loon én bijkomende voordelen te kijken. Bedrijven zoeken tegenwoordig immers steeds actiever naar aanvullende manieren van verlonen en pakken daar gretig mee uit: maaltijdcheques, groeps- en hospitalisatieverzekeringen … Daarbij komen in veel gevallen nog maatregelen in het kader van een betere werk-privébalans en flexibele loon- en arbeidsvoorwaarden in functie van de mobiliteitsproblematiek. Het is dus meer dan ooit belangrijk om je niet blind te staren op je maandelijkse loonbrief."

Publish date: september 2018.

TIP: Ga je binnenkort op sollicitatiegesprek of heb je een evaluatiegesprek met je baas? In ons nieuw e-book over loononderhandelingen geeft arbeidsmarktexpert Katrin Van de Water (Passion for Work) concrete tips om tijdens een loononderhandeling het onderste uit de kan halen. Download het gratis e-book hier.


Lees ook:

Hoeveel verdien je in een supermarktketen?

Als je denkt aan werken in de supermarkt, denk je vast in de eerste plaats aan een functie als verko...

Laat je salaris niet afhangen van het lot

Check het salariskompas van vacature.com en ontdek welk loonpakket iemand met jouw profiel mag verwachten.

 

Durf jij ook niet om opslag vragen? Je bent niet alleen

Belgen vragen niet zo vaak om opslag: slechts een kwart van de voltijdse werknemers heeft vorig jaar...

Een hart voor de zorg?

Wij vonden 5 werkgevers uit de zorg die zowel voor hun patiënten als hun medewerkers een tandje bijsteken.
Benieuwd naar hun vacatures?

- Sponsored

Hoeveel verdien je als ingenieur?

De taken en jobs als ingenieur zijn zeer gevarieerd. Afhankelijk van jouw diploma kom je terecht in ...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Hoeveel verdien je in techniek & productie?

Technici hebben twee zaken gemeen: ze hebben technisch inzicht en zijn erg gegeerd op de arbeidsmark...

Wanneer vraag je best om opslag?

Je werkt hard en vindt dat je toe bent aan loonsverhoging. Dan moet je erom vragen, want opslag krij...

Deeltijds werken: wat gebeurt er met je loon?

Een lager loon is een logisch gevolg van de beslissing om minder te gaan werken. Maar de daling van ...