TERUG NAAR OVERZICHT

De keerzijde van prestatieverloning

Als het aan de Belgische CEO’s zou liggen, worden we binnenkort allemaal verloond volgens individuele en/of collectieve prestaties en niet langer volgens anciënniteit en leeftijd. Lijkt aannemelijk, maar toch zijn er ook heel wat minpunten aan een prestatiegebonden verloning.

 

Meer ervaring, meer loon. Hoe logisch het ook klinkt, verloning op basis van anciënniteit is niet altijd een geschenk. Het grootste knelpunt wellicht is dat het de loonkost van oudere werknemers opdrijft. Zeker nu de vergrijzing toeneemt en er meer oudere dan jongere werknemers op de werkvloer te vinden zijn, dreigt anciënniteit de loonkosten voor organisaties onbetaalbaar te maken. Nadat verschillende ondernemers de voorbije jaren hun bezorgdheid uitten, gaf de regering bij haar aantreden aan werk te zullen maken van ‘een loon dat meer met competenties en productiviteit overeenstemt, in plaats van een loutere lineaire toename in functie van leeftijd en anciënniteit.’

 

Prestatielonen motiveren op korte termijn

Of die verschuiving een goede zaak is, daar is Kim De Meulenaere (KULeuven) niet helemaal van overtuigd. Tijdens haar doctoraatsstudie stelde ze vast dat prestatielonen de productiviteit niet altijd ten goede komen. In organisaties waar prestaties niet volledig gemeten kunnen worden, werken ze zelfs contraproductief. “Denk bijvoorbeeld aan een verkoper in een winkel. Hoe hard hij ook zijn best doet, het is de klant die uiteindelijk beslist of hij een product aanschaft. De cijfers van de verkoper zullen geen perfecte afspiegeling van de prestaties geven. Reken je hem toch alleen daarop af, dan zal zijn motivatie dalen. En dat is uiteraard nefast voor de resultaten van het bedrijf.” Die conclusie kan je volgens De Meulenaere doortrekken naar de volledige dienstensector, waar werknemers traditioneel veel autonomie maar slechts een beperkte impact op hun resultaten hebben.

 

In productiebedrijven werken prestatielonen dan weer wel goed. De taken zijn er afgelijnd en het is zeer duidelijk voor welke output elke medewerker zorgt. De prestaties vallen met andere woorden perfect te meten. Fabrieksarbeiders bijvoorbeeld zullen met zo’n loonsysteem beter presteren. Als ze een tandje bijsteken, dan zien ze onmiddellijk welke beloning daar tegenover staan. Prestatielonen zijn geknipt om medewerkers op korte termijn te motiveren.

 

 

Elk jaar een extraatje = sterke motivator

Nog een opmerkelijke vaststelling: anciënniteitsgekoppelde lonen hebben altijd een positief effect op de productiviteit van organisaties. De Meulenaere: “We verwachtten vooral in de kennisintensieve sectoren een sterke link te vinden, maar uiteindelijk bleek er geen onderscheid. Anciënniteit is altijd en overal een sterke motivator; op regelmatige tijdstippen een extraatje geven helpt om werknemers op de lange termijn sterk te laten presteren.”

 

Als de doctoraatsstudie van De Meulenaere één ding duidelijk maakt, dan wel dat je anciënniteit niet zomaar aan de kant kunt schuiven, tenminste niet zonder productiviteitsvoordelen te verliezen. Prestatielonen bieden in elk geval slechts in bepaalde omstandigheden een valabel alternatief. Vervolgonderzoek zal moeten uitwijzen of er betere loonsystemen zijn, die niet alleen de productiviteit op de werkvloer maximaliseren maar tegelijk ook de loonkosten binnen de perken kunnen houden.

 

Minister van Werk Kris Peeters laat alvast weten dat hij beseft dat het om een gevoelig dossier gaat. “In het regeerakkoord zijn we inderdaad het engagement aangegaan om de link tussen leeftijd en loon te herbekijken. We zullen daarover ten gepaste tijde het gesprek aangaan met de werkgevers én werknemers, deze legislatuur nog. Ik ben mij er heel goed van bewust dat dit een zéér delicaat debat is.”

 

 

Betere prestaties, sterkere stijging

Een aantal bedrijven zijn intussen zelf al aan het experimenteren met alternatieven. Sommige laten hun werknemers hun loonpakket zelf samenstellen en geven daarbij ook de keuze voor prestatie- en/of anciënniteitslonen. Andere maken gebruik van een hybride loonsysteem en proberen zo het beste van twee werelden te combineren.

 

Randstad bijvoorbeeld stapte in 2013 van anciënniteitsverloning af en lanceerde in de plaats daarvan een zogenaamd ‘breedbandsysteem’, een vorm van flexibele verloning.

 

Luc Steensels, Director Compensation & Benefits: “We hebben ons personeelsbestand in negen categorieën onderverdeeld, volgens de positie binnen het bedrijf en de zwaarte van de functie. Binnen eenzelfde ‘breedband’ kan iemand voor gelijkaardig werk een ander loon krijgen. Iedereen krijgt regelmatig opslag, maar betere prestaties leiden tot een sterkere stijging.” Daarnaast beloont Randstad ook de algemene bedrijfsresultaten. Gaat het goed met het bedrijf, dan krijgen de medewerkers een mooie bonus. In moeilijkere tijden blijft die beperkt. “We zetten hard in op samenwerking. We geloven dat elke medewerker medeverantwoordelijk is voor het succes van de onderneming. Hij mag daarvoor ook beloond worden.”

 

 

3 argumenten tegen…

ANCIENNITEITSLONEN

  • Vooral wanneer er veel oudere werknemers in dienst zijn, kan de loonkost hoog oplopen.
  • Of je nu je best doet of niet, de beloning komt sowieso. De motivatie om nieuwe dingen uit te proberen, kan daardoor lager liggen. Werknemers zullen geneigd zijn vast te houden aan het status-quo.
  • Ook al doen ze hetzelfde werk, de loonkloof tussen jongere en oudere werknemers kan ontzettend groot zijn. Dat kan voor wrevel zorgen. Nog lastiger wordt het als de jongere uiteindelijk beter blijkt te presteren dan de oudere.

 

PRESTATIELONEN

  • Focus ligt op de korte termijn. Werknemers verliezen langetermijndoelen uit het oog.
  • Prestatielonen creëren competitie tussen werknemers. Omdat iedereen de promotie wil pakken, krijg je minder samenwerking.
  • Om toch maar een hogere score te krijgen, zijn sommige medewerkers tot veel in staat. De waarheid verdoezelen bijvoorbeeld of hier en daar extra nulletjes toevoegen. Prestatielonen werken onethisch gedrag in de hand.

 

Lees ook:

De beste manier om opslag te vragen

Verloning op basis van prestaties in finance en accountancy in de lift

Wordt betweterij binnenkort ook bij ons beloond?

 

Deeltijdse job, voltijds loon

De gemiddelde Belg verdient 3401 euro bruto per maand. Voor een voltijdse baan, welteverstaan. Voor ...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Geen diploma hoger onderwijs, wel een mooi loon

Ook werknemers die niet verder studeerden aan een hogeschool of universiteit kunnen goedbetaalde job...

Win gratis filmtickets

Win tickets voor 'Suburbicon', de nieuwste film van acteur/regisseur George Clooney met Matt Damon in de hoofdrol.

Ook zonder managersfunctie een hoog loon

Wie op een goed salaris mikt, hoeft niet per se een managementpositie te ambiëren. Een specialist is...

 

 

Tijd voor de ideale job

Zoek jobs op jouw maat en maak een job alert aan.

 

 

 

Bye bye bedrijfswagen: ben jij er klaar voor?

Ook in 2018 stonden we weer massaal in de file. Ook in 2018 kwamen we weer gezamenlijk tot de conclu...

In deze steden verdien je het meest

Werk je in Brussel Hoofdstad, dan verdien je gemiddeld 3.972 euro bruto. Is je werkgever gevestigd i...

De hoogste en laagste lonen op een rij

Wil je flink je boterham verdienen? Dan moet je directeur worden van een grote onderneming. Dat was ...