TERUG NAAR OVERZICHT

Bye bye loon op basis van anciënniteit?

Er gaan steeds meer stemmen op om werknemers niet langer te betalen volgens hun anciënniteit maar wel in functie van hun prestaties. Dat zou (kunnen) betekenen dat jongere werknemers die goed presteren sneller een loonsverhoging krijgen en ouderen iets minder.

 

Pro prestatiegebonden verlonen

Meer dan 6 op 10 CEO’s is voorstander van een flexibele verloning. Dat blijkt uit een enquête van Acerta bij 415 CEO’s. Zij vinden het loonsysteem op basis van anciënniteit totaal verouderd. Ze willen een verloning in functie van individuele en/of collectieve prestaties invoeren. Dat zou betekenen dat het loon van een werknemer niet langer automatisch stijgt op basis van zijn leeftijd.

 

Pro anciënniteitsvergoeding

Voor de vakbonden is een anciënniteitsvergoeding dan weer een verworven recht waar niet aan mag geraakt worden. Zij argumenteren dat de klassieke loonbarema’s duidelijkheid scheppen: de werknemer weet vooraf wat hij over pakweg vijf jaar zal verdienen en hoeveel loon iemand krijgt voor een bepaalde functie. Daarnaast zou de gegarandeerde loonsverhoging – ook op het einde van een carrière – een middel zijn om ervaren en bekwame werknemers in het bedrijf te houden. Bovendien vrezen de vakbonden dat verloning op basis van prestaties minder transparant is.

 

Anciënniteit versus prestaties

Brigitte Oversteyns, Managing Consultant Reward bij HR-dienstverlener SD Worx, erkent de moeilijke discussie over dit thema. “De zogenaamde baremieke systemen – loon volgens anciënniteit, functieclassificatie, sectorbarema’s – komen in bedrijven voor bij 75% van de arbeiders. Bij operationele bedienden is dat ongeveer 45%. Maar bij hogere bedienden of kaderleden daalt dat naar 20% en bij directieleden zelfs nog minder.”

 

“Het prestatiegerelateerde loonsysteem is bij arbeiders eerder beperkt (10 à 12%) en voor gewone bedienden 45%. Bij kaderleden en directieleden stijgt dat tot 70% en meer. In heel wat sectoren zijn bedrijven verplicht om minimaal de sectorbarema’s te volgen, wat de sterke aanwezigheid van anciënniteitsbarema’s bij bedienden en arbeiders grotendeels verklaart.”

 

“Beide loonsystemen hebben voor- en nadelen”, zegt Brigitte Oversteyns. “Het baremieke systeem ondersteunt de interne rechtmatigheid: bedrijven betalen voor eenzelfde functie hetzelfde loon. De medewerker weet perfect hoe zijn loon zal evolueren. Het systeem is dus heel transparant. Een belangrijk aspect is ook dat de loonkoststijging voorspelbaar is, zodat de directie daar budgetten voor kan vrijmaken.”

 

“Een groot nadeel van het baremieke loonsysteem is weliswaar dat er te weinig rekening gehouden wordt met de situatie op de arbeidsmarkt. Als bedrijven volgens bepaalde sectorbarema’s moeten betalen, vinden zij vaak niet de geschikte profielen. Want wanneer een werknemer vaststelt dat hij in een andere sector of bedrijf meer kan verdienen voor hetzelfde werk, zal hij niet langer tevreden zijn met een minimale loonsverhoging op basis van anciënniteit. Bovendien is de loonsverhoging door anciënniteit vaak gelimiteerd tot 25 of 30 dienstjaren.”

 

Loon naar werken

“Ook het prestatiegerelateerde loonsysteem is gekoppeld aan een functieclassificatie op basis van functiewaardering en aan een systeem van loonvorken per functieklasse”, zegt Brigitte Oversteyns van SD Worx. “De basis voor een eventuele loonaanpassing binnen de loonvork is echter niet de anciënniteit maar wel de prestatiebeoordeling. De werknemer wordt geëvalueerd en krijgt bij een goede evaluatie een loonsverhoging naar gelang zijn positie binnen de loonvork. Dat betekent dat iemand met een lagere positionering procentueel een hogere loonsverhoging kan krijgen dan iemand die al hoger binnen de loonvork staat. Het heeft dus niet zozeer iets met leeftijd te maken.”

 

“Bij het prestatiegerelateerde loonsysteem is het noodzakelijk dat er een goed performance managementsysteem is en dat er goed over gecommuniceerd wordt. In heel wat  bedrijven krijg je een basisloon en een variabele, individuele of teambonus wanneer een bepaald target of streefdoel behaald wordt. Dat kan de druk op de werknemer – zowel jong als oud - verhogen maar het kan ook erg stimulerend werken. Want als er een bepaald target wordt gehaald of als de bedrijfsresultaten goed zijn, krijgt iedereen zijn deel van de koek”, besluit Brigitte Oversteyns.

 

 

Luc Steensels, Director Compensation & benefits bij Randstad: “Flexibele verloning werkt stimulerend”

Randstad voert sinds 2013 een totaal nieuw loonbeleid. “Vroeger werden werknemers bij ons betaald volgens hun anciënniteit. Hoe langer je in het bedrijf werkte, hoe meer je verdiende. Maar wij zijn overgeschakeld op de flexibele verloning omdat wij onze mensen vooral willen belonen voor hun inzet en competenties”, zegt Luc Steensels, Director Compensation & benefits bij Randstad.

 

Werknemers van Randstad worden sinds 2013 betaald volgens het zogenaamde breedbandsysteem. “Ons personeelsbestand is onderverdeeld is in 9 categorieën en dit naargelang de positionering of de zwaarte van de functie binnen het bedrijf. Binnen de breedband kan iemand voor gelijkaardig werk een ander loon krijgen”, zegt Luc Steensels.

 

“Het grote voordeel van dit systeem is dat mensen die goed presteren meer loonsopslag kunnen verdienen. Bovendien is men zeker van een marktconform loon, want de breedbanden zijn gekoppeld aan een externe benchmark. Personeelsleden kunnen ook een bonus krijgen naargelang de bedrijfsresultaten. Als het goed gaat met het bedrijf kan deze bonus aanzienlijk zijn. Als het moeilijk gaat, blijft de bonus beperkt. In het nieuwe systeem wordt meer rekening gehouden met de individuele prestaties of deze van het team waartoe men behoort.”

 

Open communicatie

“Deze loonberekening is misschien minder transparant dan een loon volgens barema’s”, geeft Luc Steensels toe. “Maar wij willen al onze personeelsleden uitdagen om goed te presteren. En dit heeft niets met leeftijd te maken. Randstad zet heel hard in op samenwerking. Iedere werknemer is medeverantwoordelijk voor het succes van een onderneming. Daarom voeren wij ook een heel open communicatie over onze prestaties en marktpositie. Iedereen weet perfect wat van hem verwacht wordt.”

 

“Misschien verhoogt dit systeem wel de druk op onze mensen”, geeft Luc Steensels toe. “Maar positieve stress hoeft niet negatief te zijn. Wij creëren nieuwe uitdagingen en dat werkt juist stimulerend.”

 

 

Lees ook:

De beste manier om opslag te vragen

Verloning op basis van prestaties in finance en accountancy in de lift

Wordt betweterij binnenkort ook bij ons beloond?

 

Deeltijdse job, voltijds loon

De gemiddelde Belg verdient 3401 euro bruto per maand. Voor een voltijdse baan, welteverstaan. Voor ...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Geen diploma hoger onderwijs, wel een mooi loon

Ook werknemers die niet verder studeerden aan een hogeschool of universiteit kunnen goedbetaalde job...

 

 

Tijd voor de ideale job

Zoek jobs op jouw maat en maak een job alert aan.

 

 

 

Ook zonder managersfunctie een hoog loon

Wie op een goed salaris mikt, hoeft niet per se een managementpositie te ambiëren. Een specialist is...

Mis geen enkele tip voor je carrière!

Schrijf je nu in op onze nieuwsbrief.

Bye bye bedrijfswagen: ben jij er klaar voor?

Ook in 2018 stonden we weer massaal in de file. Ook in 2018 kwamen we weer gezamenlijk tot de conclu...

In deze steden verdien je het meest

Werk je in Brussel Hoofdstad, dan verdien je gemiddeld 3.972 euro bruto. Is je werkgever gevestigd i...

De hoogste en laagste lonen op een rij

Wil je flink je boterham verdienen? Dan moet je directeur worden van een grote onderneming. Dat was ...