TERUG NAAR OVERZICHT

Wat houdt de verplichte ontslagmotivering concreet in?

Vanaf 1 april 2014 treedt een nieuwe regeling rond ontslagmotivering in werking. Hierdoor kunnen werknemers de concrete reden voor hun ontslag aanvragen bij hun werkgever.

Ontslagmotivering: akkoord en cao

Vanaf 1 januari 2014 is het eenheidsstatuut van kracht, waarbij er ook een nieuwe ontslagreglementering geldt die zowel op arbeiders als bedienden van toepassing is. Enkele maanden later hebben de sociale partners nu ook een akkoord bereikt over de ontslagmotivering: dit houdt in dat elke werknemer voortaan het recht heeft om te weten waarom hij wordt ontslagen.

De nieuwe regeling werd ondertussen in een cao gegoten. De sociale partners hebben zich hierbij gebaseerd op twee principes: de ontslagmotivering en de marginale toetsing aan kennelijk onredelijk ontslag.

De ontslagmotivering op verzoek van de werknemer

Via de ontslagmotivering kan een werknemer voortaan de concrete reden van zijn ontslag opvragen bij zijn werkgever. De aanvraag gebeurt via aangetekend schrijven en kan verstuurd worden tot twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, richt de werknemer zijn verzoek tot de werkgever binnen een termijn van zes maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, en dit zonder dat de termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst kan worden overschreden.

De werkgever heeft daarna twee maanden tijd om via aangetekende brief de motieven mee te delen. Wanneer hij het ontslag al uit eigen beweging heeft gemotiveerd, is hij wel niet verplicht om nog op het verzoek van de werknemer te reageren.

Als de werkgever weigert om de ontslagmotieven mee te delen, riskeert hij een boete die overeenstemt met twee weken loon.

Kennelijk onredelijk ontslag

Via de ontslagmotivering krijgen werknemers zicht op de redenen die aan de basis lagen van hun ontslag. Op die manier kunnen zij de ‘redelijkheid’ van hun ontslag beoordelen. Als een werknemer het dan niet eens is met de motivering, kan hij dit voor de rechtbank aanvechten. De rechter zal het ontslag dan toetsen aan de notie ‘kennelijk onredelijk ontslag’.

De sociale partners hebben deze notie omschreven als:
"Een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever".

Elke ontslagbeslissing wordt op deze manier getoetst aan de redelijkheid ervan. Dit noemt men een ‘marginale toetsing’. Via deze optie hebben de sociale partners de werkgevers de beleidsvrijheid gelaten om bij de leiding van hun onderneming te kiezen voor redelijke beleidsalternatieven.

Als het ontslag als ‘kennelijk onredelijk’ wordt bestempeld, kan de rechter een forfaitaire sanctie opleggen. Deze sanctie bedraagt 3 tot 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Deze sanctie is niet te combineren met andere ontslagbeschermingsvergoedingen zoals een ontslagvergoeding naar aanleiding van zwangerschap, tijdskrediet, ouderschapsverlof …

Boete en de schadevergoeding: niet als loon beschouwen?

De sociale partners hebben gevraagd om deze verschuldigde bedragen niet als loon te beschouwen. Op die manier moeten er geen socialezekerheidsbijdragen op ingehouden worden en kunnen deze bedragen gecumuleerd worden met sociale uitkeringen. Dit vergt uiteraard nog enig wetgevend werk.

Gedeelde bewijsvoering

Voortaan is er sprake van een gedeelde bewijslast:

  • Wanneer de werkgever het ontslag gemotiveerd heeft, zal elke partij die elementen aanvoert de bewijslast ervan dragen.
  • Wanneer de werkgever het ontslag niet gemotiveerd heeft, moet hij in geval van betwisting bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was.
  • Wanneer de werknemer naar de rechter stapt zonder de motivering te vragen, moet hij zelf bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk was.

Ontslagmotivering niet altijd verplicht

De ontslagmotivering is wel niet altijd verplicht. Zo geldt de nieuwe reglementering niet in volgende gevallen:

  • Bij werknemers die ontslagen worden tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling.
  • Bij werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst voor uitzend- of studentenarbeid.
  • Bij een ontslag in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT), pensioen, stopzetting van de activiteit, sluiting en collectief ontslag.
  • Bij werknemers waarvoor de werkgever een bijzondere ontslagprocedure heeft vastgelegd bij de wet of een cao moet naleven.
  • Bij werknemers die worden ontslagen in het kader van het meervoudig ontslag bij herstructurering, zoals gedefinieerd op sectoraal niveau.

Inwerkingtreding, uitzonderingen en toepassingsgebied

De nieuwe reglementering rond ontslagmotivering treedt in werking op 1 april 2014. De ontslagmotivering is voorlopig niet van toepassing op werknemers die genieten van een tijdelijke uitzondering op de nieuwe opzeggingstermijnen. Voor deze medewerkers is een regeling van willekeurige afdanking van toepassing, die van kracht blijft tot 31 december 2015. Vanaf 1 januari 2016 gelden dan de verplichtingen met betrekking tot de ontslagmotivering.

Voor werknemers die genieten van de structurele uitzondering op de nieuwe opzeggingstermijnen (arbeiders tewerkgesteld op tijdelijke en mobiele werkplaatsen), blijft de regeling van willekeurige afdanking voor onbepaalde tijd van toepassing.

Let op!

Deze cao is uiteraard slechts van toepassing op alle werknemers en werkgevers van de private sector. De publieke sector moet nog een regeling uitwerken die gelijkaardig is aan deze cao. Let wel: publiekrechtelijke werkgevers die toch onder het toepassingsgebied van de cao-wet vallen, dienen zich wel te houden aan deze cao 109. Het betreft onder meer de openbare vervoersmaatschappijen, de openbare kredietinstellingen, huisvestingsmaatschappijen, VITO …

I.s.m. SD Worx

Eindejaarspremie en ontslag

Binnenkort is het in ons bedrijf zover, we krijgen onze 'dertiende maand'. Is dit trouwens hetzelfde...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Wat houdt een concurrentiebeding in?

Een concurrentiebeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst die verhindert dat de werknemer na...

 

 

Tijd voor de ideale job

Zoek jobs op jouw maat en maak een job alert aan.

 

 

 

Totaalpakket voor langdurig werkzoekenden

Mensen die niet kunnen of willen werken? Vlaams minister van Werk Philippe Muyters gelooft er niet i...

Mis geen enkele tip voor je carrière!

Schrijf je nu in op onze nieuwsbrief.

Dossier Langdurige Werkloosheid: Aan de arbeid!

Jobs, jobs, jobs: de federale regering-Michel liet er bij haar aantreden eind 2014 geen twijfel over...

Gids ontslag volgens de letter van de wet

Opzegtermijn, ontslagvergoeding en uitkeringen: bij een ontslag stel je jezelf heel wat praktische v...

Gids soorten ontslag

Een ontslag is niet altijd een donderslag bij heldere hemel. Als je op straat staat omdat het bedrij...