TERUG NAAR OVERZICHT

Kan je ontslagen worden als...?

A. KAN JE ONTSLAGEN WORDEN ALS JE GEVOELIGE INFORMATIE LEKT?

B. KAN JE WERKGEVER JE ONTSLAAN ALS HIJ DENKT DAT JE SOLLICITEERT?

C. WELKE WERKNEMERS ZIJN BESCHERMD TEGEN ONTSLAG? IN WELKE GEVALLEN?

 

 

A. KAN JE ONTSLAGEN WORDEN ALS JE GEVOELIGE INFORMATIE LEKT?

Een arbeidsovereenkomst houdt zowel voor werknemer als werkgever rechten en plichten in. Een van de verplichtingen van de werknemer is dat hij fabrieksgeheimen niet mag bekend maken en geen daden van oneerlijke concurrentie mag stellen of daaraan meewerken. Wat als je het toch doet?

 

De geheimhoudingsplicht heeft betrekking op fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan de werknemer in de uitoefening van zijn beroepsactiviteit kennis kan hebben.

 

Deze plicht geldt zowel tijdens de uitvoering van de overeenkomst als na het einde van de arbeidsovereenkomst. Bovendien bevat de strafwet een bepaling die stelt dat de werknemer de geheimen van de fabriek waarin hij werkzaam geweest is of nog is, niet kwaadwillig of bedrieglijk aan anderen mag meedelen.

 

Wat gebeurt er als een werknemer gevoelige informatie lekt?

1. Schadevergoeding

De werkgever die schade lijdt door niet-naleving van de geheimhoudingsverplichting kan tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst een schadevergoeding vorderen van de werknemer. Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geldt weliswaar een beperkte aansprakelijkheid. Dit betekent dat de werknemer enkel aansprakelijk kan zijn voor zijn bedrog of zware schuld. Voor lichte schuld is hij enkel aansprakelijk als die bij hem eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt. Na het einde van de arbeidsovereenkomst of voor handelingen buiten de arbeidsrelatie zal de werkgever een schadevergoeding kunnen vorderen op basis van de gemeenrechtelijke regels (art.1382 BW).

 

2. Andere sancties op ondernemingsvlak

In het arbeidsreglement kunnen hiervoor specifieke sancties opgenomen zijn. Bijvoorbeeld: geldboete, waarschuwing, …

 

3. Ontslag om dringende reden

Een ernstige overtreding van de verplichting kan zelfs leiden tot een ontslag om dringende reden.

 

4. Strafsancties

Handelt de werknemer met de bedoeling de werkgever schade te berokkenen of een ongeoorloofd voordeel voor zichzelf of een ander te bekomen, dan kan hij veroordeeld worden tot een gevangenisstraf van 3 maanden tot 3 jaar en een geldboete.

 

 

B. KAN JE WERKGEVER JE ONTSLAAN ALS HIJ DENKT DAT JE SOLLICITEERT?

Zowel werkgever als werknemer hebben steeds het recht om de arbeidsovereenkomst die hen bindt te beëindigen. Zij beschikken beiden over een ontslagrecht. Daarbij hoeft in principe geen van beiden zich te verantwoorden wanneer hij of zij de arbeidsrelatie stopzet.

 

Uitzondering

Op deze regel bestaan een aantal uitzonderingen. De ontslagreden heeft wel zijn belang bij ontslag om dringende reden. Dit is ook het geval bij ontslag van werknemers die een bijzondere bescherming tegen ontslag genieten. (vb. leden van de ondernemingsraad, werknemers met tijdskrediet, zwangere werkneemster, …).

 

Bij het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever altijd een C4-formulier afleveren. Hiermee kan de werknemer werkloosheidsuitkeringen aanvragen. Op het formulier moet de werkgever de reden voor de werkloosheid invullen, dit is in feite de reden van het ontslag.

 

Misbruik van ontslagrecht en willekeurig ontslag

Misbruik van ontslagrecht

Hoewel er in principe geen motiveringsplicht bestaat mag de werkgever niet "onbehoorlijk handelen". Is dit wel het geval, dan spreekt men van misbruik van ontslagrecht. Dit betekent dat de werkgever de grenzen te buiten gaat van de normale uitoefening van het ontslagrecht. Hij kan hiervoor veroordeeld worden tot betaling van een bijkomende schadevergoeding bovenop de normale opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding.

 

Dit zal bijvoorbeeld het geval zijn wanneer hij iemand zonder enige reden ontslaat of nog wanneer hij ontslaat louter met de bedoeling de werknemer te treffen.

 

Een ontslag enkel omwille van het feit dat de werknemer ergens anders solliciteert, kan mogelijks misbruik van zijn ontslagrecht uitmaken. Dit is een feitenkwestie waarover de rechter uiteindelijk oordeelt.

 

Bedienden die misbruik van ontslagrecht inroepen:

  • moeten hiervan het bewijs leveren;
  • en moeten de bijzondere schade aantonen die hieruit voortvloeit.

Dit is meestal zeer moeilijk.

 

Willekeurig ontslag

Enkel voor arbeiders is er in het arbeidsrecht een specifieke regeling voorzien, m.n ‘willekeurig ontslag’.

Willekeurig is het ontslag van een arbeider, gebonden door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, dat:

  • geen enkel verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer bij de uitoefening van zijn werk
  • of niet gebaseerd is op noodwendigheden van de onderneming.

Wanneer de rechter oordeelt dat het ontslag willekeurig is, zal de werkgever een bijkomende schadevergoeding moeten betalen gelijk aan 6 maanden loon.

 

Een belangrijk verschil met de bedienden is dat het hier de werkgever is die moet bewijzen dat het ontslag niet willekeurig is. M.a.w. als de arbeider willekeurig ontslag inroept, zal de werkgever moeten bewijzen dat hij wel degelijk een geldige reden voor het ontslag had.

 

Ontslag louter om redenen dat de arbeider solliciteert op een ander, kan als willekeurig bestempeld worden. Kan de werkgever aantonen dat de arbeider een laakbaar gedrag vertoont (vb. gebrek aan inzet), dan zal het ontslag vermoedelijk niet willekeurig zijn. Ook hier gaat het om een feitenkwestie beoordeeld door de rechter. Indien de werkgever kan aantonen dat de arbeider enig bekritiseerbaar gedrag heeft, dan is er geen sprake van willekeurig ontslag.

 

Conclusie

Het ontslag omwille van het feit dat je op een ander solliciteert, kan eventueel aanleiding geven tot een bijkomende schadevergoeding bovenop de normale ontslagregeling.

 

Als bediende zal het echter geen evidente zaak zijn om de feiten en de schade te bewijzen.

 

Arbeiders kunnen terugvallen op de figuur ‘willekeurig ontslag’. Dit houdt in dat de bewijslast bij de werkgever ligt.

 

Het blijft uiteindelijk een feitenkwestie waarover de rechter oordeelt.

 

 

C. WELKE WERKNEMERS ZIJN BESCHERMD TEGEN ONTSLAG? IN WELKE GEVALLEN?

In onze wetgeving zijn heel wat werknemers beschermd tegen ontslag. De verschillende soorten van ontslagbescherming houden evenwel geen ontslagverbod in.

 

De bescherming kan bestaan uit:

  • een beperking van de redenen waarom ontslag mag gegeven worden
  • en/of een specifieke procedure die moet nageleefd worden bij ontslag

 

De werkgever die de ontslagbescherming niet respecteert, zal als sanctie een bijkomende beschermingsvergoeding moeten betalen, bovenop de eventuele verbrekingsvergoeding.

 

Er zijn meer dan twintig situaties die aanleiding geven tot een ontslagbescherming.

 

De meest voorkomende gevallen zijn:

Ontslagbescherming van een zwangere werkneemster. Het ontslag is enkel mogelijk om redenen die geen verband houden met de lichamelijke toestand van de werkneemster als gevolg van de zwangerschap of bevalling. De beschermingsperiode loopt vanaf het ogenblik dat de werkgever kennis heeft van de zwangerschap tot 1 maand na het bevallingsverlof.

Sanctie: beschermingsvergoeding gelijk aan 6 maanden loon.

 

Ontslagbescherming wegens opname ouderschapsverlof of tijdskrediet. Het ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de uitoefening van het recht. De beschermingsperiode loopt vanaf de datum van de schriftelijke kennisgeving tot 3 maanden na afloop van het verlof/tijdskrediet.

Sanctie: beschermingsvergoeding gelijk aan 6 maanden loon.

 

Ontslagbescherming wegens opname educatief verlof. Het ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met het educatief verlof. De beschermingsperiode start vanaf de aanvraag voor educatief verlof tot de laatste dag van de opleiding.

Sanctie: beschermingsvergoeding gelijk aan 3 maanden loon.

 

Ontslagbescherming van de (kandidaat)personeelsafgevaardigde. Het ontslag is enkel mogelijk om een dringende reden vooraf aangenomen door de arbeidsrechtbank of om economische/technische redenen vooraf erkend door het paritair comité. De beschermingsperiode start de 30ste dag vóór de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt en eindigt bij de aanstelling van de afgevaardigden bij de volgende verkiezingen. Voor niet-verkozen kandidaten kan een kortere periode gelden.

Sanctie: beschermingsvergoeding verschilt naargelang de werknemer zijn reïntegratie heeft gevraagd en is afhankelijk van zijn anciënniteit. Ze kan maximaal oplopen tot 8 jaar loon.

 

Eindejaarspremie en ontslag

Binnenkort is het in ons bedrijf zover, we krijgen onze 'dertiende maand'. Is dit trouwens hetzelfde...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Wat houdt een concurrentiebeding in?

Een concurrentiebeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst die verhindert dat de werknemer na...

Bent u op zoek naar digitale marketeers?

OM Collective helpt u graag verder. Ontdek hier alle formules die zij voor u in petto hebben.

Totaalpakket voor langdurig werkzoekenden

Mensen die niet kunnen of willen werken? Vlaams minister van Werk Philippe Muyters gelooft er niet i...

 

 

Tijd voor de ideale job

Zoek jobs op jouw maat en maak een job alert aan.

 

 

 

Dossier Langdurige Werkloosheid: Aan de arbeid!

Jobs, jobs, jobs: de federale regering-Michel liet er bij haar aantreden eind 2014 geen twijfel over...

Gids ontslag volgens de letter van de wet

Opzegtermijn, ontslagvergoeding en uitkeringen: bij een ontslag stel je jezelf heel wat praktische v...

Gids soorten ontslag

Een ontslag is niet altijd een donderslag bij heldere hemel. Als je op straat staat omdat het bedrij...