TERUG NAAR OVERZICHT

Hoe werkt outplacement?

Outplacement is een geheel van diensten aan een ontslagen werknemer opdat deze zelf en zo snel mogelijk opnieuw werk vindt. In dit dossier gaan we na hoe outplacement juist werkt.

 

 

Wat houdt een outplacementprogramma in?

Bij de eerste opvang wordt er door middel van gesprekken aandacht besteed aan het ontslag en outplacement.

  1. de emotionele reactie van het  ontslag
  2. verwerken van het ontslag
  3. stilstaan bij de redenen van het ontslag
  4. verwachtingen en weerstanden tav outplacement

 

In een tweede fase gaat men kijken naar de persoonlijke en professionele situatie van de ex-werknemer:

  1. studiekeuze
  2. familiale situatie
  3. persoonlijke geschiedenis
  4. rode draad doorheen de carrière
  5. successen en mislukkingen
  6. leer en groeimomenten
  7. vorige functieomschrijving

 

In een derde fase gaat men het profiel van de kandidaat in kaart brengen op vlak van

  1. interesses en ambities
  2. bekwaamheid
  3. expertise
  4. kennis
  5. vaardigheden en competenties
  6. kwaliteiten
  7. mogelijkheden en beperkingen op de arbeidsmarkt

 

In een vierde fase gaat men over tot het synthetiseren van de meest ideale en realistische loopbaanperspectieven.

Op basis van de synthese van de ex-medewerker wordt er eenloopbaanplan opgemaakt.

In een laatste fase wordt de ex-medewerker begeleid in zijnzoektocht naar een nieuwe baan.

  1. opstellen van cv en motivatiebrief
  2. advertentieanalyse
  3. sollicitatietraining
  4. opvolgen van lopende sollicitaties

Een outplacementbureau voorziet ook een opvolging na het outplacement programma, hetzij telefonisch of in een persoonlijk gesprek met het oog op een vlotte integratie in de nieuwe werkomgeving.

 

 

Voor wie?

Sinds 1 januari 2014 is outplacement een belangrijk element van het ontslagpakket van de werknemer. Het recht op outplacement is immers niet langer voorbehouden voor 45+'ers, maar is veralgemeend naar al wie recht heeft op een opzeggingstermijn van 30 weken of een opzeggingsperiode die minstens deze periode dekt. In geval van ontslag wegens dringende reden vervalt dit recht.

 

Opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken

Wanneer een werknemer ontslagen wordt met een opzeggingsvergoeding die een periode van minstens 30 weken dekt of het resterende gedeelte van die termijn, heeft de werknemer recht op een ontslagpakket dat bestaat uit:

  • een outplacementbegeleiding van 60 uren, ter waarde van één twaalfde van het jaarloon van het kalenderjaar die het ontslag voorafgaat, met een minimumwaarde van 1.800 euro en een maximumwaarde van 5.500 euro. Werkt de werknemer halftijds, dan worden deze bedragen herleid aan de hand van de tewerkstellingsbreuk.
  • een opzeggingsvergoeding die met 4 weken loon wordt ingekort.

 

Opzeggingstermijn van minstens 30 weken

Wanneer een werknemer ontslagen wordt met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, maakt de werknemer aanspraak op een ontslagpakket dat bestaat uit:

  • een outplacementbegeleiding van 60 uren. De tijd die besteed wordt aan deze outplacementbegeleiding wordt aangerekend op het sollicitatieverlof.
  • de basisopzeggingstermijn die niet wordt ingekort.

 

Residuaire regeling (45+)

Sinds 1 januari 2014 geldt deze regeling nog enkel voor werknemers die niet aan de voorwaarden van het veralgemeend stelsel voldoen, maar wel aan de volgende cumulatieve voorwaarden:

  • minstens 45 jaar oud op het moment van het ontslag;
  • minstens één jaar ononderbroken anciënniteit bij de werkgever op het moment van het ontslag;
  • niet ontslagen om dringende reden.

 

Het recht wordt niet langer toegekend vanaf het ogenblik dat de werknemer zijn rustpensioen kan aanvragen.

Aan werknemers die minder dan halftijds werken en aan zij die niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt, is de werkgever niet verplicht spontaan een outplacementbegeleiding aan te bieden. Hij moet het wel aanbieden wanneer ze er uitdrukkelijk om vragen.

 

Wanneer moet de werkgever een outplacementaanbod doen?

Binnen de 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever schriftelijk een outplacementaanbod doen aan de werknemer die er recht op heeft.

Doet hij dat niet, dan stelt de werknemer binnen één maand na het verstrijken van die termijn (15d) de werkgever in gebreke. Als de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn is beëindigd, dan heeft de werknemer negen maanden tijd voor deze ingebrekestelling.

De werkgever doet binnen een termijn van één maand na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod.

 

 

Duur van de outplacementbegeleiding

Het outplacement duurt ten hoogste 12 maanden en wordt ingedeeld in drie verschillende periodes:

Eerste periode: de eerste twee maanden

De werknemer heeft recht op 20 begeleidingsuren.

Tweede periode: de volgende vier maanden

Indien de werknemer geen nieuwe job heeft gevonden als werknemer of zelfstandige, kan hij vragen om de begeleiding voort te zetten ten belope van maximum 20 uur. Het verzoek moet schriftelijk binnen de maand gebeuren en vergezeld zijn van een verklaring van de werknemer dat hij nog geen job gevonden heeft.

Derde periode: de volgende zes maanden

Indien de werknemer nog altijd geen job heeft gevonden, kan hij nog - als hij het wenst - schriftelijk vragen om de begeleiding verder te volgen voor de resterende 6 maanden voor de duur van maximum 20 uur.

 

Extra

Indien de werknemer een baan heeft gevonden maar die verliest binnen de drie maanden die volgen op zijn indiensttreding, kan de outplacementprocedure op zijn verzoek hervat worden (voor de resterende periode van 12 maanden).

 

 

Verlies werkloosheidsuitkeringen bij weigering outplacement

De betrokken werknemer die recht heeft op outplacement riskeert zware sancties wanneer hij:

  • geen outplacement aanvraagt waarop hij recht heeft;
  • weigert mee te werken aan of in te gaan op een geldig outplacementaanbod.
  • zich niet inschrijft bij een tewerkstellingscel van een bedrijf in herstructurering.

 

Hij kan zijn werkloosheidsuitkeringen verliezen:

  • ofwel tijdelijk voor een periode van minimum 4 weken tot maximum 52 weken;
  • ofwel definitief wanneer de weigering gebeurt met de bedoeling uitkeringen te krijgen.

 

 

Kostprijs

 De kostprijs van de outplacementbegeleiding is ten laste van de werkgever. In sommige sectoren betaalt het Sociaal Fonds deze kost.

- Er mag geen afbreuk gedaan worden aan de wettelijk vergoedingen die voorzien zijn bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

 

 

Afwezigheid tijdens opzeggingstermijn

Wanneer de outplacementbegeleiding tijdens de opzeggingstermijn plaatsvindt, worden de begeleidingsuren in mindering gebracht op de tijd dat de werknemer afwezig mag zijn om ander werk te zoeken (sollicitatieverlof).

 

 

Wat als de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt?

Stel, de werkgever weigert de regels rond outplacement toe te passen en ontneemt op die manier de werknemer het recht op outplacement. Wat moet de werknemer in dit geval ondernemen en welke maatregelen hangen de werkgever boven het hoofd?

  • De werknemer meldt aan de RVA dat de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt.
  • De werkgever dient dan een bedrag van 1.800 euro per niet-begeleide werknemer te betalen. De invordering gebeurt via de RSZ en het bedrag wordt dan op de rekening van de RVA gestort. Dat bedrag wordt dan gebruikt voor de financiering van outplacement voor werknemers die daar nog niet van genoten hebben.

 

 

Welke instellingen bieden outplacement aan?

De werkgever doet voor de outplacementbegeleiding een beroep op een dienstverlener, die optreedt:

  • hetzij in het kader van een regeling, bepaald op het niveau van de bedrijfstak waartoe de onderneming behoort of, bij ontstentenis, in het kader van een regeling vastgesteld op het niveau van een andere bedrijfstak
  • hetzij in het raam van een regeling, bepaald bij een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten op het niveau van de onderneming
  • hetzij in de hoedanigheid van een openbaar of privaat bureau, gespecialiseerd in het verstrekken van outplacement
  • hetzij in het kader van een regionaal, subregionaal of lokaal initiatief, dat opgezet wordt in het kader van een gewestelijke tewerkstellingsdienst en dat paritair wordt mede beheerd.

 

 

Eindejaarspremie en ontslag

Binnenkort is het in ons bedrijf zover, we krijgen onze 'dertiende maand'. Is dit trouwens hetzelfde...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Wat houdt een concurrentiebeding in?

Een concurrentiebeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst die verhindert dat de werknemer na...

Win gratis filmtickets

Win tickets voor 'Suburbicon', de nieuwste film van acteur/regisseur George Clooney met Matt Damon in de hoofdrol.

Totaalpakket voor langdurig werkzoekenden

Mensen die niet kunnen of willen werken? Vlaams minister van Werk Philippe Muyters gelooft er niet i...

 

 

Tijd voor de ideale job

Zoek jobs op jouw maat en maak een job alert aan.

 

 

 

Dossier Langdurige Werkloosheid: Aan de arbeid!

Jobs, jobs, jobs: de federale regering-Michel liet er bij haar aantreden eind 2014 geen twijfel over...

Gids ontslag volgens de letter van de wet

Opzegtermijn, ontslagvergoeding en uitkeringen: bij een ontslag stel je jezelf heel wat praktische v...

Gids soorten ontslag

Een ontslag is niet altijd een donderslag bij heldere hemel. Als je op straat staat omdat het bedrij...