TERUG NAAR OVERZICHT

De tien geboden van een exitgesprek

Geen enkel bedrijf ontsnapt er aan. Op tijd en stond verlaten werknemers het vertrouwde huis en zoeken ze nieuwe horizonten op. Als hr-manager of leidinggevende zie je veel kennis en ervaring de deur uitgaan, jouw afdeling boet misschien in aan creativiteit en collega-werknemers blijven verweesd achter. Hoe dan ook, het vertrek van bepaalde mensen zal altijd het reilen en zeilen van je bedrijf beïnvloeden.

Reden te meer om uit te vissen welke redenen en motieven dit vertrek gestuurd hebben en te kijken wat men op basis van deze informatie in de toekomst beter of anders kan doen. Indien je ze nog niet kent, zie hier de 10 geboden van exitgesprekken:

  1. Bereid een exitgesprek tot in de puntjes voor. Wat is het verloop van zijn of haar loopbaan, met wie heeft de werknemer allemaal samengewerkt? Bezorg de vertrekker een begeleidende vragenlijst die je indien mogelijk op voorhand al laat invullen.
  2. Zorg alleen al uit respect voor uw gesprekspartner dat u op een rustige locatie zit en niet door gsm- of andere ruis gestoord wordt.
  3. Bouw het gesprek heel rustig op. Val niet meteen met de deur in huis, maar stel de vertrekker op zijn gemak, zodat die onbevangen en in sfeer van vertrouwen zijn verhaal kan doen.
  4. Overloop samen de loopbaan van de werknemer.
  5. Pols naar de redenen of motieven van vertrek. Luister actief en ga zeker zelf niet in de verdediging of in discussie. Doorvragen of jouw mening naast die van de vertrekkende medewerker plaatsen kan, maar blijf hierin neutraal en hoed u voor emotionele reacties.
  6. Rond af in schoonheid en ga uit elkaar in vrede. Een exitgesprek kan enkel als waardig afscheid voor een vertrekkende medewerker ook van nut zijn.
  7. De grootste valkuil waar u kan in trappen is nadien niets doen met de verworven informatie. Al te vaak wordt die informatie mooi 'ingelijst' in een excel-file zonder er een actieplan aan te koppelen. Zonde van de tijd en u geeft ook een slecht signaal naar de 'blijvers'. Stel: iemand vertrekt na 1 maand. De persoon in kwestie geeft in het exitgesprek aan dat hij of zij zich van meet af aan in de steek gelaten voelde. Wanneer dit een structureel probleem blijkt te zijn, maak dan werk van een goed introductiebeleid.
  8. In een exitgesprek ontvang je vaak informatie die een pijnpunt blootlegt in het beleid. Heb als hr- verantwoordelijke in ieder geval de moed om dit pijnpunt bloot te leggen, ook wanneer een leidinggevende mee de oorzaak vormt van een vertrek. Focus ook op de positieve aspecten van een exitgesprek. Vaak ontdek je zo welke zaken belangrijk en motiverend zijn voor de 'blijvers'.
  9. Mensen die nog niet zo lang actief waren in de onderneming, zullen pijnpunten sneller blootleggen. Wees u ervan bewust dat heel ervaren werknemers vaak zelf de blinde vlekken niet meer zien.
  10. Bovenal, verplicht nooit een werknemer om deel te nemen aan een exitinterview.

Eindejaarspremie en ontslag

Binnenkort is het in ons bedrijf zover, we krijgen onze 'dertiende maand'. Is dit trouwens hetzelfde...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Wat houdt een concurrentiebeding in?

Een concurrentiebeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst die verhindert dat de werknemer na...

 

 

Tijd voor de ideale job

Zoek jobs op jouw maat en maak een job alert aan.

 

 

 

Totaalpakket voor langdurig werkzoekenden

Mensen die niet kunnen of willen werken? Vlaams minister van Werk Philippe Muyters gelooft er niet i...

Mis geen enkele tip voor je carrière!

Schrijf je nu in op onze nieuwsbrief.

Dossier Langdurige Werkloosheid: Aan de arbeid!

Jobs, jobs, jobs: de federale regering-Michel liet er bij haar aantreden eind 2014 geen twijfel over...

Gids ontslag volgens de letter van de wet

Opzegtermijn, ontslagvergoeding en uitkeringen: bij een ontslag stel je jezelf heel wat praktische v...

Gids soorten ontslag

Een ontslag is niet altijd een donderslag bij heldere hemel. Als je op straat staat omdat het bedrij...