TERUG NAAR OVERZICHT

Aanvullend pensioen

Iedereen hoopt op het einde van zijn loopbaan een mooi appeltje voor de dorst bijeen gespaard te hebben. Daarom kan je werken aan een aanvullend pensioen bovenop het wettelijk rust- en/of overlevingspensioen.

 

Een aanvullend pensioen kan uitgaan van het bedrijf waar je werkt of kan op sectoraal vlak geregeld zijn. Maar je kunt ook op eigen houtje aan een aanvullend pensioen beginnen te werken.

 

A. Wat is het aanvullend pensioen?

B. Wie krijgt een aanvullend pensioen?

C. Wie betaalt het aanvullend pensioen?

D. Waarom is een aanvullend pensioen aantrekkelijk?

E. Wat gebeurt er met mijn opgebouwde pensioenkapitaal als ik van werk verander?

F. Opgelet: veranderingen!

 

 

A. Wat is het aanvullend pensioen?

Een aanvullend pensioen is een aanvulling bovenop het wettelijk pensioen, d.i. bovenop het wettelijke rust- en/of overlevingspensioen. Deze aanvulling kan eenmalig onder de vorm van een kapitaal of periodiek onder de vorm van een rente worden uitgekeerd.

 

3-pijlerstelsel

Vaak spreekt men in de context van aanvullende pensioenen over het zgn. 3-pijlerstelsel. Hierbij worden de verschillende soorten pensioenen, wettelijke en aanvullende pensioenen, ingedeeld in functie van de initiatiefnemer:

 

1. Eerste pijler: de wettelijke rust- en overlevingspensioenen. De overheid organiseert dit.

2. Tweede pijler: de aanvullende pensioenen op sectoraal en ondernemingsvlak. Hier zijn er dus twee soorten van

a/ De pensioenen die in het bedrijf zelf worden georganiseerd. Dat zijn de klassieke groepsverzekeringen of de bedrijfspensioenfondsen.

b/ De pensioenen die op sectoraal vlak worden georganiseerd, door een cao van het paritair comité. Dit laatste is helemaal nieuw sinds de wet aanvullende pensioenen van 28 april 2003: men kort die wet af als W.AP.

3. Derde pijler: de individuele aanvullende pensioenen. Hier neemt de werknemer zelf het initiatief. Hiertoe behoort o.a. het gekende individueel pensioensparen dat onder fiscaal gunstige voorwaarden kan afgesloten worden.

 

Opbouwen van pensioen

Om een aanvullend pensioen op te bouwen, bestaan er dus verschillende mogelijkheden:

 

1. Via de bedrijfstak: het sectoraal pensioen (2de pijler)

De werknemer werkt in een sector waar op het niveau van de bedrijfstak (het paritair comité of subcomité) een aanvullend pensioen wordt georganiseerd en opgebouwd.

Heel wat sectoren hebben reeds, in navolging van de nieuwe wet aanvullende pensioenen (W.A.P.) zo’n aanvullend pensioen op bedrijfstakniveau ingericht. Het gaat onder andere om:

de cementagglomeraten (PC 106.02)

het vezelcement (PC 106.03)

het garagebedrijf (PC 112.00),

de scheikundige nijverheid (PC 116)

de voedingsnijverheid (PC 118.00 en subcomités),

de vlasbereiding (PC 120.02),

de schoonmaak (PC 121.00)

het bouwbedrijf (PC 124.00)

de handel in brandstoffen (PC 127.00 en 127.02),

de terugwinning van metalen (PC 142.01),

de zeevisserij (PC 143.00),

de elektriciens (PC 149.01),

het koetswerk (PC 149.02),

de metaalhandel (PC 149.04),

de bedienden metaalfabrikatennijverheid (PC 209.00).

internationale handel, het vervoer en de aanverwante bedrijfstakken (PC 226.00)

het vermakelijkheidsbedrijf (PC 304.00),

het gas- en elektriciteitsbedrijf (PC 326.00).

Veel sectoren onderzoeken momenteel nog hoe ze voor hun bedrijfstak een aanvullend sectorpensioen kunnen invoeren.

 

2. Via de werkgever: het ondernemingspensioen (2de pijler)

Het aanvullend pensioen kan ook via de werkgever opgebouwd worden. Dit aanvullend pensioen kan zowel aan alle werknemers of slechts een deel hiervan (bv. enkel de bedienden) worden aangeboden.

 

3. Op eigen initiatief: het individuele pensioensparen (3de pijler)

Kan je als werknemer niet genieten van een aanvullend pensioen via de bedrijfstak of via je werkgever en wens je toch een extra appeltje voor de dorst, dan kan je steeds zelf voor een aanvullend pensioen sparen.

 

Hiervoor kan je terecht bij een bank of een verzekeringsmaatschappij. Als de gestorte premies een bepaald bedrag niet overschrijden, geniet de werknemer bovendien nog een belastingvermindering.

 

 

B. Wie krijgt een aanvullend pensioen?

De W.A.P. wil de uitbouw van aanvullende pensioenen een flinke duw in de rug geven door vooral de uitbouw van sector- en ondernemingspensioen te stimuleren.

 

Sectoren en werkgevers zijn echter niet verplicht om een aanvullend pensioen voor hun werknemers te organiseren.

 

Neemt de sector of de werkgever het initiatief om een aanvullend pensioen in te richten, dan is de sector of de werkgever niet verplicht om dit aanvullend pensioen voor alle werknemers open te stellen.

 

Wat kan en wat kan niet?

1. Leeftijd

Werknemers moeten onmiddellijk en verplicht aangesloten worden vanaf 25 jaar. Dit betekent dat de inrichter (bedrijfstak of werkgever) van een aanvullend pensioenstelsel nog altijd een lagere aansluitingsleeftijd mag bepalen, maar geen hogere.

Voor uitzendkrachten, studenten en werknemers jonger dan 25 jaar moet de bedrijfstak of de werkgever dus niet verplicht een aanvullend pensioen organiseren.

 

2. Geen discriminatie

De bedrijfstak of werkgever die een aanvullend pensioen invoert, mag niet discrimineren tussen werknemers.

 

Wat mag niet ?

  • Pensioentoezeggingen mogen niet discrimineren tussen mannen en vrouwen.
  • Een pensioentoezegging afhankelijk maken van een bijkomende beslissing van de werkgever kan niet. Zo is het verboden de pensioentoezegging te onderwerpen aan het resultaat van een medisch onderzoek. In geen geval mag men aan de betrokken werknemer een hogere bijdrage vragen. De werkgever moet dus zelf de eventuele bijpremie dragen. Indien hij dat niet wenst te doen kan het plan niet worden ingevoerd.
  • Een premiedifferentiatie in functie van de leeftijd mag evenmin.

De verplichte aansluitingsleeftijd vanaf 25 jaar is toegelaten. Ook het voorzien van een theoretische eindleeftijd is mogelijk, voor zover het gaat over de leeftijd vanaf wanneer men zijn wettelijk pensioen kan uitgekeerd krijgen, vanaf 65 jaar dus.

 

Wat mag wel?

Op basis van het zgn. geoorloofd onderscheid mag de inrichter wel tussen werknemers een onderscheid maken. Hierdoor moet hij dan voor bepaalde werknemers geen aanvullend pensioen organiseren.

 

Het maken van volgend onderscheid is toegelaten:

  • onderscheid tussen arbeiders, bedienden, kaderleden, leidinggevenden en jongeren,
  • onderscheid op grond van anciënniteit, voor zover deze anciënniteitsvoorwaarde niet de verplichte aansluiting op 25 jaar omzeilt.

 

3. Werknemers al in dienst

Werknemers die al in dienst zijn op het ogenblik waarop het aanvullend pensioen wordt ingevoerd, kunnen niet verplicht worden om tot het aanvullend pensioen aan te sluiten. Zij kunnen weigeren deel te nemen.

 

Maar voor de sectorpensioenen ziet dat er wat anders uit. Zo een sectorpensioen kan enkel en alleen via een cao ingevoerd worden, en cao’s zijn van toepassing op alle werknemers. Dus tegen een cao kan een werknemer niet 'nee' zeggen. Tenzij de cao dat natuurlijk wél zelf voorziet.

 

 

C. Wie betaalt het aanvullend pensioen?

De bijdrage die periodiek gestort moet worden aan de verzekeringsmaatschappij of het pensioenfonds kan op drie manieren gefinancierd worden:

 

  1. Werkgeversfinanciering: de werkgever staat volledig alleen in voor de opbouw en de financiering van het aanvullend pensioen. Als werknemer betaal je niets.
  2. Gemengde financiering: werkgever en werknemer betalen elk een bijdrage. De verhouding is vrij te bepalen in het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst.
  3. Werknemersfinanciering: de werknemer financiert zelf de opbouw van zijn aanvullend pensioen. De werkgever zorgt voor de administratieve afwikkeling met de verzekeringsmaatschappij of het pensioenfonds.

 

 

D. Waarom is een aanvullend pensioen aantrekkelijk?

Een aanvullend pensioen is een van de technieken om werknemers extralegaal te belonen en de binding met de werkgever te verstevigen.

 

Voordelen

Voor de werkgever biedt aanvullende pensioenopbouw enkele (para-)fiscale voordelen. Ook voor de werknemer geven de premies die hij zelf stort aanleiding tot belastingvermindering.

Nadelen

Nadeel van aanvullende pensioenopbouw is wel dat het om uitgesteld loon gaat. Het verworven kapitaal wordt slechts uitbetaald als de werknemer op pensioen gaat. Sedert de W.A.P. mag dit aanvullend pensioen niet meer uitbetaald worden bij brugpensionering.

 

 

E. Wat gebeurt er met mijn opgebouwde pensioenkapitaal als ik van werk verander?

Als de werknemer de werkgever verlaat, hoeft de opbouw van het aanvullend pensioen niet noodzakelijk te stoppen. Daarvoor is het belangrijk om weten over welk soort aanvullend pensioen het in het concrete geval gaat.

 

Bij een sectorpensioen loopt de pensioenopbouw verder indien de werknemer wel zijn werkgever, maar niet de bedrijfstak verlaat, en nadien in dienst gaat bij een werkgever die onder dezelfde sector valt. In dat geval, loopt de pensioenopbouw van deze werknemer verder bij zijn nieuwe werkgever die eveneens onder deze bedrijfstak valt en dus moet bijdragen voor hetzelfde sectorpensioen.Verlaat de werknemer de bedrijfstak, dan stopt de financiering van het sectorpensioen. Eventueel kan de werknemer aansluiten bij het sector- of ondernemingspensioenplan van de nieuwe werkgever.

 

Bij een ondernemingspensioen stopt de opbouw van het aanvullend pensioen indien de werknemer ontslag neemt of ontslagen wordt. De stopzetting van de aanvullende pensioenopbouw, mag geen enkele vergoeding of verlies voor de werknemer meebrengen. De inrichter moet bij uittreding de eventuele tekorten aanzuiveren.

 

Wat met het opgebouwde pensioenkapitaal?

Wat er met het opgebouwde pensioenkapitaal (=de verworven reserves) moet gebeuren bij het verlaten van de bedrijfstak of van de werkgever, kan enkel door de aangesloten werknemer beslist worden. Daartoe beschikt de betrokken werknemer over de volgende keuzemogelijkheden:

 

  1. Overdracht van de opgebouwde reserves naar de pensioenstelling van de nieuwe inrichter (andere bedrijfstak of nieuwe werkgever). De overdracht is slechts mogelijk voor zover de werknemer bij de nieuwe inrichter ook een aanvullend pensioen kan opbouwen. In dit geval mag de nieuwe inrichter de overgedragen reserves niet weigeren en geen kosten aanrekenen.
  2. Overdracht van de reserves naar een pensioeninstelling. Dus een verzekeringsmaatschappij of een pensioenfonds.
  3. De aangesloten werknemer kan ervoor opteren om zijn opgebouwde pensioenreserves bij de pensioeninstelling van de vorige inrichter, d.i. de bedrijfstak waaronder hij voordien ressorteerde of bij de vorige werkgever te laten:
    1. De aangesloten werknemer moet steeds over de mogelijkheid beschikken om zijn pensioentoezegging zonder wijziging te behouden. 
    2. De aangesloten werknemer kan er ook voor kiezen om zijn reserves in het systeem van zijn vroegere inrichter te laten.
  4. Een werknemer mag, nadat hij zijn werkgever heeft verlaten, zelf verder instaan voor de financiering van zijn extralegaal pensioen. Dit kan slechts gebeuren onder bepaalde strikte voorwaarden (42 maanden voorafgaandelijke aansluitingsduur, fiscale voordelen beperkt tot 2.080 euro per jaar). Deze mogelijkheid bestaat alleen in het geval waar bij de nieuwe werkgever voor deze werknemer geen aanvullend pensioen wordt georganiseerd.

 

F. Opgelet: veranderingen!

Sinds 1 januari 2016 is de ‘vaste’ rentevoet van de rendementsgarantie van de groepsverzekering  vervangen door een flexibele rentevoet. Dat wil zeggen dat je - vooral als jonge werknemer – mogelijks een aanzienlijk deel van je aanvullend pensioen verliest. 

 

Hoe vang je dat op?

Je kan je aanvullend pensioen in zekere zin beschouwen als uitgesteld loon. De rendementsgarantie beschermt de koopkracht van de werknemers tegen het rendementsrisico dat daarmee gepaard gaat.

 

Tot eind 2015 lag de rentevoet van de rendementsgarantie van groepsverzekeringen – de zogenaamde tweede pensioenpijler – vast: de werkgever moest garanderen dat elke premie die in het plan wordt gestort een jaarrendement had van 3,25 % voor de werkgeversbijdrage en 3,75 % voor wat je als werknemer betaalde. “Tot voor enkele jaren kon een werkgever een verzekeringsmaatschappij vinden die hem dit percentage verzekerde. De laatste jaren was dat echter niet meer het geval, waardoor de werkgever het risico loopt het verschil te moeten bijpassen.” zegt Veerle Michiels, senior juridisch adviseur bij SD Worx. “Sinds 1 januari varieert de rentevoet daarom tussen een minimum van 1, 75% en een bovengrens van 3,75 %.”

 

I.s.m. SD Worx

Eindejaarspremie en ontslag

Binnenkort is het in ons bedrijf zover, we krijgen onze 'dertiende maand'. Is dit trouwens hetzelfde...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Wat houdt een concurrentiebeding in?

Een concurrentiebeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst die verhindert dat de werknemer na...

 

 

Tijd voor de ideale job

Zoek jobs op jouw maat en maak een job alert aan.

 

 

 

Totaalpakket voor langdurig werkzoekenden

Mensen die niet kunnen of willen werken? Vlaams minister van Werk Philippe Muyters gelooft er niet i...

Mis geen enkele tip voor je carrière!

Schrijf je nu in op onze nieuwsbrief.

Dossier Langdurige Werkloosheid: Aan de arbeid!

Jobs, jobs, jobs: de federale regering-Michel liet er bij haar aantreden eind 2014 geen twijfel over...

Gids ontslag volgens de letter van de wet

Opzegtermijn, ontslagvergoeding en uitkeringen: bij een ontslag stel je jezelf heel wat praktische v...

Gids soorten ontslag

Een ontslag is niet altijd een donderslag bij heldere hemel. Als je op straat staat omdat het bedrij...