TERUG NAAR OVERZICHT

Vijftigplussers versus de arbeidsmarkt: federaal minister van Werk Kris Peeters in debat met Vlerick-professor Xavier Baeten

 

Een recordaantal vacatures raakt niet of heel moeilijk ingevuld. Iedereen die wíl werken, vindt vroeg of laat dus wel een job, zou je denken. Behalve als je de kaap van vijftig bent gepasseerd. Want dan vinden de meeste werkgevers je veel te duur. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat de arbeidsmarkt deze schat aan talent en ervaring weer in de armen sluit? 

vacature.com trok met die vraag naar federaal minister van Werk Kris Peeters (CD&V). Om de discussie nog wat extra te kruiden vroegen we Xavier Baeten, Professor of Reward and Governance aan de Vlerick Business School, met ons mee.

Professor Baeten, u kaartte het al eerder bij ons aan: ons systeem van jaarlijkse anciënniteitsverhogingen duwt oudere werknemers gewoon uit de arbeidsmarkt.

Xavier Baeten: "Wij werken bij Vlerick Business School samen met onze Chair Partner Hudson al een tijdje rond het loonhuis van de toekomst. In België is er een grote loonspanning tussen jongeren en ouderen: een 55-jarige verdient gemiddeld 45 procent meer dan zijn 30-jarige collega met exact dezelfde job. In de wetenschap dat onze carrières alleen maar langer gaan worden, moeten we toch eens serieus gaan nadenken over een loonsystematiek die beter afgestemd is op de economische en sociale realiteit."

De regering Michel sprak deze zomer in haar arbeidsdeal het voornemen uit om de lonen in de toekomst niet langer aan de leeftijd te koppelen maar aan de competentie en productiviteit. Minister Peeters, waarom stelt u nu de anciënniteitsverloning in vraag?

Kris Peeters: "Het is geen geheim dat onze werkzaamheidsgraad - het aantal mensen dat effectief aan de slag is - voorlopig niet in de buurt komt van het Europese objectief van 73,2 procent. In 2017 noteerden we voor het eerst in tien jaar een significante stijging met 0,7 procent tot 68,5 procent. In de leeftijdscategorie 50-64 ging het zelfs om een groei van 1,86 procent en halen we nu 58,5 procent. Maar we zijn dus nog lang niet waar we moeten zijn. Nadat we al een hele reeks andere maatregelen hebben genomen, houden we nu inderdaad ook de anciënniteitsverloning tegen het licht. Let wel: de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid stelt dat er alleen voor bedienden een probleem is en dan nog niet eens in alle sectoren. We mogen dus niet als konijnen naar een lichtbak zitten staren en denken dat we hiermee op slag de precaire situatie van de ouderen op de arbeidsmarkt gaan oplossen. De anciënniteitsverloning is slechts één stukje van de puzzel. Maar wellicht wel het meest gevoelige." 

Baeten: "De anciënniteitsgerelateerde verloning is ontstaan in de tijd van de lifetime employment. Werkgevers gaven mensen perspectief op een job voor de rest van hun leven. Maar omdat een aanwerving altijd een zeker risico inhoudt, betaalden ze hen in het begin wat minder dan ze misschien wel waard waren. In ruil ging het loon jaar na jaar een beetje omhoog. Dat systeem was lange tijd perfect te verantwoorden. Maar tegenwoordig aanvaarden jongeren niet langer dat ze na twee jaar maar de helft verdienen van iemand die daar al 20 jaar zit, hoewel ze bijna dezelfde prestaties neerzetten. In mijn ogen hebben zij overschot van gelijk. Al schiet ik het principe van anciënniteit als basis voor verloning absoluut niet volledig af. Ik zeg alleen dat er een meer evenredig verloop zou moeten zijn tussen productiviteit en salaris. In Nederland stoppen de sector-CAO's en baremieke systemen na een tijd. Het zou ook hier een optie kunnen zijn om het loon in het begin van de job sneller te laten stijgen dan nu het geval is. Op een bepaald moment moeten we het dan wel voor een stuk aftoppen en verder aanvullen met een fiscaal vriendelijke variabele beloning. Het gaat dus niet om een vermindering van de arbeidskost maar om een rechtvaardiger verdeling, uiteraard met een zekere overgangsperiode."

Geen botte bijl

Hoe organiseer je zo'n switch naar een ander loonmechanisme in de praktijk?

Baeten: "Dat is natuurlijk de vraag. Niemand wil de verloren generatie zijn wiens inkomen niet verder automatisch aangroeit, terwijl hij wel met die belofte werd aangeworven."

Peeters: "In zo'n delicate materie is de geleidelijkheid meestal de beste keuze. Ik ben sowieso niet bereid om hier hals over kop en met de botte bijl in te vliegen. Dat zou alleen maar een averechts effect hebben."

Baeten: "Eerlijk gezegd, vraag ik me af of het wel aan de politiek is om een alternatief te zoeken voor de anciënniteitsverloning. Ik vind het bijzonder teleurstellend om te zien hoe weinig daadkracht de meeste werkgevers op dit vlak vertonen. Ze zeggen wat al te makkelijk dat ze niets aan de loonvorming kunnen doen, omdat alles sowieso bepaald wordt door CAO's en het overleg met de vakbonden. Maar het probleem ligt toch ook wel bij hen: zij missen vaak gewoon de creativiteit om tot constructieve oplossingen te kunnen komen. Gelukkig zijn er uitzonderingen die bewijzen dat het wel degelijk anders kan. KBC bijvoorbeeld had het lef om het traditionele baremieke systeem van de financiële sector overboord te gooien en samen met de bonden een volledig nieuw loonhuis te bouwen. Starters zien er nu hun loon sneller aangroeien, tot ze marktconform betaald worden. Vanaf dan is een eventuele verdere stijging de verantwoordelijkheid van de lijnmanager."

Hoe wil de regering het debat rond de anciënniteitsverloning nu concreet openen?

Peeters: "We hebben de OESO (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling) gevraagd om onze cijfers rond anciënniteitsverloning en productiviteit eens grondig te analyseren. Die studie zou eind dit jaar klaar moeten zijn. Daarna willen we met de sociale partners rond de tafel gaan zitten. Het zijn nu eenmaal de werkgevers en de vakbonden die in gezamenlijk overleg de loonafspraken maken. De overheid komt daar in principe niet in tussen. Wij scheppen alleen het beleidskader dat hen daartoe de ruimte biedt. Zo hebben we de voorbije jaren al een aantal initiatieven genomen in de richting van een meer variabele loonvorming. Ik denk bijvoorbeeld aan de loonbonus CAO 90: dat is een collectieve winstpremie, vrijgesteld van belastingen. Of aan de mogelijkheid tot winstparticipatie. We merken dat in toenemende mate gebruik wordt gemaakt van dergelijke mechanismen."

Vals gevoel van luxe

Professor, hoe zou die variabele verloning waar u voor pleit er verder nog kunnen uitzien?

Baeten: "Om toch één punt van kritiek op de regering te uiten: ik vind dat het aanvullend pensioen momenteel vrij rigide wordt opgebouwd. Waarom is het niet toegestaan om op een flexibele manier een deel van je bonus daarin bij te storten? Ik houd mijn hart vast als ik bedenk hoe de meeste mensen hun leven financieel gaan moeten beëindigen. Velen hebben een vals gevoel van luxe bij hun aanvullend pensioen. Terwijl het in een aantal gevallen om een eerder beperkte opbouw gaat. Denk maar aan de sectorplannen, die soms hooguit 1% van het salaris als bijdrage in het aanvullend pensioen storten."

 

Peeters: "Arbeiders hebben vaak niet eens een aanvullend pensioen. Dat is uiteraard mijn bevoegdheid niet, maar ik ben zeker bereid om na te denken over verdere verbeteringen aan het huidige systeem. Ik streef algemeen naar een volwassen wetgeving die de verantwoordelijkheden legt waar die volgens mij moeten liggen. Ik wil werkgevers en -nemers een menu aan mogelijkheden aanreiken waaruit ze vrij kunnen kiezen wat voor hen het meest aangewezen is. Sommige mensen stoppen wellicht liever wat meer in hun aanvullend pensioen en wat minder in een salariswagen. Helaas laat de Wet op de Aanvullende Pensioenen dat momenteel niet toe. Maar in de toekomst zullen ondernemingen en sectoren sowieso de nodige ruimte moeten krijgen om gepast om te gaan met de uiteenlopende uitdagingen die op hen afkomen. In december beginnen de sociale partners aan hun IPA-ronde voor de komende twee jaren. Ik hoop oprecht dat ze in het kader van het volgende Interprofessioneel Akkoord niet alleen zullen beslissen hoeveel de lonen mogen stijgen maar ook eens echt vooruit gaan denken hoe ze bepaalde evoluties kunnen omzetten in operationele targets."

Baeten: "Ik ervaar dat er met name bij de kmo's vaak nog een grote onwetendheid is over de bestaande technieken voor variabele loonvorming. Aanvullende pensioenen blijken ze niet of nauwelijks te kennen, laat staan dat ze weten hoe ze CAO 90 en winstdeling voor hun mensen kunnen inzetten. Zij moeten beter geïnformeerd worden over de fiscale en parafiscale mogelijkheden. Ik denk dat onder meer de sociale secretariaten daarin nog een belangrijke rol kunnen spelen."

Kansen grijpen

Oudere werknemers hebben intussen ook nog een heel ander probleem: vanaf een zekere leeftijd blijken onze bedrijven veel minder in opleidingen te investeren.

Baeten: "Voor mij maakt de ontwikkeling van essentiële vaardigheden zoals mentale flexibiliteit en zin voor innovatie onlosmakelijk deel uit van het totale beloningskader. Hetzelfde geldt voor transformational skills: werknemers moeten meer dan ooit openstaan voor innovatie en de nodige moeite doen om zich nieuwe competenties eigen te maken. We mogen evenwel niet vergeten dat de enige die echt om verandering schreeuwt een baby met een natte luier is. Alle anderen houden alles liever zoveel mogelijk zoals het is. Het verlangen naar verandering zit gewoon niet in onze natuur. Toch wordt dit een realiteit waarmee steeds meer mensen geconfronteerd zullen worden. Het is absoluut de taak en de verantwoordelijkheid van de werkgevers om hen daarin goed te begeleiden."

Peeters: "In het kader van de wet werkbaar en wendbaar werk hebben we al voorzien dat iedereen recht heeft op een minimaal aantal vormingsdagen. Een betere ondersteuning kan er zeker mee voor zorgen dat mensen extra gemotiveerd blijven om langer te werken. Maar het is natuurlijk aan hen om daar effectief iets mee te doen. Als mensen elk jaar een anciënniteitsverhoging krijgen, is het ergens ook logisch dat ze alle kansen tot bijscholing met beide handen grijpen."

TIP: Ga je binnenkort op sollicitatiegesprek of heb je een evaluatiegesprek met je baas? In ons nieuw e-book over loononderhandelingen geeft arbeidsmarktexpert Katrin Van de Water (Passion for Work) concrete tips om tijdens een loononderhandeling het onderste uit de kan halen. Download het gratis e-book hier.

Nieuwe loonschalen zorgsecor: zijn de plooien al gladgestreken?

Een jaar geleden vonden er op vlak van verloning grote verschuivingen plaats in de zorgsector. De re...

Laat je salaris niet afhangen van het lot

Check het salariskompas van vacature.com en ontdek welk loonpakket iemand met jouw profiel mag verwachten.

 

Werken als winkelmanager: dit zijn de voordelen

Wist je dat winkelverantwoordelijke ook een knelpuntberoep is? Retailers vinden erg moeilijk enthous...

Bij deze werkgevers komt je ICT-talent tot zijn recht

Ontdek waar jij het verschil kan maken

- Sponsored

7 populaire jobs in productie en techniek

In de productiesector heb je een waaier aan jobmogelijkheden. Er zijn zowel uitvoerende jobs voor te...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

Werken in de bouw? Zorg dat je breed inzetbaar bent

Wie dacht dat je in de bouw vooral graag met je handen moet werken, mag zijn beeld bijstellen. De bo...

Verpleegkundigen die bijscholen hebben een streepje voor in de zorg

Verpleegkundigen hebben tal van mogelijkheden om zich bij te scholen. Wil je graag op een gespeciali...

Vooral positieve vooruitzichten voor wie in logistiek wil werken

De keuze voor logistiek biedt momenteel bijzonder mooie toekomstmogelijkheden. We sprokkelden enkele...