TERUG NAAR OVERZICHT

Zo herken je een goede werknemer

Hoe kun je de kans minimaliseren dat je een werknemer aanneemt die later niet zal bevallen? We vroegen het aan de experts.

Niemand gelooft een sollicitant zomaar op zijn of haar blauwe ogen. Er zijn allerlei manieren om te controleren of iemand echt beschikt over de benodigde kennis en vaardigheden. Maar hoe voorkom je dat je toch een beoordelingsfout maakt? Hoe weet je of iemand in het team zal passen en is opgewassen tegen de uitdagingen van de dagelijkse praktijk?

1. Kijk verder dan vakbekwaamheid

Vakbekwaamheid is mooi, maar kan pas optimaal benut worden wanneer de kandidaat over sociale vaardigheden beschikt.

"Als je je alleen concentreert op harde skills vind je waarschijnlijk wel iemand die de opdracht goed kan uitvoeren", zegt manager recruitment Dorien Lameris bij KPN Consulting. "Maar je ziet dan over het hoofd dat iemand soms moet samenwerken om iets te bereiken en anderen moet kunnen overtuigen. Daarvoor zijn zachte skills nodig. Houd daarmee rekening bij het profiel dat je opstelt van de ideale kandidaat."

2. Probeer iemands reactiepatroon te achterhalen

Er zijn allerlei recruitmenttechnieken om te achterhalen hoe iemand normaal reageert in bepaalde situaties.

"De meest effectieve methode hierin is het voeren van de STAR-methodiek", zegt teamleider Frank Leenhoven bij Evides Waterbedrijf. "STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat." Door zogenaamde STAR-vragen te stellen kan een leidinggevende duidelijk krijgen hoe een kandidaat met een bepaalde situatie in het verleden omging.

3. Onderwerp kandidaten aan een praktijktest

Wie echt zeker wil weten of een sollicitant zijn of haar takenpakket aankan, toetst in de praktijk of dat zo is.

"Wat je graag zou willen weten is of de beoogde nieuwe aanwinst de juiste kennis en vaardigheden bezit", zegt consultant change management Rémon van Riemsdijk. "Mijns inziens is de beste manier om dat uit te vinden én om een gevoel te krijgen of de kandidaat een aanwinst voor het team is om de persoon een middagje – twee tot drie uur – mee te laten draaien.' 

"Creëer daarvoor een setting waarmee je in de praktijk kunt testen of de vaardigheden en kennis maar ook aanpak en communicatie van de kandidaat 'up to par' zijn. Dit vergt een aardige tijdsinvestering, maar je voorkomt met deze aanpak de grootste missers."

4. Kies voor deskundige beoordelaars

Als je een praktijktest of assesment uitvoert, zorg dan dat de beoordelaars deskundig zijn.

"Vaak wordt geschermd met de assesmentmethode of het type test. Terwijl ervaring en deskundigheid van de beoordelaar veel belangrijker zijn", zegt managementadviseur Peter Ambagtsheer van Lagerweij & Partners.

5. Ga op zoek naar vaardigheden die je nog niet in huis hebt

Zoek niet naar klonen van bestaande werknemers, maar zoek naar nieuwe vaardigheden en invalshoeken. Daaraan heb je uiteindelijk het meest, zegt Lameris.

Lameris: "Diversiteit is essentieel bij het opbouwen van een team. Om dus te weten of iemand in het team past, kijk ik welke competenties of kennis nog mist. Ik probeer overlap te beperken. Kennis en vaardigheden van teamleden moeten complementair zijn. Zelfs al brengt dat met zich mee dat je daardoor soms mensen met verschillende overtuigingen bij elkaar zet en jij als manager extra inspanningen moet doen om een goede sfeer in het team te creëren."

6. Vraag je medewerkers te helpen zoeken

Heeft het zin je medewerkers te vragen rond te kijken in hun netwerk?

"Dat kan alleen wanneer de eigen medewerkers zowel een actief onderhouden netwerk hebben als zodanig enthousiast zijn over het bedrijf dat ze als ambassadeur willen fungeren", zegt Van Riemsdijk.

Ambagtsheer: "Mijn ervaring is dat de succeskans groter, de kosten lager liggen en de acceptatie groter is wanneer je bestaande medewerkers vraagt in hun netwerk rond te kijken. Je vindt zo betere mensen die zich eerder veilig voelen en die sneller geaccepteerd worden. Het netwerk van medewerkers is niet zelden groter dan gedacht. Geregeld blijken ook kandidaten van bijvoorbeeld concurrenten of tegenstanders interessant en bereidwillig."

"Een kans om te kijken in het netwerk van eigen medewerkers moet je nooit voorbij laten gaan", zegt Lameris. "Enerzijds omdat dit netwerk qua kennis en kunde vaak dichtbij de noodzakelijke kennis ligt die je wilt binnen halen. Anderzijds omdat zo een deel van de selectie al heeft plaatsgevonden." Leenhoven: "Je kan dit zelfs bevorderen door het uitkeren van een financiële beloning bij uiteindelijk goed resultaat op termijn."

7. Pas op voor inteelt

Wanneer je medewerkers vraagt om in hun eigen netwerk te zoeken, houd dan wel de risico's van deze methode dan in je achterhoofd.

"Een risico kan zijn dat door reeds bestaande loyaliteiten de teams niet zo kritisch zijn als zou moeten", zegt Ambagtsheer. "Ook krijg je het risico op 'inteelt' omdat er te weinig mensen met een kritische, onafhankelijke blik bij komen. Het blijft dus nodig om kritisch op elkaar te zijn en elkaar scherp te houden. Blijft dat achterwege, dan ontstaat een familiecultuur waarin problemen niet meer te adresseren zijn."

8. Betrek teamleden bij het selectieproces

Om te weten of iemand goed in het team past, kun je je team betrekken bij de selectie.

Lameris: "Bijvoorbeeld bij het opstellen van het competentieprofiel. Bestaande werknemers zijn immers expert op het vakgebied, dus zij weten wat nodig is om doelen te behalen. Zo kun je ook samen inzichtelijk maken waar blinde vlekken in het team zitten en tegelijkertijd draagvlak ontwikkelen binnen het team voor de benodigde diversiteit." Leenhoven: "Zo vergroot je de bovendien de kans dat de kandidaat die uiteindelijk geselecteerd wordt goed valt binnen het team."

9. Vraag de kandidaat of er een klik is

Geef de kandidaat de kans om zelf te bepalen of deze in het team past.

"Laat een sollicitant kennismaken met de organisatie voordat deze er komt werken", zegt interim manager Renate Kooistra. "Bijvoorbeeld door de persoon kennis te laten maken met mensen uit verschillende afdelingen. Een sollicitant kan dan ook zelf concluderen of hij of zij wel of niet bij de organisatie en het team past."

10. De fout ligt niet altijd bij de kandidaat

Wanneer een team uit balans is, kan het voor kandidaten lastig zijn aansluiting te vinden.

"Succes in het team hangt niet alléén af van de nieuwe medewerker", zegt Ambagtsheer. "Het hangt ook af van het team zelf en de aansturing. Wanneer er moeilijk bespreekbare zaken spelen, bijvoorbeeld op het gebied van gezagsverhoudingen, kunnen deze het voor nieuwelingen moeilijk maken om ingevoerd te raken. Dit soort problemen moet je daarom eerst aanpakken voordat je nieuwe mensen binnen haalt."

Dit artikel verscheen eerder op intermediair.nl

Tekst: Jolein De Rooij

Deze jobs doen wonderen voor je relatie

Strubbelingen in relaties hebben vaak te maken met het werk van een of beide wederhelften. Als je de...

Word gevonden

Toon jouw profiel aan meer dan 400 werkgevers die elke dag nieuwe kandidaten zoeken in onze database.

De perfecte jobs voor extraverte mensen

Jij houdt van mensen – en mensen houden van jou: je bent extravert! In jouw droomjob kom je niet all...

 

 

Tijd voor de ideale job

Zoek jobs op jouw maat en maak een job alert aan.

 

 

 

Deze jobs deden BV’s en topindustriëlen voor ze het maakten

Beginnen als tuinaanlegger om uiteindelijk een internationaal bouwconcern te leiden: maak kennis met...

Mis geen enkele tip voor je carrière!

Schrijf je nu in op onze nieuwsbrief.

Waarom je als administratief medewerker een alleskunner moet zijn

Associeer jij administratief werk met de woorden saai, duf en voorspelbaar? Think again! Een adminis...

7 goedbetaalde thuisjobs

Ben je niet in de wieg gelegd voor een kantoorbaan? Werk je liever van thuis uit en/of verlang je ee...

Flexi-jobs: zegen of toch een vloek?

Wie meer verdient, moet in theorie meer afgeven aan vadertje staat. In de praktijk is dat echter nie...