Vacature.com

"Ik ben 33 jaar en werk sedert 9 jaar in hetzelfde bedrijf. Toch betaalt mijn werkgever me nog steeds het minimumloon. Wordt de hoogte van het loon niet wettelijk vastgelegd op basis van leeftijd en werkervaring?"

1. Overeengekomen loon

Wettelijk bestaat er geen bepaling waarin wordt vastgelegd hoe hoog je loon moet zijn.

De hoogte van het loon wordt overeengekomen tussen werknemer en werkgever en wordt dus bepaald in de individuele arbeidsovereenkomst die je met je werkgever sluit. Als tegenprestatie voor de arbeid die wordt verricht in uitvoering van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever het overeengekomen loon betalen aan de werknemer.

Met betrekking tot de hoogte van het loon bestaan er bindende minimumnormen , waarvan de individuele arbeidsovereenkomst niet mag afwijken. Is dit wel het geval dan gelden deze minima in plaats van het afgesproken loon.

2. Baremaloon - sectoraal minimumloon

Er kan dus niet om het even welk bedrag worden betaald, ongeacht de individuele afspraken. De werkgever moet rekening houden met de zogenaamde Collectieve Arbeidsovereenkomsten (cao’s)die bindende loonafspraken bevatten. Dergelijke cao's worden op 2 niveaus gesloten.

2.1. Sectorale cao’s gesloten door een Paritair Comité (PC)

Een paritair comité is een vergadering op sectoraal niveau die evenveel werkgevers- als werknemersvertegenwoordigers telt. De taak van een paritair comité is onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden van de werknemers in de sector waarvoor het paritair comité bevoegd is. Zo regelt elk paritair comité voor zijn eigen sector de minimumlonen en de evolutie ervan.

Baremaloon

Het loon wordt meestal gekoppeld aan de functie- of beroepsclassificatie (de hoogte van het loon hangt af van de aard van het werk dat je uitvoert) of van het aantal jaren anciënniteit in de onderneming of sector (de hoogte van het loon hangt af van je ervaring).

In veel sectoren is het loon ook nog gekoppeld aan leeftijdsvoorwaarden. In dat geval krijgen oudere werknemers een hoger loon dan hun jongere collega’s. De Europese Unie beschouwt leeftijdsbarema’s echter als discriminerend aangezien deze indruisen tegen de Europese richtlijn die discriminatie op grond van leeftijd en geslacht verbiedt. Het criterium leeftijd, als grondslag voor beloning, moest in alle cao’s geschrapt worden voor 31 december 2008. Slechts een aantal paritaire comités hebben reeds een nieuw barema op basis van ervaring of dienstgraad ingevoerd. Waarschijnlijk zullen de andere sectoren tijdens de verdere sectorale onderhandelingen een akkoord bereiken en zullen de nieuwe barema’s retroactief in werking treden.

De op die manier opgestelde baremalonen worden ook regelmatig aangepast. De meeste paritaire comités hebben een indexsysteem voorzien en gewoonlijk onderhandelen de sociale partners binnen het paritair comité om de 2 of 3 jaar over loonsverhoging.

Leeftijd of anciënniteit spelen ook niet altijd een rol. Bepaalde sectoren (vooral bij arbeiders) houden enkel rekening met de aard van de functie en voorzien geen verhoging voor leeftijd of anciënniteit.

Sectoraal minimumloon

Per sector kan ook een sectoraal minimumloon worden vastgelegd dat geldt voor alle werknemers van 21 jaar die in deze sector tewerkgesteld zijn. Als het baremaloon lager zou zijn dan dit sectorale minimumloon, dan krijgt de werknemer toch het minimumloon.

2.2. Nationale cao’s gesloten door de Nationale Arbeidsraad (NAR)

De Nationale Arbeidsraad is een paritair orgaan op nationaal niveau dat evenveel werknemers- als werkgeversvertegenwoordigers groepeert. De Nationale Arbeidsraad buigt zich over problemen van sociale aard die alle werkgevers of alle werknemers aanbelangen. Hierover sluiten zij cao's af op nationaal vlak met minimumnormen voor alle sectoren. Een voorbeeld hiervan is cao nr.43 van 2 mei 1988 waarin een minimumloon voor voltijdse werknemers wordt gewaarborgd.

Indien het overeengekomen loon lager is dan de voormelde minimumlonen of baremalonen, dan zullen deze laatste automatisch primeren. Het bestaan van minimumlonen en sectorale barema’s belet echter niet dat er hogere lonen kunnen worden afgesproken, hetzij op bedrijfsvlak, hetgeen mogelijk is door middel van een bedrijfscao, of hetzij in de individuele arbeidsovereenkomst

3. Loonnorm - Stijging van het loon

Het principe, dat de lonen in beginsel door de partijen worden overeengekomen en dat de werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers via de sectoren de loonvorming bepalen, moet worden genuanceerd.

In 1996 werd een systeem van 'preventieve loonmatiging' ingevoerd, waarbij om de twee jaar een marge voor loonkostontwikkeling wordt vastgelegd op basis van de loonstijgingen in onze buurlanden Duitsland, Frankrijk en Nederland. Bedoeling is het behoud van het concurrentievermogen van België. Deze marge komt tot uiting door het bepalen van een maximaal percentage waarmee de lonen kunnen stijgen.

De werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers krijgen de mogelijkheid deze tweejaarlijkse marge in te vullen en hierover een akkoord te sluiten. Lukt dit niet, dan komt de regering desgevallend tussen om de marge vast te leggen.

Deze marge mag niet worden overschreden door overeenkomsten op interprofessioneel vlak, noch door sectorale bepalingen, regelingen op bedrijfsvlak of individuele afspraken met de werknemer.

i.s.m. SD WORX