Work-lifebalance: meer dan flexibele uren en strijkdiensten?

Als een werkgever voldoende inspanningen levert om voor een goede work-lifebalance te zorgen, vertonen medewerkers een sterkere trouw en binding aan de werkgever, een verhoogde jobtevredenheid, zijn ze productiever en meer gemotiveerd. Investeren in work-lifebalance rendeert overigens ook rechtstreeks omdat er een lager verloop is.
Door Kirby Van Laere, Senior Research Associate bij Vlerick Management School

Dat hebben de Beste Werkgevers, geselecteerd op basis van het jaarlijkse Great Place to Work onderzoek duidelijk begrepen. Uit dit onderzoek bij meer dan 10.000 medewerkers uit een variëteit aan bedrijven blijkt de vraag ‘Mensen worden aangemoedigd om het evenwicht te bewaren tussen hun werk- en privéleven’ gemiddeld laag (60%) te scoren. Echter, Beste Werkgevers slagen er in beduidend hoger te scoren dan andere deelnemende organisaties. Hoe pakken ze dit aan?

Flexibiliteit van het werken

Echt essentieel is ‘individuele flexibiliteit’, de variatie waar men zelf tot op een bepaalde hoogte vat op heeft, zoals elke dag kunnen bepalen hoe laat men ’s morgens begint.  Deze vorm van flexibiliteit geeft de medewerkers de kans om activiteiten op elkaar af te stemmen en op die manier werk en privé in balans te houden. Individuele flexibiliteit kan op zijn beurt opgedeeld worden in drie soorten flexibiliteit: er is flexibiliteit wat aantal uren betreft, wanneer men die uren presteert, en waar men die presteert.

Veel minder belangrijk en zelden een bron van echte tevredenheid is ‘institutionele flexibiliteit’. Hiermee worden de algemene afspraken bedoeld rond hoeveel of wanneer mensen werken en waar men zelf nog maar weinig variatie in kan aanbrengen.

Andere vormen

Naast flexibiliteit inzake tijd, is er uiteraard ook flexibiliteit qua ruimte (telewerk) en kent aandacht voor work-life balance nog vele andere vormen: kinderopvang op of door het werk, timemanagement training, of stressmanagement training, on-site massage, ontspanningsruimtes op het werk, advies bij familiale kwesties zoals ouderzorg en adoptie, strijkdienst en droogkuis op het werk, on-site sportfaciliteiten, of lidmaatschap van een fitnesscentrum, gezond voedsel aanbieden in het bedrijfsrestaurant, advies aanbieden wat betreft gezond eten, …

Het allerbelangrijkste

De informele steun van de organisatie, een ondersteunende organisatiecultuur, is echter het allerbelangrijkste.

Ten eerste is er de gepercipieerde steun van het management voor work-life balance. Er zijn organisaties waar wel work-life voordelen en programma’s bestaan, maar waar managers niet toestaan dat hun medewerkers eraan deelnemen, of het beleid wordt ongelijk toegepast.

Ten tweede zijn er de negatieve gevolgen voor de carrière geassocieerd met het gebruik van work-life voordelen of met het spenderen van tijd aan gezinsaangelegenheden: vele medewerkers staan weigerachtig tegenover het deelnemen aan work-life programma’s omdat ze vrezen dat dit hun carrière zal schaden.

Ten derde zijn er de tijdsvereisten en verwachtingen van de organisatie die kunnen botsen met gezinsverantwoordelijkheden. In bepaalde organisatieculturen, wordt de hoeveelheid tijd gespendeerd op het werk geïnterpreteerd als een indicatie van de bijdragen van de medewerkers en van hun commitment. Deze normen kunnen medewerkers weigerachtig maken tegenover het nemen van verlof of het reduceren van hun werkuren voor gezinsverantwoordelijkheden.