De olijfcarrière, of hoe u 40 jaar met pit blijft werken

Vijftigplussers vandaag voelen zich uitgeperst – de tol van het ‘citroenmodel’ op loopbaangebied.  Een recente studie van SD Worx toont dat langdurig ziekteverzuim stijgt met de leeftijd, terwijl de arbeidsmarkt krimpt en werkduurverkorting dus geen optie meer is.

Hoe zorgen we dat de hedendaagse 30’ers en 40’ers over twintig jaar nog pit hebben?

SD Worx doet jaarlijks onderzoek naar het ziekteverzuim in België. De cijfers voor 2011, verzameld bij een klein half miljoen medewerkers van zo’n 15.000 organisaties uit de privésecor, zijn alarmerend. Sinds 2008 is het langdurig ziekteverzuim gestegen van 1,56 procent naar 2,29 procent. In vier jaar tijd zijn er dus 47 procent meer mensen langer dan een maand afwezig. De stijging is zichtbaar in alle gewesten en voor alle statuten, maar neemt erg toe bij vijftigplussers. Zestigers (4,31 procent) zijn vaker een maand ziek dan vijftigers (3,77 procent); veertigers (2,33 procent) geven meer verstek dan dertigers (1,63 procent) en die zijn weer vaker lang uit roulatie dan schoolverlaters (0,66 procent).  “We stoten op een reëel effect van de citroenloopbaan’, zegt Luc Dekeyser, directeur van het kenniscentrum van SD Worx. ‘Een loopbaan die mensen gedurende dertig jaar zwaar belast eindigt in hoge uitvalscijfers door ziekte.”

In 2011, blijkt uit onderzoek van het Nederlandse Centraal Bureau voor de Statistiek, zei 14 procent van de Nederlandse werknemers (wel eens) burn-outverschijnselen te hebben. In 2007 was dat nog 11 procent. Was in 2010 nog 17 procent van de verzuimdagen te wijten aan psychische problemen, vorig jaar was dat aandeel 20 procent, blijkt uit die cijfers.

Dat is om twee redenen problematisch. Ten eerste kost langdurig ziekteverzuim de maatschappij handenvol geld: de betaling van zieke werknemers komt na een maand grotendeels voor rekening van de sociale zekerheid. Ten tweede is het model onhoudbaar. “De uitdaging waar we vandaag voor staan”, zegt professor Bart Cambré van de Antwerp Management School, “is mensen langer en met meer goesting aan het werk houden. Veel 30’ers en 40’ers van vandaag zullen geen loopbaan hebben van dertig maar van veertig jaar. We moeten absoluut voorkomen dat zij zich op hun vijftigste opgebrand voelen.” Om de beeldspraak door te trekken: oudere werknemers moeten olijven worden, gerijpte smaakmakers, in plaats van uitgeperste citroenen. Bart Cambré: “Een olijfboom draagt na honderd jaar nog vrucht. Daar moeten we heen met ons menselijk kapitaal. (lacht)”

Zure citroen

Professor Ans De Vos van Antwerp Management School pleit voor een proactieve aanpak: “Aan uitgebluste vijftigers kunnen we doekjes voor het bloeden bieden. Ze kunnen hun laatste loopbaanjaren invullen met mentorfuncties of cursussen effectieve samenwerking over de generatiegrenzen heen. Maar belangrijker dan zulke remedies lijkt mij preventie: Hoe voorkom je dat het probleem zich herhaalt?  De huidige generatie dertigers en veertigers staat onder druk. Ze voelen nu al dat ze hun huidige werktempo geen vijftien jaar meer volhouden. Terwijl ze nog vijfentwintig jaar meemoeten! We moeten hen een nieuw loopbaanmodel bieden.”
Alle partijen hebben daarbij te winnen. Geen enkele werknemer droomt van een fin de carrière als zure citroen. Organisaties hebben hun vijftigers door de vergrijzing hard nodig; ze kunnen zich niet permitteren hen aan motivatie- en ziekteklachten te verliezen. En wil Vlaanderen een welvarende regio blijven, dan moet onze werkzaamheidgraad drastisch omhoog. In 2010 werkte amper één Belg op drie in de leeftijdsgroep 55 tot 65. Het nieuwe loopbaanmodel zal het haast onmogelijke moeten realiseren: mensen veertig jaar lang professioneel motiveren.

Professor De Vos: “Vandaag volgt een hr-beleid nog te vaak twee sporen. Je hebt de high potentials, de kleine groep talenten in wie een bedrijf investeert, en je hebt de rest. Beide groepen maken na verloop van tijd kans op een uitgeblust gevoel. De high potentials raken gedemotiveerd wanneer ze hun plafond bereiken. Ze zijn gewend aan een dynamisch patroon – hard werken leidt tot promotie – en blokkeren bij het vooruitzicht eenzelfde functie tien jaar te moeten doen.  Andere werknemers voelen zich net goed in hun comfortzone. Ze doen hun job graag door bepaalde omstandigheden – leuke collega’s, het korte woon-werkverkeer, een toffe baas. Tot op een dag die omstandigheden veranderen en ze beseffen dat het werk zelf hen weinig zegt.” Een toekomstgericht hr-beleid volgt slechts één spoor: dat van de arbeidsvoldoening of arbeidskwaliteit. “Je kunt werknemers niet beloven dat de wereld op veertig jaar tijd niet zal veranderen of dat hun inspanningen tot steeds meer geld en macht zullen leiden. Maar je kunt mensen wel blijvend motiveren door te tonen dat ze bewuste carrière- en levenskeuzes kunnen en mogen maken.”

Soepeler rollen

“Autonomie lijkt mij een sleutelwoord in het nieuwe model”, zegt professor Cambré. “Werknemers die voelen dat ze grip hebben op hun situatie en takenpakket blijven gemotiveerd. Ik vind het altijd jammer als discussies over ‘Het Nieuwe Werken’ verengen tot een pleidooi voor thuiswerk. Want dan praat je uitsluitend over het flexibel maken van de plaats waar je werkt. Terwijl ook de werktijd soepeler kan, zowel voor bedienden als voor arbeiders. Ik pleit zelfs voor flexibele rollen. Bij de overheidsadministratie zijn de front office jobs duidelijk zwaar. Ga daar maar eens aan de Klaagmuur zitten – ik begrijp de hoge afwezigheidcijfers. Maar waarom moeten back en frontoffice zo strak gescheiden zijn? Een rotatiesysteem zou veel opvangen. Ook in andere situaties kan schuiven met rollen en taken interessant zijn. Je hoeft een manager die er een half jaar tussenuit wil om dan met volle batterijen voor tien jaar terug te komen helemaal niet te vervangen. Verdeel zijn werk over collega’s die tijdelijk iets willen bijleren en bijverdienen. Zo creëer je een dynamiek.”

“Ik geloof dat we de traditionele fases in een carrière moeten durven herzien”, vult professor De Vos aan. “Nu moeten ambitieuze werknemers zich vooral de eerste vijftien jaar van hun carrière bewijzen. Net in de periode waarin ze zich settelen en een jong gezin hebben. Dat is toch te gek? Werknemers voelen zich gelukkig wanneer ze hun carrièrestappen kunnen afstemmen op hun levensfase, los van de leeftijd in hun paspoort. Waarom zou je op je veertigste geen high potential meer kunnen zijn of worden? Je hebt op dat moment immers nog een kwarteeuw op de werkvloer te gaan! Werknemers moeten de competenties ontwikkelen om op een open en volwassen manier hun talentontwikkeling binnen de organisatie te bespreken. Zoiets zorgt voor een groot gevoel van betrokkenheid. In het nieuwe loopbaanmodel zit een sterk langetermijnperspectief.”

Competenties en prestaties

Eric Vermeylen, directeur van het Voka-kenniscentrum, verbindt hieraan consequenties: “Het nieuwe loopbaanmodel wordt maatwerk. Elke werknemer krijgt als basis één jaar tijdskrediet voor ouderschap of palliatieve zorg. Tijdens de loopbaan kan dat worden aangevuld door overuren of vakantie te sparen. Daarmee zoeken werknemers zelf een passend evenwicht tussen leven, werk, zorg en opleiding. Natuurlijk kan je zo’n persoonlijke aanpak niet met collectieve zekerheden beantwoorden. We zullen het anciënniteitprincipe moeten loslaten en kijken naar competentie- en prestatiegebaseerde vormen van verloning.”  Daar raakt Vermeylen aan een bitter bijsmaakje van het ‘olijf-carrièremodel’. Langdurige productiviteit en duurzame motivatie mogen mooi klinken, een lineaire loonstijging is er niet langer bij. Zijn de geesten in Vlaanderen daar rijp voor?  Eric Vermeylen: “Vakbonden denken collectief, dus het sociale overleg wordt zeker een uitdaging. Er is een mentaliteitsswitch nodig op veel fronten: in de maatschappij, bij de overheid, op bedrijfsniveau. Individuele werknemers lijken mij misschien wel rijp. Zij zijn vragende partij voor flexibel werken, mogelijkheden voor competentie-ontwikkeling en betere combinatieformules van arbeid en gezin. Eigenlijk gaan we achterhaalde rechten inruilen voor toekomstgerichte. Het komt erop aan om het grotere plaatje te zien en dat af te stemmen op de arbeidsflexibiliteit die werkgevers vragen.”

Wat vindt u? Laat ons uw mening weten via publiekeopinie@vacature.com