Wat doet een headhunter echt? De mythes ontkracht

Guy Verloo

Leeftijd: 57
Woonplaats: Dilbeek
Functie: business partner bij The Future Alliance

Headhunters gaan in opdracht van rekruterende bedrijven op zoek naar medewerkers met erg gespecialiseerde profielen. Omdat ze deze gaan weghalen bij andere organisaties worden headhunterbureaus vaak argwanend bekeken. Guy Verloo van The Future Alliance reageerde voor ons op een aantal vooroordelen.

Na een carrière als COO en CEO in de horeca en in de distributiesector werd Guy Verloo business partner bij The Future Alliance. Hoewel veel van zijn collega’s de term ‘executive searcher’ verkiezen, noemt Guy zichzelf zonder schroom een headhunter.

Wat doen jullie precies bij The Future Alliance?

“Als headhunters of ‘kaderwervers’ gaan wij in opdracht van een klant op zoek naar nieuwe werknemers met specifieke vaardigheden voor specifieke functies. Meestal gaat het om mensen uit het middenkader tot het topkader met veel ervaring, het soort werknemers dat moeilijk te vinden is en meestal niet spontaan op gewone vacatures reageert. Vaak is onze opdracht ook vertrouwelijk, omdat het bijvoorbeeld om een vervanging gaat.”

Hoe gaan jullie te werk?

“We beginnen altijd met een intakegesprek met de klant waarbij we voeling proberen te krijgen met de onderneming. We willen onder meer te weten komen wat hun strategie en hun visie is en wie hun concurrenten zijn. Aansluitend gaan we een functieprofiel opstellen. We benaderen dat zowel objectief als subjectief. We gaan dus bijvoorbeeld na wat de taken zullen zijn, maar bepalen ook hoe iemand in het bedrijf geïntegreerd zal kunnen worden en hoe hij zal bijdragen aan de teamgeest die er heerst. Vervolgens definiëren we de zoekgebieden: we kijken in welke sectoren we de kandidaten gaan zoeken en identificeren de bedrijven waar we de gezochte profielen kunnen aantreffen.”

“Daarna begint het echte zoekwerk: we bellen naar die bedrijven en proberen de naam en de functie van de personen die voor de vacature in aanmerking komen te achterhalen. Dan gaan we hen discreet benaderen en als ze interesse hebben nodigen we hen uit voor een serie persoonlijkheidstesten en voor een diepte-interview. Meestal benaderen we zo’n 70 à 80 personen. Van 10 tot 15 kandidaten nemen we een interview af en op die manier komen we tot een shortlist met een drietal namen. Van elk van die personen maken we een dossier op dat we dan voorstellen aan de klant. Die neemt vervolgens de selectieprocedure van ons over, maar desgewenst kunnen wij wel nog altijd tussenkomen om referenties te controleren of om de gekozen kandidaat verder op te volgen.”

Welke moeilijkheden ondervinden jullie bij dit werk?

“Ik zou drie problemen willen aanstippen. Ten eerste is het soms moeilijk om namen van mogelijke kandidaten te achterhalen. Dat is zeker zo in de farmaceutische en in de financiële sector. Sommige bedrijven hanteren ook een ‘no names policy’ en willen dus helemaal geen namen van medewerkers vrijgeven.”

“Ten tweede worden wij tegenwoordig ook vaak geconfronteerd met nepkandidaten die niet echt op zoek zijn naar een nieuwe job, maar die de interesse van headhunters enkel gebruiken om in hun eigen bedrijf hun loonsvoorwaarden opnieuw te onderhandelen. Ze maken dan aan hun werkgever duidelijk dat ze nog steeds erg gegeerd zijn op de arbeidsmarkt en argumenteren dat ze daarom meer loon zouden moeten krijgen. Wij als headhunter raken met dat soort valse kandidaten natuurlijk geen stap verder.”

“Een laatste probleem is dat kandidaten uit onder meer de IT-wereld er vaak te hoge loonsverwachtingen op nahouden. Zo vinden zij bijvoorbeeld een bedrijfswagen niet meer dan normaal en zijn ze niet bereid om een job aan te nemen wanneer dit niet tot het loonpakket behoort. Op die manier lopen wij heel wat waardevolle kandidaten mis.”

In deel twee van dit artikel reageert Guy Verloo op zes gedurfde uitspraken over headhunters.