Mag een sollicitant een dag onbetaald op proef werken?

"Toen ik onlangs solliciteerde kreeg ik na een reeks psychologische testen en een sollicitatiegesprek de vraag of ik een dag op proef kon komen werken. Mag dat wel? Moet ik daarvoor niet betaald worden? En wat is eigenlijk het verschil tussen een test en een proef?"
Het antwoord van legal expert Michaël Zahlen van HDP-AristA

Tal van werkgevers willen hun toekomstige medewerker testen vóór hij/zij wordt aangeworven. Belangrijk daarbij is het onderscheid te maken tussen de test vóór de aanwerving en de proefperiode. Verwarring tussen beide zou kunnen leiden tot een situatie waarbij de werkgever een compenserende opzegvergoeding is verschuldigd of zelfs verweten wordt een niet aangegeven werknemer in dienst te hebben.

Test of proef?

Een test vóór de aanwerving heeft uitsluitend tot doel na te gaan of de werknemer over de nodige kennis en vaardigheden beschikt ten opzichte van de voorgestelde functie. Er wordt dus geen enkele arbeidsovereenkomst gesloten.

Geen enkele wet definieert het begrip test maar de rechtspraak heeft de belangrijkste kenmerken ervan bepaald:

  • De duur van de test moet beperkt en redelijk zijn ten opzichte van de te testen vaardigheden. Zo mag de test van een manager met een groot takenpakket een hele dag duren maar die van een bediende die de post moet klasseren niet.
  • De test mag voor het bedrijf niet rendabel zijn. De eventuele productiviteit van de werknemer moet worden gecompenseerd door de tijd die nodig is voor de begeleiding in het raam van de test. Een dag onbezoldigde arbeid om de vaardigheden van de werknemer te testen, is dus uit den boze.
  • Aan de test mag geen loon zijn gekoppeld. Dat betekent niet dat het niet mogelijk is de kosten van de geteste persoon terug te betalen (bv. verplaatsingskosten, materiaalkosten …).

De test mag niet worden verward met de proefperiode. De proefperiode is een periode van de arbeidsovereenkomst tijdens welke de werknemer en de werkgever de overeenkomst kunnen beëindigen via een verkorte opzegging. Er is dus al een arbeidsovereenkomst gesloten: de werknemer werd aangegeven aan de RSZ en krijgt een loon.

Sancties

Als de werkgever een test oplegt die niet aan bovenvermelde criteria voldoet, kan de test als een mondelinge arbeidsovereenkomst worden beschouwd met twee gevolgen:

  • De uitgesloten kandidaat zou van de werkgever een compenserende opzegvergoeding kunnen eisen voor de verbreking van het aldus ontstane contract.
  • Bij een controle van het toezicht op de sociale wetten zou de inspecteur kunnen vaststellen dat de werknemer niet aan de RSZ werd aangegeven en de werkgever bijgevolg een sanctie kunnen opleggen.

Ons advies

Als je de vaardigheden van je werknemer vóór de aanwerving wilt testen, raden we je aan hem of haar een document te laten ondertekenen waarin duidelijk staat dat je een test uitvoert in het raam van de aanwerving. Dat document kan je bij een eventuele controle van de sociale inspectie voorleggen en voorkomt misverstanden met de kandidaat die de test aflegt.

I.s.m. HDP-AristA