Kan je baas je verplichten volgens een ander uurrooster te werken?

"Na zo'n 15 jaar in hetzelfde bedrijf volgens een vast uurrooster gewerkt te hebben (zoals in mijn contract trouwens vermeld staat), werd ik onlangs door mijn werkgever op de hoogte gebracht dat ik voortaan volgens een wisselend ploegensstelsel moet werken. Kan dit zomaar?"
 

In feite gaat het hier over de vraag in welke mate de werkgever eenzijdig een element van de arbeidsovereenkomst mag wijzigen en welk gevolg deze eenzijdige wijziging kan hebben.

In gevolge de rechtspraak van het Hof van Cassatie kunnen we stellen dat de werkgever geen eenzijdige wijzigingen mag doorvoeren aan:

  1. essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst
  2. overeengekomen (bijkomstige) elementen van de arbeidsovereenkomst, tenzij anders bedongen.

Nu, wanneer de werkgever eenzijdig een belangrijke wijziging aan een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst aanbrengt, wordt zijn handeling gelijkgesteld met een onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst (= impliciet ontslag in hoofde van de werkgever). Is dit het geval, dan kan je een verbrekingsvergoeding eisen.

Om te beoordelen of je impliciet ontslag kan inroepen en een verbrekingsvergoeding kan eisen, moeten we dus nagaan of je werkgever een belangrijke wijziging heeft aangebracht aan een essentieel element van je arbeidsovereenkomst.

De verandering die je werkgever aanbrengt, houdt verband met de arbeidstijd. Algemeen wordt aangenomen dat dit een essentieel element van de arbeidsovereenkomst is. Bijgevolg mag je werkgever in principe niet eenzijdig beslissen dat je moet overstappen van een vast uurrooster naar een ploegenstelsel.

Of deze wijziging nu ook een impliciet ontslag vanwege de werkgever uitmaakt, is nog de vraag. Volgens het Hof van Cassatie is er sprake van een impliciet ontslag indien het een belangrijke wijziging betreft.

We weten al dat je werkgever een essentieel element van je arbeidsovereenkomst wijzigt. De vraag rest dus nog of dit een belangrijke wijziging betreft.

Om deze vraag te beantwoorden moet de wijziging in concreto onderzocht worden. Er gebeurt hierbij een afweging tussen de reden die aan de basis ligt van de wijziging en het nadeel dat je als werknemer (in je privé-leven) ondervindt ten gevolge van de wijziging.

Weegt de balans door in je voordeel (d.w.z. dat op basis van de concrete feiten kan geoordeeld worden dat de motieven van de werkgever niet opwegen tegen de effectieve nadelen voor de werknemer) kan je de onregelmatige beëindiging van je arbeidsovereenkomst in hoofde van je werkgever inroepen en een ontslagvergoeding eisen.

i.s.m. SD WORX

De inhoud van deze tekst heeft een louter informatief karakter.
De lezer kan geen rechten ontlenen aan deze tekst.