Foutmelding

  • There are no workflow states available. Please notify your site administrator.
  • There are no workflow states available. Please notify your site administrator.

"Rekruteerders stellen heel vaak onredelijke eisen." Akkoord?

Over hr-managers doen er allerlei geruchten de ronde. Ze stellen onredelijke eisen, selecteren uiteindelijk mensen die ze al kennen en zijn niet geïnteresseerd in de echte competenties van de kandidaten. Aan Pol Bracke van HR Magazine om de geruchten al dan niet te weerleggen.

"De hr-afdeling? Alleen maar goed om gedragscodes uit te vinden. Totaal overbodig."

"Wie in de huidige economische omstandigheden niet doorheeft dat een doorgedreven personeelsbeleid het verschil kan maken, is ziende blind. Enerzijds is er een hardnekkige recessie die noodzaakt om het beschikbare talent zo efficiënt mogelijk in te zetten en anderzijds is er de schaarste op de arbeidsmarkt die zich binnenkort opnieuw zal laten voelen en meer dan ooit een chronisch karakter zal hebben. Dat impliceert dat bedrijven niet anders kunnen dan hun medewerkers te soigneren, op te leiden, kansen te geven. En dat betekent werk voor de hr-afdeling. "

"Toch is het belangrijk dat het hr-beleid zich niet alleen afspeelt in een aparte afdeling, maar gedragen wordt door de hele organisatie. Eigenlijk moet elke leidinggevende ook een stukje hr-manager zijn. De hr-verantwoordelijken moeten optreden als interne adviseurs en beleidsondersteunend werken. Maar er is pas echt sprake van een hr-beleid als dat breed toegepast wordt in de dagelijkse praktijk. In die zin kan je stellen dat een bedrijf dat een zeer sterk personeelsbeleid heeft uitgebouwd en dat consequent toepast zonder te beschikken over een hr-afdeling, misschien wel de ideale wereld is."

"Hr-managers gaan voort op psychologische testen, maar kennen de echte competenties van de kandidaat niet."

"De technieken om de juiste mensen te selecteren, staan niet stil en zijn de voorbije decennia voortdurend verfijnd. Dat er bij aanwervingen dus geen of te weinig rekening wordt gehouden met de competenties die nodig zijn, slaat nergens op. Uiteraard in de veronderstelling dat de methodes die hun deugdelijkheid bewezen hebben, ook toegepast worden. En daar schorst het wel eens: een degelijke selectieprocedure is vrij intensief en dus duur. Om kosten te drukken, slaan bedrijven al eens een essentiële stap over. Daarnaast kan je er niet omheen dat zelfs uitgebreide selectietests momentopnames blijven. En dus is een miscast nooit uit te sluiten."

"Dat hr nog te veel in de psychologische hoek zit, dat klopt wel. Veel van de hr-verantwoordelijken zijn dan ook arbeidspsycholoog. Met het gevolg dat hr dikwijls nog te eenzijdig wordt benaderd, terwijl het zo’n veelomvattende materie is dat verschillende invalshoeken en benaderingen niet alleen wenselijk zijn, maar noodzakelijk."

"Vaak zit je tegenover een jonge selectieverantwoordelijke die het bedrijf waarvoor je wil werken helemaal niet kent."

"Als de situatie zo is dat de externe selectieverantwoordelijke zijn opdrachtgever onvoldoende kent, dan is dat een professionele fout. Werving en selectie begint bij het vooraf juist en zorgvuldig inschatten van welk profiel nodig is, niet alleen op het vlak van kennis en competenties, maar ook op het vlak van persoonlijkheid, gedragskenmerken, en dergelijke. Wel valt het op dat de functie van rekruteringsverantwoordelijke dikwijls een instapfunctie is in de richting van een hr-loopbaan. En daar zit inderdaad een probleem: werving en selectie is een te cruciaal hr-aspect om uitsluitend aan jonge, onervaren mensen over te laten. Om het hoofd te bieden aan de complexiteit van de arbeidsmarkt en de rekruteringsproblematiek, heb je senior profielen nodig."

"Als puntje bij paaltje komt, kiezen hr-verantwoordelijken bijna altijd iemand die ze al kennen."

"Politieke benoemingen komen ook in de bedrijfswereld voor. Er is echter niets fout mee om mensen die je kent en van wie je gelooft dat ze de juiste capaciteiten hebben voor een bepaalde functie, te stimuleren om zich kandidaat te stellen. Uiteraard moet dat op voet van gelijkheid gebeuren: alle kandidaten moeten dezelfde procedure doorlopen. Los daarvan is het op lange termijn voor een organisatie niet goed om te blijven vissen in de vijver van bekenden van directie en/of personeel. Dat komt in eerste instantie de coherentie ten goede, maar kan uiteindelijk leiden tot een organisatie waar te weinig met een frisse, vernieuwende blik naar de dingen wordt gekeken."

"Rekruteerders stellen onredelijke eisen."

"Het klopt dat rekruteerders zich nog te veel fixeren op de witte raaf of het schaap met vijf poten en dat ze daarbij zeer valabele arbeidskrachten, die met een kleine extra inspanning – bijvoorbeeld opleiding - uitstekend zouden kunnen functioneren, te veel links laten liggen. Maar ook op dat vlak zal de chronische arbeidskrapte zich laten gelden en zullen rekruteerders hun eisen moeten bijsturen."

Reageer

Akkoord met de commentaar van Pol Bracke? Ben je tevreden over het personeelsbeleid in jouw bedrijf?