"Mag mijn baas mijn arbeidsvoorwaarden wijzigen?"

"Maandelijks ontvang ik een forfaitaire vergoeding voor mijn gsm-kosten. Mijn baas denkt eraan deze te vervangen door een gsm-abonnement. In mijn contract staat niets vermeld over deze forfaitaire vergoeding. Kan hij dit zomaar veranderen?"
 

Een werkgever heeft het recht om de arbeidsvoorwaarden in bepaalde omstandigheden te wijzigen. Het spreekt voor zich dat dit wijzigingsrecht van de werkgever zijn grenzen kent.

Welke arbeidsvoorwaarden mag de werkgever wijzigen?

De werkgever beschikt enkel over een wijzigingsrecht ten aanzien van bijkomstige arbeidsvoorwaarden die:

- niet uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen
- wel uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen maar waar de werkgever zich kan beroepen op een wijzigingsbeding. Dit is een beding in de overeenkomst waarbij de werkgever zich het recht voorbehoud om eenzijdig bijkomstige elementen van de arbeidsovereenkomst te wijzigen.

Welke arbeidsvoorwaarden mag de werkgever niet wijzigen?

De werkgever heeft met andere woorden géén wijzigingsrecht ten aanzien van:

- contractueel overeengekomen arbeidsvoorwaarden zonder wijzigingsclausules in de overeenkomst
- voorwaarden die als essentieel te beschouwen zijn, ongeacht ze schriftelijk of mondeling zijn overeengekomen en ongeacht het wijzigingsbeding van de werkgever

Een belangrijke wijziging van essentiële voorwaarden vergt altijd het akkoord van de werknemer.

Welke voorwaarden uit het arbeidscontract zijn essentieel?

Het is dus belangrijk om uit te maken welke bestanddelen essentieel zijn en welke niet. En dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Het gaat hier immers om een feitelijke aangelegenheid die tot veel betwistingen aanleiding geeft. Doorgaans is men het er over eens dat bijvoorbeeld de plaats van tewerkstelling, de arbeidsduur en het werkrooster essentiële elementen zijn.

Uiteraard wordt ook het loon (met inbegrip van voordelen in natura) in het algemeen aanvaard als een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan het contractueel bepaalde loon niet eenzijdig verminderen, noch bepaalde looncomponenten eenzijdig afschaffen.

De forfaitaire vergoeding die jij ontvangt voor het gebruik van je gsm, is geen loon, maar wel een kostenvergoeding. Ook kosten en kostenvergoedingen zijn essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer die een jobaanbieding overweegt, zal zijn keuze immers deels mee laten bepalen door de kosten verbonden aan de functie en de mate waarin de werkgever deze kosten ten laste neemt. Dit heeft namelijk rechtstreeks gevolgen voor zijn loon.

Welke wijzigingen zijn belangrijk?

Een eenzijdige belangrijke wijziging van een arbeidsvoorwaarde kan niet zondermeer doorgevoerd worden. De werknemer moet akkoord gaan. Een onbelangrijke wijziging is daarentegen wél toegelaten.

Opnieuw een moeilijke opgave om uit te maken wat een belangrijke en wat een onbelangrijke wijziging is. Om hierover te oordelen kan bijvoorbeeld nagegaan worden of de wijziging die de werkgever wil opdringen, 'kennelijk onredelijk' is of voor de werknemer 'een belangrijk meterieel of moreel nadeel' veroorzaakt. Ook dit is een feitenkwestie.

Conclusie

Je werkgever denkt eraan de forfaitaire kostenvergoeding voor je gsm af te schaffen. Op zich betreft het dus een wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst. Maar is het ook een belangrijke wijziging?

In ruil voor de afschaffing biedt hij wel een gsm-abonnement aan. Indien het hier om een gelijkwaardig voordeel gaat, kan de werkgever deze wijziging mijns inziens wel doorvoeren. Deze eenzijdige wijziging is immers niet 'kennelijk onredelijk'.

Lees ook:
- Mag je werkgever eisen dat je exclusief voor hem werkt?
- Hoe ziet een modelcontract eruit?
- Is een schriftelijke arbeidsovereenkomst verplicht?

In samenwerking met SD Worx