Wat verstaat men onder alternatieve verloning?

"Voordelen van alle aard, new age benefits, een aanvullend pensioen ... Wat houdt dat allemaal precies in?"
Het antwoord van Veerle Michiels, SD Worx

Het samenstellen van een competitief en aantrekkelijk verloningspakket voor werknemers vormt een integraal onderdeel van elk modern HR-beleid.
Bij de uitbouw van een verloningspakket dient rekening gehouden te worden met de diverse noden en verwachtingen van de werknemer maar ook met de mogelijkheden en behoeften van de werkgever. Een optimaal verloningspakket tracht beiden te verzoenen.

Doelstellingen van alternatief verlonen

Voor de werknemer vormt een onmiddellijk besteedbaar inkomen de basis van elk verloningspakket. Dit omvat uiteraard een maandelijks basissalaris, maar ook andere voordelen zoals maaltijdcheques, aanvullende (pensioen)verzekeringen, kleine sociale voordelen …

Bovenop dit basispakket kan de werkgever nog tal van voordelen toekennen die voor hem een belangrijke financiële besparing opleveren omwille van een gunstige (para)fiscale behandeling van deze voordelen.

Er is echter meer dan alleen maar het financiële aspect.

Via het aangeboden verloningspakket kan de:

  • persoonlijke inzet of kunnen bijzondere bekwaamheden beloond worden
  • individuele werknemer er toe aangezet worden om bij te dragen tot het groepsresultaat
  • werknemer gemotiveerd worden om zich loyaal op te stellen t.a.v. de onderneming.

We nemen een aantal veel voorkomende voordelen kort onder de loep.

Voordelen van alle aard

Hiermee worden voordelen in natura bedoeld, beloningen anders dan in geld,die werknemers krijgen van hun werkgever.

In hoofde van de genieter is het voordeel belastbaar als beroepsinkomen. De waarde ervan wordt aan het bedrag van de bezoldigingen toegevoegd en onderworpen aan de gewone schalen van de bedrijfsvoorheffing.
Sociaalrechtelijk maken voordelen van alle aard in principe deel uit van het loonbegrip. Bijgevolg zijn zij onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen.

Een greep uit veel voorkomende voordelen van alle aard:

  • de firmawagen die door de werkgever ter beschikking wordt gesteld en die de werknemer ook voor privédoeleinden mag gebruiken
  • de gratis beschikking over verwarming en elektriciteit
  • het privégebruik van een door de werkgever ter beschikking gestelde pc of tablet, internetaansluiting en/of –abonnement, een gsm of smartphone

Let op!
Voor elk van deze voordelen bestaan specifieke regels om de waarde ervan (al dan niet forfaitair) te bepalen. In deze bijdrage gaan we daar echter niet verder op in.

Maaltijdcheques

De maaltijdcheque vormt een zeer goed ingeburgerd en wijd verspreid voordeel, vooral omwille van het gunstig (para)fiscaal statuut.

Immers, de werkgeverstussenkomst in de maaltijdcheque is voor de werknemer (of bedrijfsleider) een voordeel, vrij van RSZ en belastingen, mits een aantal voorwaarden tegelijkertijd vervuld zijn.

Onder meer:

  • moet het aantal toegekende maaltijdcheques gelijk zijn aan het aantal werkelijk gepresteerde arbeidsdagen
  • is de geldigheidsduur ervan beperkt tot 12 maanden (vanaf 11/08/2013 – voordien was dit 3 maanden)
  • mag de werkgeverstussenkomst in de maaltijdcheque maximaal 5,91 euro bedragen
  • moet de werknemerstussenkomst in de maaltijdcheque minstens 1,09 euro bedragen

Aanvullend pensioen

Een aanvullend pensioen is een aanvulling bovenop het wettelijk rust- en/of overlevingspensioen en wordt daarom ook wel 'tweede pensioenpijler' genoemd.

De tweede pensioenpijler omvat onder meer volgende vormen van aanvullende pensioenen:

  • collectieve aanvullende pensioenen ten voordele van werknemers, zowel op sector- als op ondernemingsvlak
    Het zijn de klassieke regelingen waarop kan ingetekend worden bij een groepsverzekeraar of pensioenfonds.
  • individuele pensioentoezeggingen ten voordele van werknemers
  • individuele voortzetting van collectieve pensioentoezeggingen

Voor de opbouw en financiering van het aanvullend pensioen, worden periodieke stortingen verricht door de werkgever en/of de werknemer.

Wat maakt het aanvullend pensioen interessant binnen het verloningspakket?

De stortingen die de werkgever doet, worden niet als loon beschouwd. Bijgevolg moeten er geen gewone socialezekerheidsbijdragen op betaald worden.
De werkgever moet wel een bijzondere bijdrage betalen van 8,86%.

De werkgeverspremies, gestort voor een collectieve groepsverzekering voor werknemers, vormen voor de werknemer evenmin een belastbaar voordeel van alle aard.
Voor de werkgeversbijdragen in het kader van een externe individuele pensioentoezegging geldt een bijkomende voorwaarde voor deze ‘vrijstelling’. Er moet namelijk ook een collectieve pensioentoezegging bestaan bij de werkgever.

Opmerking
Wanneer het kapitaal uit een groepsverzekeringscontract of pensioenfonds wordt uitgekeerd, zijn hierop geen gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd.
Toch moet de begunstigde daarop uiteraard wel een deel afdragen. Meer bepaald:

  • een inhouding van 3,55% ten behoeve van het RIZIV
  • een solidariteitsbijdrage van 1 of 2%

Ook de fiscus eist dan zijn deel op.

Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen

Via dit mechanisme kunnen werkgevers al hun personeelsleden (of een welomschreven groep van werknemers) op een fiscaal en sociaal gunstige manier een bonus toekennen. De toekenning gebeurt in functie van de behaalde resultaten in de onderneming.

Het collectief karakter staat centraal: de inzet van iedereen is belangrijk.

Er moet uiteraard aan een aantal voorwaarden voldaan zijn.

Om niet beschouwd te worden als loon, mag de bonus bijvoorbeeld niet méér bedragen dan een welbepaald maximumbedrag.

Inzake RSZ bedraagt de bruto bonus maximum 3.100,00 euro per kalenderjaar per werknemer. Vanaf 1 januari 2013 is deze bonus wel onderworpen aan een solidariteitsbijdrage van 13,07% ten laste van de werknemer.
In hoofde van de werkgever zijn de effectief toegekende voordelen onderworpen aan een bevrijdende heffing van 33%.

Wat de fiscus betreft, is de bonus in hoofde van de werknemer vrijgesteld van belastingen ten belope van maximum 2.695,00 euro per jaar (= 3100.00 euro - 13.07 %) en per werknemer.

New age benefits

New age benefits zijn voordelen of comfortdiensten, die het de werknemer gemakkelijker moeten maken om werk en privé te combineren.
Ondermeer was- en strijkdiensten, een boodschappendienst, kinderopvang en fitnessabonnementen vallen onder deze categorie.

Zij maken geen deel uit van de harde kern van het verloningspakket maar zijn eerder de spreekwoordelijke kers op de taart.