Opslag in tijden van crisis: economische nonsens of net niet?

Eén Belg op de twee is niet tevreden met zijn loon, blijkt uit de Grote Salarisenquête. Vraag is of je het kan maken om opslag te vragen, nu er overal banen sneuvelen en de winstmarges zwaar onder druk staan. Als je goed presteert, maak je een goeie kans, want steeds meer bedrijven koppelen een loonsverhoging aan de resultaten die je boekt.

Bijna de helft (48%) van de deelnemers aan de Salarisenquête vindt zijn loon niet billijk, in verhouding met de inspanningen die hij voor zijn werkgever moet leveren. Vooral universitairen vinden dat hun loon te laag ligt om rechtvaardig te zijn. De gemiddelde Belg geeft zijn verloningspakket een tevredenheidscore van zes op tien: net een voldoende. Een vijfde van de beroepsactieve bevolking is ronduit ontevreden over zijn salaris. “Dikwijls hangt deze onvrede samen met een tekort aan communicatie”, weet Inge Servaes, Senior Reward Consultant bij SD Worx. “Wie niet weet hoe het beloningssysteem van zijn werkgever functioneert, zal dikwijls vrezen dat het niet billijk is. Ook hebben vooral jonge starters een overtrokken beeld van de mogelijkheden.”

1 op de 2 Belgen is niet tevreden over zijn salaris

 

% van de ondervraagden

Hoeveel moet mijn salaris (gemiddeld) veranderen om billijk te zijn?

Mijn loon ligt lager dan ik als billijk beschouw

47,8%

305 euro stijgen

Mijn loon is billijk

50,8%

0 euro

Mijn loon ligt hoger dan ik als billijk beschouw

1,4%

292 euro dalen

Bron: Salarisenquête Vacature/Références/KU Leuven, november 2012

Een salarisstijging zonder opslag

De gemiddelde werknemer zegt dat zijn salaris met 2,4 procent is gestegen, in vergelijking met vorig jaar. Dat komt ongeveer overeen met de indexstijging. Enkel de managers geven een licht hogere stijging aan van 3,4 procent. “Een heel groot deel van de budgettaire ruimte die voor salarisverhogingen was voorzien, werd de vorige jaren inderdaad opgesoupeerd door de indexstijgingen”, zegt Inge Servaes van SD Worx. “Maar de salarisstijgingen die daarmee gepaard gaan, worden door veel werknemers niet aangevoeld als echte loonsverhogingen. Nochtans ziet de werkgever hierdoor zijn loonkosten automatisch stijgen.”

Vorig jaar kreeg een vijfde van de bedienden in ons land toch opslag, ondanks de economische terugval. Dat blijkt uit een recente rondvraag van het onderzoeksbureau iVox. Al bij al was er het voorbije jaar in heel weinig sectoren ruimte voor een effectieve loonopslag. Uitzondering waren de bedrijven waar loonbarema’s jaar na jaar bepalen wat een bepaalde werknemer verdient. Voorts kon hier en daar een individu iets uit de brand slepen, in het kader van een promotie bijvoorbeeld. Ook consultancybedrijven realiseerden vorig jaar mooi resultaten, zodat vier vijfde van het personeel er kon rekenen op een fikse opslag – inclusief bonus.

Corinne Martens, HR-manager bij Sofico, vertelt dat haar bedrijf eveneens van de crisis gespaard bleef en kon blijven groeien. “Er was dus ruimte om de salarissen verder op te trekken.”Sofico is een Gents IT-bedrijf dat in 16 landen software levert aan leasingbedrijven om hun voertuigen efficiënt te beheren. Sofico telt meer dan 120 medewerkers, waarvan een honderdtal in België.

Je chef is je beste vriend

Wie beslist er of je opslag krijgt? Van de deelnemers aan de Salarisenquête zegt ruim de helft (52%) dat het hoger management de knoop doorhakt. Een derde (35%) wijst naar zijn directe chef. Volgens een kleine groep (13%) is het de personeelsdienst die over opslag beslist. Inge Servaes van SD Worx: “In de meeste gevallen gaat het om een samenspel tussen het hoger management en de directe chef. Die laatste geeft doorgaans de voorzet. Het management heeft dan weer zicht op de ruimte die er is voor opslag, en waakt erover dat de middelen eerlijk verdeeld worden over de verschillende afdelingen. Het kan niet dat een werknemer die onder een meegaande chef werkt, sneller loonsverhoging krijgt dan zijn collega met een chef die niet vlug tevreden is.”

In grotere organisaties wordt de beslissing over opslag genomen aan de hand van functionerings- en evaluatiegesprekken. “Bij Deloitte Belgium wordt er na de jaarlijkse evaluatieronde beslist over een mogelijke opslag of promotie”, zegt Isabelle De Becker, HR-director bij Deloitte. “Daar gaat een heel gestructureerd en gestandaardiseerd proces aan vooraf, dat geldt voor alle 2.800 medewerkers. Het werkjaar begint met het vertalen van de algemene firmadoelstellingen naar individuele doelstellingen. Die bestaan uit twee delen: ‘welke resultaten wil ik behalen’ en ‘aan welke competenties zal ik werken’. Halverwege het jaar voeren we een functioneringsgesprek om de geboekte vooruitgang te bespreken. Op het jaareinde kijken we naar de geleverde prestaties en de evolutie in competenties. Daarbij worden feitelijke gegevens aangevuld met inschattingen. Bovendien heeft elke medewerker een ‘counselor’ om zijn loopbaan te begeleiden. Die verzamelt feedback van de collega’s waarmee de medewerker samenwerkt. Deloitte Belgium kent zes hiërarchische niveaus: van junior tot partner. Naargelang het niveau krijgen andere parameters de nadruk bij de berekening van de loonsverhoging.”

Wie beslist over opslag (*)?

Mijn directe chef

35%

De personeelsdienst

13%

Hoger management

52%

(*) Respondenten die ‘weet niet’ invulden, werden buiten beschouwing gelaten.

Vooral bij bedienden (40%) en bij arbeiders (41%) is het de directe chef die beslist over opslag. Ook in sectoren waar vooral kleinere organisaties actief zijn, is dat het geval, zoals het notariaat en de advocatuur (66%), de horeca- en toerismesector (51%) en in de klein- en groothandel (48%). In grotere organisaties is het de personeelsdienst die een serieuze vinger in de pap te brokken heeft: bij de overheid (28%), in de onderwijs- en opleidingsector (20%), in de gezondheidssector (18%), in de energie- en milieusector (15%) en in de telecom en IT (15%).

Wie neemt het initiatief?

Een kwart van de deelnemers (24%) zegt uitdrukkelijk dat ze opslag krijgen als ze er zelf naar vragen. Dit aantal stijgt naar 42 procent in kleine bedrijven tot maximaal tien werknemers. Elise Marescaux, onderzoeker aan de KU Leuven en medewerker van professor Luc Sels: “De grootte van de organisatie speelt effectief een rol bij de vraag of eigen initiatief nodig is om opslag te krijgen. In grotere ondernemingen zijn de loonstijgingen geformaliseerd of liggen ze vaker in cao’s ingebed.”

Inge Servaes van SD Worx vult aan: “Voornamelijk in kmo’s, waar er dikwijls geen opslagprocedures zijn, wacht de bedrijfsleider gewoon af. Maar als een werknemer dreigt met vertrek, is er plots veel mogelijk. Indien de onderneming groter wordt, moet ze werk maken van een consistent loonbeleid. Zoniet loopt ze het risico dat de loonstructuur helemaal scheef getrokken wordt. Je kunt er dus niet vroeg genoeg mee beginnen, al was het maar om te vermijden dat medewerkers de indruk krijgen dat opslag enkel wordt toegestaan als de baas goedgezind is, of ‘à la tête du client’ gebeurt. Meestal is dat niet het geval, en schommelt het loon van elke medewerker tussen een bepaald minimum en maximum. Een loonvork, zeg maar.”

Moet jij zelf om opslag vragen? (*)

Aantal werknemers in de organisatie

% van de ondervraagden dat zelf opslag vraagt

1-9

41,8%

 

10-49

36,9%

 

50-199

27,0%

 

200-499

22,5%

 

500-999

18,5%

 

1000+

13,6%

 

(*) Respondenten die 'weet niet' invulden, werden buiten beschouwing gelaten.

Je prestaties maken het verschil

“Het is heel opvallend dat opslag in veel bedrijven afhangt van individuele prestaties”, stelt Elise Marescaux vast. “Pas als je naar hogere functies opklimt, hangt een stuk van je vergoeding vaak ook af van de resultaten van je afdeling, of die van de hele onderneming.” Inge Servaes van SD Worx: “Veel bedrijven komen nu terug van de loonbarema’s die ze vroeger hanteerden. Ze koppelen ervaring en anciënniteit los van de manier waarop een medewerker zijn functie invult. Het is intussen dus perfect mogelijk dat werknemers met dezelfde staat van dienst verschillende salarissen hebben. De groei van het loon wordt veel sterker aan het individu gekoppeld.” Corinne Martens van Sofico bevestigt dat: “Wij zien het salaris als iets persoonlijks. Daarom hangt iemands loon bij ons ook af van de individuele prestaties: we houden rekening met de manier waarop elke medewerker zijn job aanpakt en met de evolutie van zijn competenties.”

Volgens welke criteria krijg je opslag?

Criteria opslag

% van de ondervraagden bij wie het een criterium is (*)

Individuele prestaties

50%

Eigen competenties

37%

Op vraag van de werknemer

24%

Bedrijfsprestaties

21%

Teamprestaties

14%

(*) Respondenten konden meer dan één criterium opgeven. Zij die ‘weet niet’ invulden, werden buiten beschouwing gelaten.

De individuele prestaties worden door de deelnemers aan de Salarisenquête aangegeven als het voornaamste criterium om opslag te krijgen, gevolgd door de eigen competenties. Een kwart geeft aan dat ze zelf kunnen informeren of opslag tot de mogelijkheden behoort. In de privésector is dat ongeveer een derde van de werknemers; in de overheid gaat het om amper acht procent van de contractuele ambtenaren. 

In welke sectoren leiden goede teamresultaten tot opslag?

 

% van de ondervraagden dat teamresultaten opgeeft als criterium voor opslag

Fast moving consumer goods

28%

Bank en verzekeringen

26%

Telecom en IT

22%

Energie & milieu

22%

Chemie, farma en wetenschappen

22%

Bron: Salarisenquête Vacature/Références/KU Leuven, november 2012

Waarom je (geen) opslag krijgt

Het valt op dat een groot percentage (33%) van de deelnemers aan de Salarisenquête niet weet op welke criteria het krijgen van opslag gebaseerd is. Bij het uitvoerend personeel groeit deze onwetendheid tot 40 procent. “Communicatie is vaak een knelpunt”, zucht Inge Servaes (SD Worx): “Soms staan er mooie systemen op punt, zonder dat iemand ze kent. Natuurlijk is iedereen bij de invoering ervan toegelicht, maar na enkele jaren is dat allemaal vergeten. Regelmatig communiceren over de beloningssystemen is geen overbodige luxe.”

Corinne Martens herkent dit: “Vroeger begrepen onze mensen vaak niet waarom ze al dan niet opslag kregen. Daarom houden onze teamleiders nu al drie jaar op rij een loongesprek om aan hun medewerkers de beslissingen van het remuneratiecomité uit te leggen. Zij weten nu of hun salaris boven of onder het referentieloon ligt dat wij hanteren, en waarom. Die salarisgesprekken zijn een grote verbetering: onze mensen begrijpen het systeem en dat schept vertrouwen.”

Van opslag naar ontslag?

De een zijn opslag is de ander zijn ontslag’, klinkt de boutade. In welke mate remmen loonsverhogingen verdere aanwervingen af, of liggen ze aan de basis van mogelijke ontslagen? “Dat lijkt me een brug te ver”, lacht Inge Servaes. “Ik ken geen enkel bedrijven dat medewerkers zal ontslaan om opslag te kunnen geven aan de anderen. Feit is wel dat elke loonsverhoging uit dezelfde pot moet komen. Het is dus mogelijk dat de toegekende salarisstijgingen organisaties aanzetten om efficiënter te werken. Dan kunnen bepaalde medewerkers overbodig worden.”

Tekst: Erik Verreet