Kan men je loon verminderen na een overname?

"Stel, het bedrijf waar jij werkt wordt overgenomen door een ander bedrijf. Blijven de arbeidsvoorwaarden die je verworven hebt bij je oude werkgever gelden bij je nieuwe werkgever? En kan deze nieuwe werkgever bijvoorbeeld je loon verlagen?"

In principe is het antwoord op deze vraag heel eenvoudig.

De nieuwe baas (de overnemer) mag het loon niet verminderen. Dit is een gevolg van een nationale collectieve arbeidsovereenkomst (cao) die op zich de uitvoering was van een Europese richtlijn. Deze cao 32 bis regelt de sociaalrechtelijke gevolgen van een overname.

De toepassing van cao nr.32 bis betekent de overname van de individuele arbeidsovereenkomst sensu lato: d.w.z de schriftelijke of mondelinge arbeidsovereenkomst aangevuld met alle addenda, dienstnota's, schriftelijke of mondelinge afspraken, gewoonten en gebruiken in de staat waarin zij zich bevindt.

Concreet: alle loon- en arbeidsvoorwaarden worden mee overgenomen

Onder alle loon- en arbeidsvoorwaarden wordt verstaan:

  • - dezelfde functie
  • - dezelfde arbeidsplaats
  • - hetzelfde arbeidsregime
  • - hetzelfde loon en voordelen verworven krachtens overeenkomst
  • - dezelfde dienstnota’s
  • - dezelfde onderrichtingen
  • - dezelfde kostenvergoedingen
  • - behoud van anciënniteit
  • - behoud individuele overeenkomst inzake toekenning maaltijdcheques,
  • - behoud individuele overeenkomsten inzake gebruik bedrijfsmiddelen zoals - gsm, bedrijfswagens, portable pc’s, …
  • - behoud car policy inzake gebruik bedrijfswagens

De overnemer moet alle loonelementen overnemen.

Er is één uitzondering:

Op dit principe is er één uitzondering voorzien, namelijk de stelsels van aanvullende verzekeringen, zoals bijvoorbeeld groepsverzekeringen. De overnemer is niet verplicht om deze verder te zetten.

 

Hierop zijn wel wat uitzonderingen en in de praktijk zal dit door de overnemer in de meeste gevallen wel worden verdergezet en zal dit punt pas echt tot discussie leiden indien een bedrijf zonder dergelijke verzekeringen een bedrijf mét dit voordeel overneemt.

 

Vanaf wanneer?

Uit de rechtspraak van het Europees Hof van Justitie blijkt dat noch de overlater noch de overnemer zelf kunnen vaststellen wanneer de overdracht van het personeel plaatsvindt (H.v.J. 14 november ’96, zaak C-305/94).

Het Hof zegt immers: "… Moet aldus worden uitgelegd, dat de arbeidsovereenkomsten en –verhoudingen die op het tijdstip van overgang van een onderneming bestaan (lees: daadwerkelijke overdracht van de economische activiteit) tussen de vervreemder en de werknemers van de overgedragen onderneming, door het enkele feit van de overgang van rechtswege overgaan van de vervreemder op de verkrijger … De overgang vindt noodzakelijkerwijze plaats op het tijdstip van de overgang van de onderneming en kan niet naar goeddunken van de vervreemder of de verkrijger tot een ander tijdstip worden uitgesteld."

Vervreemder en verkrijger kunnen dus niet zomaar onder elkaar bedisselen wanneer zij de personeelslasten officieel overdragen. Vanaf het moment dat de economische activiteit wordt overgedragen, worden de werknemers die deze activiteit uitvoeren mee overgenomen.

De werknemers hebben ook geen keuze. Zij moeten mee overgaan en kunnen dit niet weigeren.

De overdracht gebeurt ook automatisch voor de werknemers. Er zal dus geen uitdiensttreding gebeuren bij de oude werkgever. De werknemers moeten wel op de hoogte gebracht worden uiteraard. Hier voorziet de cao een geëigende procedure.

Wat als het loon toch wordt verminderd?

De cao is erg duidelijk. Alle loonelementen moeten gerespecteerd blijven, zelfs als de nieuwe onderneming onder een ander paritair comité valt, zullen alle individuele arbeidsvoorwaarden (zij het wel door de combinatie van toepassing met andere wetgeving) behouden blijven.

Indien de nieuwe werkgever de loonelementen wijzigt, dan kan de werknemer deze nieuwe werkgever aanspreken. Werknemers kunnen hun oude werkgever aanspreken voor vorderingen welke hun oorsprong vinden in de periode toen zij nog bij die oude werkgever tewerkgesteld waren.

Elke onderlinge afspraak tussen de oude en nieuwe werkgever doet hieraan geen afbreuk. Deze afspraken hebben alleen gevolgen tussen beide werkgevers.

Isabelle Verellen, Legal Manager, SD Consult