Kan mijn werkgever mij ontslaan omdat ik iets post op Facebook?

Kunnen Facebook of Twitter op de werkvloer leiden tot ontslag? Wat als je je werkgever bekritiseert op social media?
Het antwoord van David Seghers, SD Worx

Het is genoegzaam bekend dat de social media (zoals Facebook, twitter,…) de voorbije jaren de ondernemingen zijn binnengeslopen. In sommige media wordt zelfs gezegd dat werknemers Facebook op het werk belangrijker vinden dan loon. De intrede van deze social media verloopt niet zonder slag of stoot. Denk maar aan de Virgin Atlantic-zaak in 2008. Dertien leden van het boordpersoneel in dienst van de Britse luchtvaartmaatschappij werden ontslagen na het beledigen van passagiers via Facebook.

Richtlijnen

Op grond van de arbeidsovereenkomstenwet heeft de werkgever het recht om eenzijdig richtlijnen en verplichtingen op te leggen met betrekking tot het gebruik van informatica in de onderneming.  Hij kan de toegang tot bepaalde websites blokkeren. Het is de werkgever die hierover autonoom beslist.

Het is belangrijk dat de werkgever zijn richtlijnen en gedragsregels duidelijk bekend maakt aan zijn werknemers, bijvoorbeeld via een nota, het intranet, een policy ... Op die manier kan de werkgever zich beschermen tegen  ongewenste of negatieve berichten op het internet.

Vergeet niet dat het recht op privacy van de werknemer ook op de werkvloer speelt. Indien de werkgever bepaalde sites niet blokkeert zou je kunnen concluderen dat de werkgever (oogluikend?) toelaat om ongebreideld social media tijdens de arbeidstijd te gebruiken. Vergis je niet. Op basis van cao nr. 81 van de Nationale arbeidsraad kan de werkgever controleren of je de ondernemingsmiddelen op verantwoorde wijze gebruikt. Hij moet daarvoor wel een aantal spelregels respecteren. Kort samengevat moet de werkgever de finaliteit, proportionaliteit en transparantie respecteren.  

Vrije tijd

In de professionele sfeer kan de werkgever dus zelf zeer veel regelen, maar wat als de werknemer niet meer onder het werkgeversgezag valt?

De werknemer mag in zijn vrije tijd doen en laten wat hij wil via social media, maar hij moet zich steeds loyaal opstellen ten aanzien van zijn werkgever. De werknemer heeft immers het recht om zijn mening te uiten. De vrijheid van meningsuiting van de werknemer op social media is zeker niet absoluut. De kwaliteit van de producten die men produceert in de onderneming bekritiseren is bijvoorbeeld uit den boze.  Dit kan de werkgever economisch schaden.

Een werknemer mag buiten de onderneming niet zomaar “fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met de persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zijn beroepsarbeid kennis kan hebben” vrijgeven. Dit geldt zowel tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst als na het beëindigen ervan.

Dringende reden

Iets “posten” op Facebook dan grond voor ontslag om dringende reden? In de wetgeving wordt een dringende reden omschreven als “de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt”.

De werkgever moet in zijn arbeidsreglement vermelden wat hij als dringende reden beschouwt, onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de rechtbanken natuurlijk.

Op 17 november 2011 aanvaardde de arbeidsrechtbank van Leuven het ontslag om dringende reden van een business development manager, die behoorde tot het hoger kader van een beursgenoteerde onderneming. Hij had op Facebook een aantal commentaren geplaatst bij de tegenvallende halfjaarlijkse resultaten van de onderneming. De betrokken manager was trouwens niet aan zijn proefstuk toe. Hij had reeds gedurende verschillende maanden stelselmatig de gang van zaken bij de onderneming negatief bekritiseerd via commentaren op het publiek gedeelte van zijn Facebookpagina.

Een werkgever kan dus oordelen dat het “posten” van commentaren e.d. op Facebook een grond voor ontslag om dringende reden is, maar het is de rechter die zal oordelen op basis van de feiten en de regels die gelden binnen de onderneming of hij het ontslag om dringende reden aanvaardt.