Wanneer en hoe een clausule aan de arbeidsovereenkomst toevoegen?

"In een arbeidsovereenkomst maken werkgever en werknemer afspraken over de loon- en arbeidsvoorwaarden. Deze voorwaarden en arbeidsomstandigheden durven nogal vaak eens wijzigen. Wanneer mag of moet daarvoor de arbeidsovereenkomst worden aangepast ?"
 

 

Principe

Het principe is eenvoudig: de werkgever en werknemer komen vrij overeen wat ze willen. Dit is de contractsvrijheid of wilsautonomie van de partijen die een overeenkomst sluiten, en deze vrijheid geldt ook in een arbeidsrelatie.

Deze vrijheid is niet aboluut. Werkgever en werknemer moeten rekening houden met de wettelijke grenzen, de openbare orde en de goede zeden. De grenzen die moeten gerespecteerd worden zijn bijvoorbeeld bepaald in :

  • - de Arbeidsovereenkomstenwet, bijvoorbeeld op het vlak van de lengte van de opzeggingstermijn en proeftijd. In die zin kan een werkgever aan de werknemer die ontslag neemt, geen langere opzeggingstermijn dan de wettelijke opleggen;
  • - de Loonbeschermingswet. Zo zijn in principe geen loonafhoudingen mogelijk dan diegene door de wet vermeld;
  • - de Arbeidswet. Voorbeeld: overuren geven in principe aanleiding tot overurentoeslag en inhaalrust. Een contractuele clausule die een werknemer verplicht meer dan 9 uren per dag te werken, is in principe niet geldig.

Onderling akkoord

Binnen deze grenzen kunnen de partijen de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord wijzigen of aanpassen. We benadrukken: in onderling akkoord. Een werkgever kan niet zonder risico zijn wil opleggen aan de werknemer. Indien hij een werknemer dwingt iets te tekenen, is er sprake van een wilsgebrek. De werknemer heeft dan niet geldig zijn toestemming gegeven. De overeenkomst of clausule is nietig indien de werknemer kan aantonen dat er bijvoorbeeld dwang op hem uitgeoefend werd. In geval van betwisting zal een rechter naar de feiten en omstandigheden van de zaak kijken: van bijvoorbeeld een assertieve of hoog in de hiërarchie geplaatste werknemer mag verwacht worden dat hij niet ieder document zo maar tekent.

Niet-eenzijdig

Een werkgever kan in principe ook niet eenzijdig essentiële arbeidsvoorwaarden wijzigen, zoals o.a. de arbeidsduur, de arbeidsplaats en het loon. Ook een werknemer kan natuurlijk niet het laken naar zijn kant trekken, en bijvoorbeeld komen werken wanneer het hem past.

Ingeval van betwisting zal de rechter de belangen van werkgever en werknemer afwegen. Indien de werkgever bijvoorbeeld iemand in functie of rang verlaagt, bestaat het gevaar dat de werknemer contractbreuk inroept en een opzeggingsvergoeding eist.

Bijkomstige arbeidsvoorwaarden zoals bijvoorbeeld de exacte zitplaatsje van een werknemer in het kantoor, kunnen in principe zonder meer worden gewijzigd.

Clausule

Een clausule inlassen in de arbeidsovereenkomst gebeurt doorgaans door middel van een bijlage bij de arbeidsovereenkomst of in een afzonderlijke overeenkomst.

Een clausule of overeenkomst is op zijn plaats indien partijen duidelijkheid wensen (“goede afspraken maken goede vrienden”). Indien de werknemer bijvoorbeeld een nieuw voordeel of loonelement (b.v. GSM, bedrijfswagen, kostenvergoeding) toegekend krijgt, is het raadzaam dit op papier te zetten. De regeling bevestigt dan o.a. de aard van het toegekende voordeel, de duurtijd en de rechten en plichten van de partijen.

In een aantal gevallen is een clausule of overeenkomst zelfs verplicht.

Bijvoorbeeld als een uurrooster wordt gewijzigd, en zeker als de werknemer deeltijds gaat werken. De werkgever moet bijzonder aandachtig zijn als hij werknemers deeltijds tewerkstelt: de arbeidsovereenkomst of bijlage moet schriftelijk opgesteld zijn, een uittreksel ervan moet bij het arbeidsreglement worden bewaard en afwijkingen moeten worden genoteerd in een afwijkingsdocument. 

Schriftelijke overeenkomst

Maaltijdcheques zijn maar mogelijk indien er een schriftelijke overeenkomst bestaat. Indien er een vakbondsafvaardiging is, is dit in principe een CAO. Is er geen syndicale delegatie, dan volstaat een individuele overeenkomst. Is deze overeenkomst er niet, dan is niet voldaan aan de voorwaarden om de maaltijdcheques vrij te stellen van RSZ.

Tot slot vermelden we dat in bepaalde gevallen een wijziging niet schriftelijk in een overeenkomst hoeft bevestigd te worden. Indien het loon van de werknemer bijvoorbeeld verhoogd wordt ingeval van promotie of door toepassing van een indexatie, is een overeenkomst overbodig. De bevestiging is terug te vinden in een andere bron zoals de sectorale CAO of de loonbrief.

Samenvatting

In een arbeidsovereenkomst maken werkgever en werknemer vrij en autonoom afspraken over de loon- en arbeidsvoorwaarden. Werkgever en werknemer moeten wel rekening houden met de wettelijke grenzen, de openbare orde en de goede zeden.

Een partij kan daarnaast niet eenzijdig een essentiële arbeidsvoorwaarde zoals bijvoorbeeld de arbeidstijd wijzigen. Zoniet is er sprake van contractbreuk, wat aanleiding geeft tot de betaling van een opzeggingsvergoeding.

Een partij kan ook niet zonder risico zijn wil opleggen aan de werknemer. Zoniet kan de nietigheid van de overeenkomst worden ingeroepen omwille van een wilsgebrek.

Een clausule inlassen in de arbeidsovereenkomst gebeurt doorgaans door middel van een bijlage bij de arbeidsovereenkomst of in een afzonderlijke overeenkomst. Een schriftelijke regeling treffen indien een arbeidsvoorwaarde wijzigt, is wenselijk en in een aantal gevallen zelfs verplicht.

Rudy Lardon, Senior Adviseur SD WORX