Mag mijn werknemer de firma beconcurreren?

"Een werknemer start een zelfstandige activiteit in bijberoep die dezelfde is als bij zijn werkgever of treedt na het einde van de arbeidsovereenkomst in dienst bij een concurrent van zijn vroegere werkgever. Kan de werkgever dit voorkomen of actie ondernemen tegen zijn (ex-)werknemer?"
Het antwoord van Françoise Leus, Legal Advisor bij Partena

Concurrentie tijdens de arbeidsovereenkomst

Vrijheid van arbeid

Het Decreet d’Allarde uit 1791 bepaalt dat iedere persoon vrij is om handel te drijven en een beroep uit te oefenen.

Een bepaling in de arbeidsovereenkomst die een werknemer verbiedt om eender welke activiteit uit te oefenen, naast de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, is dan ook nietig want in strijd met de vrijheid van arbeid. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst wel voorzien dat de werknemer toelating vraagt voordat hij een nevenactiviteit start. Als de werkgever de nevenactiviteit weigert, zal dit wel verantwoord moeten zijn op grond van de activiteit van de onderneming.

Concurrentie tijdens de arbeidsovereenkomst mag nooit

De vrijheid van arbeid is echter niet absoluut aangezien de wetgever aan de werknemer ook een aantal verplichtingen oplegt bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Zo bepaalt het Burgerlijk Wetboek dat alle overeenkomsten die wettig zijn aangegaan, met inbegrip van de arbeidsovereenkomst, te goeder trouw moeten uitgevoerd worden. Dit houdt onder andere in dat de werknemer loyaal moet zijn ten opzichte van zijn werkgever. Het beconcurreren van zijn werkgever terwijl men nog in dienst is van diezelfde werkgever, is in strijd met de goede trouw en loyaliteit. Concurrentie tijdens de arbeidsovereenkomst is bijgevolg steeds ongeoorloofd, ongeacht of de concurrentie eerlijk of oneerlijk is.

Wat kan een werkgever doen ten opzichte van een werknemer die hem beconcurreert?

Een gesprek met de werknemer is uiteraard altijd aangewezen om te eisen dat de medewerker stopt met de concurrerende activiteiten. Maak duidelijke afspraken, zet ze op papier en onderteken ze beiden. Bewaar het verslag in het dossier van uw werknemer.

De werknemer die nog in dienst is van zijn werkgever kan ontslagen worden omwille van een dringende reden.  Het ontslag om dringende reden wordt echter enkel aanvaard als de werknemer de concurrerende activiteit daadwerkelijk uitoefent. De werknemer die zijn toekomstige activiteit enkel aan het voorbereiden is, kan daarentegen niet ontslagen worden om dringende reden.

Bewijslast

Als de werkgever niet precies weet waar de feiten vastgesteld kunnen worden, kan hij eerst een beroep doen op een privédetective. Aangezien het verslag van een privédetective geen absolute bewijswaarde heeft, wordt dit best aangevuld met andere bewijsmiddelen, zoals een vaststelling door een gerechtsdeurwaarder.

En na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst?

Geen enkele wettelijke bepaling verbiedt de werknemer om, na het einde van de arbeidsovereenkomst, een concurrerende activiteit te starten of bij een concurrent in dienst te treden op voorwaarde dat de concurrentie eerlijk gebeurt. Oneerlijke concurrentie is immers steeds verboden, ook na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Wat is het verschil tussen eerlijke en oneerlijke concurrentie?

Het verschil tussen eerlijke en oneerlijke concurrentie is steeds een feitenkwestie. Wordt bijvoorbeeld als oneerlijke concurrentie beschouwd: het oprichten van een zaak onder een naam die sterk lijkt op die van de vroegere werkgever waardoor er verwarring ontstaat bij de klanten, het verspreiden van foutieve informatie over de producten van de vroegere werkgever, het gebruiken van achtergehouden klantenlijsten van de ex-werkgever …

De werkgever kan tegen zijn ex-werknemer een vordering in kort geding instellen om de stopzetting van de oneerlijke concurrerende activiteit te bekomen. Bovendien kan de werkgever een vergoeding vorderen voor de geleden schade.

Niet-concurrentiebeding

De werkgever kan een niet-concurrentiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer er zich toe verbindt om, na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, geen concurrerende activiteit uit te oefenen of om niet in dienst te treden van een concurrerende onderneming.

Een dergelijk niet-concurrentiebeding is aan een aantal wettelijke voorwaarden verbonden om rechtsgeldig te zijn. Zo hangt de mogelijkheid om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst te kunnen opnemen af van de hoogte van het jaarloon van de werknemer (vanaf 32.254 euro per jaar voor een handelsvertegenwoordiger en vanaf 64.508 euro per jaar voor andere werknemers). Bovendien moet het concurrentiebeding betrekking hebben op soortgelijke activiteiten, is het geografisch en in de tijd  beperkt en moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer omdat hij zijn vrijheid beperkt, tenzij de werknemer een handelsvertegenwoordiger is.

Zelfs na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan er nog een niet-concurrentiebeding overeengekomen worden. In dat geval gelden de wettelijke voorwaarden zoals vermeld in voorgaande alinea niet.

Tot voor kort was een niet-concurrentiebeding, gesloten na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, niet onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen. Sinds 1 oktober 2013 is dit echter niet meer het geval en worden een aantal beëindigingsvergoedingen, waaronder ook het niet-concurrentiebeding gesloten na het einde van de arbeidsovereenkomst, onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen.