M/V met talent gezocht: hoe kieskeurig mag de werkgever zijn?

Rekrutering is voor HR diensten van bedrijven dagdagelijkse kost. Men heeft behoefte aan een nieuw personeelslid en schrijft een vacature uit. De zoektocht naar de beste kandidaat kan starten maar hoe kieskeurig mag de werkgever eigenlijk zijn? Mag je enkel een vrouw of een man zoeken voor die bepaalde job of iemand met gezondheidsproblemen weigeren?
Het antwoord van Elien De Clercq, legal expert bij HDP-Partena

Hieronder een kort overzicht van de selectiecriteria waar werkgevers wettelijk rekening mee moeten houden.

Wat zegt de wet?

Om te weten welke verschillende selectiecriteria er bestaan moeten we de diverse Europese en Belgische anti-discriminatiewetgeving gaan bekijken.

Naar aanleiding van de omzetting van een Europese richtlijn werden in België drie federale antidiscriminatiewetten ingevoerd met elk hun eigen discriminatiegronden:

  • De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (de Antidiscriminatiewet)
  • De wet van 30 juli 1981, gewijzigd door de wet van 10 mei 2007, tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (de Antiracismewet)
  • De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (de Genderwet)

Elke wet bevat een lijst van criteria op grond waarvan een verschil in behandeling al dan niet als discriminatie kan worden beschouwd.

Binnen het kader van de selectieprocedure moet daarnaast rekening worden gehouden met CAO nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers en de Privacywet van 8 december 1992.

Welke selectiecriteria bestaan er?

Gekende criteria op basis waarvan men niet mag discrimineren tijdens de selectieprocedure en die regelmatig in de media komen zijn:

  • Geslacht
  • Seksuele geaardheid
  • Huidskleur
  • Handicap  
  • Leeftijd

De verschillende Belgische en Europese wetgeving die voorhanden is, bepaalt echter ook dat er geen discriminatie mag zijn op basis van nationaliteit, ras, nationale of etnische afstamming, geboorte, taal, politieke overtuiging, fysieke of genetische kenmerken, lidmaatschap van een vakbond, (sociale) afkomst, gezondheidstoestand, geloof, burgerlijke staat, vermogen en taal.

In principe mag er geen verschil in behandeling zijn (noch direct noch indirect), tenzij dit objectief wordt gerechtvaardigd, er een legitiem doel is en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

De Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 geeft slachtoffers de mogelijkheid om in geval van discriminatie hun rechten te laten gelden en de zaak aanhangig te maken voor de Arbeidsrechtbank. Het slachtoffer kan zich laten bijstaan door het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding of de vakbond. Als de rechtbank van oordeel is dat er sprake is van discriminatie dan zal aan het slachtoffer een forfaitaire schadevergoeding worden toegekend.

Waarvoor moet de werkgever opletten?

Zoals reeds hoger aangehaald mag er geen directe noch indirecte discriminatie zijn. Concreet mag men dus niet discrimineren gedurende de verschillende fases van de arbeidsrelatie:

  • In een vacaturebericht dat wordt gepubliceerd op een website, in een krant, tijdschrift …
  • Tijdens de rekrutering: sollicitatiegesprek, afnemen van testen …
  • Op het werk: de loonsvoorwaarden, de kansen op promotie …
  • Bij een ontslag: de voorwaarden en modaliteiten van het ontslag.

Wat kunnen we leren uit de praktijk?

Er is natuurlijk de theorie en wetgeving, maar hoe wordt deze wetgeving vertaald in de praktijk? Waarmee dient de werkgever rekening te houden tijdens de rekrutering? Enkele concrete voorbeelden uit de praktijk tonen aan waar de grens ligt tussen een geoorloofd onderscheid en een discriminatoir onderscheid:

  • Een dove sollicitant wenst dat er tijdens een sollicitatiegesprek een tolk gebarentaal aanwezig is. Het gaat hier over een redelijke aanpassing die de werkgever gemakkelijk kan doen en weinig kosten met zich meebrengt. In het kader van de antidiscriminatiewetgeving mag de werkgever dit niet weigeren.
  • Een handelaar gespecialiseerd in sportartikelen zoekt een nieuwe personeelsverantwoordelijke en richt zich in het vacaturebericht uitsluitend tot mannen die jonger zijn dan 30 jaar. De werkgever is immers van mening dat oudere werknemers en vrouwen zich niet zouden thuisvoelen in de jonge bedrijfscultuur van de onderneming. Dit is verboden. In dergelijk geval is er sprake van een directe discriminatie aangezien er geen enkele objectieve rechtvaardigingsgrond kan ingeroepen worden voor het gemaakte onderscheid op basis van leeftijd en geslacht.
  • Als een modebedrijf daarentegen een model zoekt voor het showen van vrouwenlingerie op de catwalk dan mag men in het vacaturebericht zich uiteraard wel enkel richten tot vrouwen.
  • Tijdens een sollicitatiegesprek voor een administratieve job vertelt de sollicitant aan de werkgever dat hij drager is van de ziekte van Huntington. De bewuste kandidaat komt als sterkste kandidaat uit de selectie maar de werkgever weigert hem de job omdat de ziekte zich op een dag zou kunnen ontwikkelen. Discriminatie op basis van een genetisch kenmerk is verboden.
  • Een werkgever uit de provincie Antwerpen gaat op zoek naar een poetsvrouw die de bureelruimtes moet poetsen in de hoofdzetel te Antwerpen. Men eist dat deze poetsvrouw perfect viertalig (Nederlands, Frans, Engels, Duits) is. Het gaat hier over een vorm van indirecte discriminatie die verboden is aangezien het vereiste taalniveau niet in verhouding staat met de uit te oefenen functie.
  • Een luchtvaartmaatschappij die lijnpiloten rekruteert stelt o.a. als voorwaarde voor aanwerving dat de kandidaten niet slechtziend mogen zijn. De werkgever mag hier perfect een dergelijk selectiecriterium opleggen. Er is geen sprake van discriminatie omdat het over een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste gaat.

Bij de rekrutering van personeel en tijdens het verdere arbeidsproces moet de werkgever dus steeds bewust zijn van het feit dat de antidiscriminatiewetgeving achter de deur loert en men zich zal moeten kunnen verantwoorden waarom men bepaalde eisen (geslacht, leeftijd, gezondheid…) stelt aan personeel. Werkgevers die de wetgeving aan hun laars lappen riskeren geldboetes en zelfs een gevangenisstraf. Een gewaarschuwd werkgever is er dus twee waard!