Hoe ga je om met social media in jouw onderneming?

"Social media zijn niet meer weg te denken uit onze samenleving. Jong en oud delen hun meningen, foto’s en verzuchtingen op Facebook en Twitter. Dus krijgt ook de bedrijfswereld meer en meer te maken met deze vormen van online communicatie. Sommige ondernemingen laten het gebruik van social media websites toe, anderen blokkeren de toegang tijdens de werkuren. Maar social media kunnen ook buiten de werkuren de onderneming beïnvloeden. Wat doe je als werkgever namelijk met werknemers die buiten de werkuren negatieve uitlatingen over jou of jouw bedrijf posten op hun facebookwall?"
Het antwoord van Lies Planckaert, legal expert bij HDP-Partena

 

Is het gebruik van social media tijdens de werkuren toegelaten?

Werknemers hebben niet zomaar een recht op toegang tot social media websites. Een werknemer gaat de verbintenis aan om onder het gezag van een werkgever arbeidsprestaties te leveren en daar een loon voor in de plaats te krijgen. De werknemer dient bijgevolg de instructies van zijn werkgever op te volgen.

Het is dan ook de werkgever die in eerste instantie zal bepalen of de toegang tot Facebook en Twitter toegelaten wordt tijdens de werkuren of niet. Zo is het technisch mogelijk om de toegang tot de social media websites volledig te blokkeren, of deze toegang enkel mogelijk te maken tijdens de pauzes en buiten de werkuren.

Kan je het gebruik van social media ook beïnvloeden buiten de werkuren?

Tijdens de werkuren kan je als werkgever eenvoudig beslissen om het gebruik van social media al dan niet toe te laten. Maar eens het werk gedaan is, kan je het gebruik van social media niet tegenhouden. Op het eerste gezicht lijkt je ook geen schade te ondervinden van het gebruik van deze vormen van online communicatie buiten de werkuren. Een werknemer is namelijk vrij om te doen wat hij wil in zijn privéleven. Maar wat als de werknemer met zijn privé-pc kritische uitlatingen post op zijn twitteraccount over de onderneming, uitlatingen die negatieve gevolgen kunnen hebben voor de onderneming?

Het recht op vrije meningsuiting van de werknemer is niet absoluut. Zo heeft de werknemer op basis van de arbeidswetgeving een loyauteitsverplichting ten aanzien van zijn werkgever. Een werknemer mag bovendien geen vertrouwelijke informatie over de onderneming verspreiden. Daaruit volgt dat de werknemer zich moet onthouden van alle handelingen en uitlatingen die schadelijk kunnen zijn voor de onderneming, dit zowel tijdens als buiten de werkuren. Hoewel de kritische uitlatingen zich in de privésfeer en dus buiten de werkuren situeren, heb je als werkgever dus wel de mogelijkheid om gepast te reageren.

Kan een ‘social media policy’ een oplossing bieden?

Het is  belangrijk dat je jouw werknemers goed informeert over de mogelijke gevolgen van online communicatie en de regels omtrent het gebruik van sociale media vastlegt in de onderneming. 

Je kan het gebruik van social media tijdens de werkuren ook niet zomaar controleren. Zo moet je rekening houden met de regels die werden vastgelegd in cao nr. 81.

Dit houdt in dat je de werknemers in eerste instantie moet informeren over wat mag en niet mag in onderneming en wat de mogelijke sancties zijn bij ongeoorloofd gebruik van online communicatie. Bovendien moet je de werknemers ook informeren over het controlebeleid in de onderneming en de doelstellingen van deze controle.

Anderzijds is het zo dat een specifiek reglement de werknemers ook meer bewust kan maken van de gevolgen van hun uitlatingen op social media websites. Werknemers beseffen vaak niet welke impact een emotioneel geladen opmerking over de werkgever op hun twitteraccount kan hebben. In de policy kan je duidelijk maken dat conflicten met de werkgever best intern en via hiërarchische weg worden behandeld en niet publiek gemaakt moeten worden via social media websites.

Is een ontslag wegens dringende reden mogelijk naar aanleiding van overmatig of ongeoorloofd gebruik van sociale media?

Over het ontslag om dringende reden wegens het overmatig of ongeoorloofd gebruik van sociale media, bestaat op dit moment niet veel rechtspraak. Het ontslag wegens dringende reden is bovendien steeds een feitenkwestie, waarbij de rechter zal oordelen in functie van de concrete omstandigheiden. Wie tijdens de werkuren af en toe zijn facebookprofiel consulteert, kan in eerste instantie worden aangemaand, maar zal niet onmiddellijk kunnen ontslagen worden wegens een dringende reden. Overdreven privégebruik van online communicatie tijdens de werkuren moet daarentegen niet worden getolereerd.

Ook de kritische uitlatingen van werknemers buiten de werkuren kunnen aanleiding geven tot een ontslag wegens dringende reden, afhankelijk van het publieke karakter van de opmerkingen, de beledigende of agressieve aard van de opmerkingen, het sociale klimaat in de onderneming, de functie van de werknemer en dergelijke meer. Er wordt een afweging gemaakt tussen het recht op vrije meningsuiting enerzijds en de verplichting van de werknemer tot loyauteit en respect ten aanzien van de werkgever anderzijds. Zo kan een kaderlid van een beursgenoteerd bedrijf, die vertrouwelijke financiële gegevens van de onderneming op zijn facebookprofiel bekendmaakt en daarbij denigrerende commentaren post over het bedrijf en de directie, ontslagen worden wegens een dringende reden.

Wie over een goed opgestelde policy beschikt, heeft een extra troef in handen. Als de werknemer namelijk vooraf op de hoogte gebracht wordt van de regels omtrent de online communicatie en de mogelijke sancties, weet hij waaraan hij zich kan verwachten als hij deze regels overtreedt. Ook een rechter zal hiermee rekening houden in zijn beoordeling van de feiten.