Dreigt ontslag bij een blunder op het werk?

Missen is menselijk, maar kan wel grote gevolgen hebben. Je begaat een ernstige blunder waar het bedrijf schade van ondervindt. Welke sancties staan er tegenover?

Kleine fout, grote schade

Door een fout of een vergetelheid kan een werknemer soms grote schade aanrichten. Een vertegenwoordiger vergeet een afspraak en verliest zo een belangrijke klant, een ingenieur maakt een verkeerde berekening en veroorzaakt een forse schadeclaim, een chauffeur vergeet zijn bestelwagen af te sluiten en dieven gaan ermee aan de haal, … De fout kan soms klein zijn, maar de aangerichte schade dan weer heel hoog. 

Schade vergoeden

Normaal gezien draait iedereen op voor de schade veroorzaakt door een fout. Ook als die fout heel klein is. Dat heet de burgerrechtelijke aansprakelijkheid. Potje breken, potje betalen dus. De Belgische arbeidsovereenkomstenwet kent echter een uitzondering op die regel. Juristen zeggen: de burgerrechtelijke aansprakelijkheid van de werknemer is beperkt. Een werknemer kan wel aansprakelijk gesteld worden als er sprake is van bedrog, zware schuld of een lichte fout die veelvuldig voorkomt. Zo is de werknemer in zekere zin immuun voor de zware financiële last die een fout kan veroorzaken. 

Strafrechtelijke verantwoordelijkheid

De immuniteit is dus wel beperkt. Eerst en vooral geldt ze niet voor strafrechtelijke verantwoordelijkheid. Een werknemer die bijvoorbeeld een diefstal pleegt tijdens de uitvoering van zijn job, zal zelf moeten verschijnen voor de strafrechter.

Bedrog

De burgerrechtelijke verantwoordelijkheid van de werknemer gaat van kracht zodra er bedrog in het spel is. Bedrog betekent dat de werknemer de fout opzettelijk begaan heeft. Degene die de schade lijdt, zal het opzet moeten aantonen, wat niet altijd eenvoudig is.

Zware schuld

Ook voor de burgerrechtelijke schade veroorzaakt door zware schuld is de werknemer aansprakelijk. Zware schuld is een onopzettelijke maar extreme, onvergeeflijke fout. Dat moet steeds beoordeeld worden in functie van de concrete omstandigheden van het voorval en rekening houdend met de ervaring van de werknemer, de al dan niet duidelijke instructies van de werkgever, enzovoort. Zo zal roken in een lokaal met ontvlambare producten, in weerwil van de talrijke verbodsborden, duidelijk een zware fout zijn. De rechtspraak is echter streng in de beoordeling. Een fout zal niet snel als zware schuld bestempeld worden. 

Voorkomende fout

Tenslotte zal een werknemer die een weliswaar lichte fout begaat, maar dan wel een veel voorkomende fout, ook aansprakelijk zijn voor de schade die daaruit voortvloeit. Op die manier wil de wetgever een gebrek aan beroepsernst of een foutieve gewoonte afstraffen. De fouten hoeven niet telkens exact dezelfde te zijn, al mogen ze niet al te zeer van elkaar verschillen.

Beoordeling niet gemakkelijk

Slechts indien je een opzettelijke fout, een zware fout of een herhaaldelijke lichte fout maakt, zal je dus de schade die je werkgever daardoor lijdt, moeten vergoeden. De beoordeling daarvan is niet makkelijk en leidt soms tot rechtszaken, zeker wanneer de financiële schade hoog oploopt. De werkgever kan niet afwijken van de aansprakelijkheidsregels van de wet. Zelfs een schriftelijk akkoord met de werknemer – bijvoorbeeld een bepaling in de arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement – heeft geen juridische waarde en kan dus niet afgedwongen worden.

Tuchtstraf

Zijn er behalve de rechtspraak ook andere sancties mogelijk? Ja, toch wel. De werkgever kan de werknemer een duidelijk signaal geven dat diens foutief gedrag echt niet door de beugel kan. Dat kan gaan van een formele waarschuwing, over het opleggen van een geldboete, tot zelfs een ontslag. Het is aan de werkgever om te beslissen welke sanctie hij aan de fout wenst te verbinden. Ook hier zijn enkele wettelijke voorwaarden. Zo moeten ‘tuchtstraffen’ steeds in het arbeidsreglement van de onderneming vermeld worden. De werkgever kan bijvoorbeeld een geldboete opleggen indien dat voorzien is in het arbeidsreglement. Een geldboete moet echter los staan van de geleden schade en moet beperkt zijn (maximaal 1/5 van het nettoloon). De opbrengst ervan moet ten gunste van de werknemers gebruikt worden: spijzen van de personeelskas, organisatie van het nieuwjaarsfeest voor het personeel, …

Ontslag

Een ontslag is tenslotte de zwaarst mogelijke sanctie. Normaal gezien zal de werkgever dan wel de wettelijke opzegtermijn moeten respecteren of de corresponderende ontslagvergoeding moeten betalen. Als de fout echter dermate zwaar is dat de samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt, is een ontslag om dringende reden mogelijk.

Lees ook:
- Hoe ga je om met een blunder op het werk?
- Dreigt een sanctie als je gevoelige informatie lekt?
- 7 fouten die je moet vermijden in je carrière?