5 nieuwe mythes over change management

Verandering is goed, het is slecht, het is noodzakelijk, het is overbodig ... Iedereen heeft wel een mening over hoe het loopt in een bedrijf. En dan zijn er nog de mythes over veranderingen.
Door prof. dr. Ralf Wetzel, Vlerick Management School

1. Elke verandering creëert meerwaarde

Dit is een mythe. Sommige veranderingen zijn succesvol. Maar volgens vele studies zijn grote, complexe veranderingen hoogstens in 30% van de gevallen succesvol. Les nummer één: probeer grote complexe veranderingen te vermijden, liever tien kleinere veranderingen dan één grote.

2. Verandermoeheid bestaat niet

Nog een mythe. De slogans van ‘verandering is de enige constante’ zijn al zeker veertig jaar oud. De meeste werknemers hebben al minstens vijf halfslachtige veranderingen achter de rug. Ze hebben meer dan eens gehoord: ‘in april horen jullie meer’ en dan … kwam er een heel lange en diepe stilte. Medewerkers kennen ondertussen al lang de logica van de veranderingsprocessen; ze houden zich gedekt en wachten tot het over is. Les nummer twee: vooraleer je een nieuwe verandering opstart, bespreek met de medewerkers wat er is gebeurd bij de vorige veranderprojecten.

3. Als de top een juiste visie heeft, is het slechts een kwestie van overtuigingskracht

Dit is misschien wel de grootste mythe. Het uitgangspunt zit fundamenteel fout. Als de top een visie heeft, is die gebaseerd op zeer selectieve waarneming; net zoals de visie van de basis gebaseerd is op zeer selectieve waarneming; de top denkt meestal 'geld’, de basis denkt meestal ‘concrete dingen’.  

Die visie van de top kan uiteraard de juiste zijn, maar het feit dat ze overtuigd is van haar visie lokt al van de bij de start bij hen zelf een heel grote weerstand tot verandering uit. Visies worden best samen ontwikkeld, de verschillende partijen moeten het traject van visieontwikkeling samen afleggen, en hoe steviger de top haar visie zal verdedigen, hoe groter de emotionele weerstand. Les nummer drie: werk een visie gedeeltelijk uit, leg er de grote lijnen van vast en vraag daarop reactie van mogelijke kritische groepen.

4. Je moet een ‘burning platform’ creëren

Dit is dan weer de meest verspreide mythe. Boorplatformen worden nooit ontworpen om in brand te staan. Mensen springen maar in het water als ze de wanhoop nabij zijn. Bedrijven die graag willen veranderen moeten er vooral voor zorgen dat het huis niet in brand staat, dat de medewerkers niet de wanhoop nabij zijn. Angst is wel een goede motivator om mensen heel snel in beweging te krijgen, maar werkt helemaal niet op wat langere termijn. De verschillende partijen moeten de nood aan verandering uiteraard wel ‘aanvoelen’ of ‘beleven’, maar met likkende vlammen aan de voetzolen is paniek meer waarschijnlijk dan ‘beleving’.  Les nummer vier: besef dat mensen verandermoe zijn, en dat ze uw burning platform zullen interpreteren als de zoveelste ronde paniekvoetbal van de directie;

5. Grote veranderingen vereisen grote veranderingen

Een laatste mythe. Voor zowel God als voor de duivel zegt men  hetzelfde: het ligt in het detail. Soms veroorzaken zeer kleine oorzaken heel grote gevolgen, en vaak zet men reusachtige grote middelen in, en gebeurt er niets; Les nummer vijf: vaak is een ‘tipping point’ voldoende. Zoek actief naar dat detail dat de balans kan doen overslaan.