3 op 10 onvoorbereid naar evaluatieronde

De helft van de geëvalueerden maakt op de vooravond van zijn evaluatie een schriftelijke voorbereiding. We vroegen een werknemer, een werkgever en een loopbaanbegeleider naar de zin van het evaluatiegesprek en het belang van een goede voorbereiding.


De helft van de geëvalueerden maakt op de vooravond van zijn evaluatie een schriftelijke voorbereiding, zo blijkt uit evaluatie-enquête van Vacature. We vroegen een werknemer, een werkgever en een loopbaanbegeleider naar de zin van het evaluatiegesprek en het belang van een goede voorbereiding.


3 opvallende resultaten uit de evaluatie-enquête


- 54% van de geëvalueerden maakt op de vooravond van een evaluatiegesprek een schriftelijke voorbereiding.
- Ongeveer 1 op 4 werknemers houdt tijdens het jaar notities bij.
- 3 op 10 werknemers bereiden zich op geen enkele manier voor op hun evaluatie. die evalueert, maakt het hele jaar door notities, 34% volgt een vast stramien.


De werknemer: “Met de voorbereiding ben ik toch wel enkele uren zoet”


Hanne Decloedt, graficus-webdesigner voor de communicatiedienst van het Department Leefmilieu, Natuur en Energie van de Vlaamse overheid: “Eén keer per jaar heb ik met mijn baas een formeel evaluatiegesprek. Met de voorbereiding ben ik toch wel een paar uur zoet. Ik overloop voor mezelf welke doelstellingen ik gehaald heb en waar nog ruimte is voor verbetering. Het hele jaar door noteer ik nauwgezet wat ik precies doe, dag na dag. Een gewoonte die ik heb overgehouden aan mijn tijd in de privésector, toen ik werkte voor een bedrijf waar we timesheets moesten bijhouden. Ik ben dat blijven doen, en ik vind het een handig instrument voor mijn evaluatiegesprek. Want je hebt altijd wel een planning, maar daar schuiven heel wat kleine dingen tussen: je bent back-up voor een collega, je leest teksten na voor anderen,… Dingen die niet altijd zichtbaar zijn. En wat niet zichtbaar is, wordt niet gezien als onderdeel van je job, en wordt dus ook niet gemeten.”


“Een evaluatiegesprek dwingt je om aan zelfreflectie te doen, daarom alleen al is het een waardevol instrument. Alleen zie je je eigen zwaktes niet altijd, denk ik, omdat het nu eenmaal moeilijk is om jezelf  met de nodige afstand te bekijken. Tijdens een evaluatiegesprek ga je uiteraard ook vooral je sterke punten benadrukken. Al ben ik niet te beroerd om ook mijn zwakke punten aan te geven, tot op een bepaald punt, tenminste. Want het blijft belangrijk jezelf te verkopen. Het is een delicate evenwichtsoefening.”


De werkgever: “We verwachten dat ook de zwakke punt op tafel komen”


Lieven De Groodt, hr-directeur Deloitte België: “Bij Deloitte komen de geëvalueerden meestal goed voorbereid op de afspraak. In onze omgeving is dat ook niet verbazend, hier werken vooral ambitieuze mensen, die snel promotie willen maken. Per definitie zijn dat mensen die geneigd zijn om stil te staan bij het verloop van hun carrière. Zelfkennis is een kwaliteit die wij van onze medewerkers verlangen. We verwachten dan ook dat ze hun zwakke punten op tafel durven gooien tijdens zo’n gesprek. Je hebt er altijd die zichzelf vooral zo goed mogelijk proberen te verkopen, maar die verkoopspraatjes doorprik je snel tijdens een evaluatiegesprek. Iedereen heeft ‘ontwikkelpunten’ – lees: zwakke punten – waar hij of zij aan moet werken. Ze krijgen daartoe ook volop de kans bij ons. Uiteindelijk is de mate waarin iemand daaraan werkt en vooruitgaat weer een belangrijk criterium bij de evaluatie.”


De loopbaanbegeleider: “Waarom geen vragen meegeven op voorhand?”


Piet Bulteel, manager traject- en loopbaanbegeleiding bij loopbaancentrum Levanto: “Of werknemers zich al dan niet voorbereiden op een evaluatiegesprek, heeft een onderneming grotendeels aan zichzelf te danken. Als je als bedrijf duidelijk maakt dat het evaluatiegesprek belangrijk is, en dat je van werknemers verwacht dat ze het voorbereiden, dan zullen ze dat ook allemaal doen. Waarom zelfs niet een aantal vragen op voorhand meegeven? Zo weet iedereen wat verwacht wordt.”


“Sommige werknemers onderschatten zichzelf, anderen hebben de neiging tot zelfoverschatting. Maar, en daarin ben ik formeel: de meeste mensen krijgen in hun bedrijf niet de veiligheid om hun zwakke punten te formuleren. Omdat de prestatiegerichte cultuur in die ondernemingen dat onmogelijk maakt. Uiteindelijk werkt dat nefast, want mensen gaan dan hun zwaktes proberen maskeren, in plaats van eraan te werken. Het is dus ook voor een bedrijf beter om die veiligheid te bieden. Door samen met de werknemer een SWOT-analyse te maken, kan je bespreken hoe mensen kunnen groeien. Belangrijk is ook dat al die inspanningen deel uitmaken van een ruimer competentiemanagement op lange termijn. Anders is de tijd die je erin steekt, niet gerechtvaardigd. Dan zijn het niet meer dan losse flodders.”


Tussen 1 en 6 oktober ondervroeg de redactie de surfers op de Vacaturesite. 2.105 surfers vulden de enquête in, waaronder 603 verantwoordelijken die hun medewerkers regelmatig evalueren. De helft van de respondenten is tussen 25 en 34 jaar. Bij de meeste bedrijven worden evaluatiegesprekken tweemaal per jaar georganiseerd.


Tekst: Karin Eeckhout