"Leiding geven aan oudere collega's: hoe pak ik het aan?"

"Ik ben zopas gepromoveerd en geef nu leiding aan zes collega's. Twee van hen zijn ouder dan ikzelf. Soms voel ik me daar ongemakkelijk over. Hoe pak ik het het best aan?"
Het advies van Sigert Vandenberghe

Laat ons duidelijk zijn, dit is geen gemakkelijke opdracht. Maar als je als jonge manager verwacht dat alles van een leien dakje zal lopen, dan heb je de verkeerde job gekozen.  

Een manager is een probleemoplosser. Om problemen te kunnen oplossen heeft hij zijn team nodig. Om als manager goed je job te kunnen doen, moet je gedragen worden door je team, ook – zéker – door de oudere werknemers. Zij hebben vaak een grote impact op de dynamiek en de prestaties van het team.

Hoe kan je ervoor zorgen dat je als manager gesteund wordt door je oudere werknemers? Enkele tips:

1. Loop niet te hard van stapel, luister en observeer eerst

Nieuwe jonge managers willen soms meteen scoren zodra ze hun nieuwe functie bekleden. Ze komen met ideeën af die ze meteen willen invoeren. Het moet anders en beter. Zo'n houding zal vaak veel weerstand oproepen bij de oudere werknemers: “Bedoel je dan misschien dat wij ons werk niet goed doen?”

Je kan beter even de kat uit de boom kijken. Kijk hoe de dingen lopen, observeer hoe de onderlinge relaties in het team liggen, luister naar de problemen die mensen ervaren in hun werk en neem ze ernstig, vraag naar hun ideeën over hoe het anders en beter kan. Na een grondige studieronde kan je eventueel voorstellen doen voor verandering. Als je werknemers merken dat je hen begrepen hebt en dat je voorstellen aansluiten bij hun behoeften, is de kans veel groter dat zij erin mee zullen gaan. Als ze toch bedenkingen hebben, luister er dan naar en voel je niet aangevallen.

2. Erken en waardeer de ervaring en expertise van de oudere werknemers

Oudere werknemers zullen zich gewaardeerd voelen als je hun ervaring en expertise erkent. Als zij meer expertise hebben dan jou zullen ze niet aanvaarden dat jij even komt zeggen wat ze moeten doen en hoe ze het moeten doen. Je kan deze expertise op verschillende manieren erkennen en zo waardering geven. Het vraagt enkel wat creativiteit. Zo kan het helpen om oudere werknemers te vragen bepaalde verantwoordelijkheden op te nemen. Zaken die je aan hen ‘delegeert’ waarbij je hen het vertrouwen geeft. Dat betekent ook dat je de controle loslaat. Als er een probleem is dat ze zelf niet kunnen oplossen is het aan hen om tot bij jou te komen.

Wat je naast delegeren nog kan doen (en eigenlijk moet doen) is hun mening vragen wanneer er beslissingen moeten genomen worden over iets waar zij als oudere werknemer veel expertise of ervaring in hebben. In de mate van het mogelijke is het zelfs goed om dit soort beslissingen bij hen te leggen. Denk bijvoorbeeld aan de aankoop van een nieuwe machine of apparaat voor de dienst. Zij die al jaren met de oude werken en die met de nieuwe zullen moeten werken, kunnen waarschijnlijk beter inschatten wat de beste aankoop is. Stel dat je omwille van bepaalde redenen, bijvoorbeeld beslissingen van hogerhand, hun mening niet kan volgen, dan zullen ze toch appreciëren dat je hun mening gevraagd hebt als je ook uitlegt waarom er toch een andere beslissing genomen is.

Ook wanneer er beslissingen dienen genomen te worden die niet rechtstreeks met de expertise van de oudere werknemers te maken hebben, kan je hun mening vragen. Dit geldt overigens ook voor de jongere teamleden. Door je team te betrekken bij beslissingen creëer je betrokkenheid. Jij bent dan niet de baas die alles alleen beslist, maar wel de baas die luistert en – in de mate van het mogelijke – probeert rekening te houden met je teamleden.

3. Bij problemen: bespreek jullie relatie

Als je merkt dat bepaalde (oudere) werknemers het moeilijk hebben met jou als jonge baas, bespreek dit dan met hen. Vertrek van wat je vaststelt; waaraan merk je dat ze het moeilijk hebben met jou? Formuleringen als “Ik heb de indruk dat je het wat moeilijk hebt met mij als manager”, kunnen je op de goede weg zetten.

Vertel dan vanwaar die indruk komt: wat heb je geobserveerd? Uit welke ervaringen komt die indruk? Je kan aangeven dat je het toch belangrijk vindt dit even met hem of haar te bespreken omdat je veel belang hecht aan een goede werkrelatie met je teamleden. En vervolgens kan je luisteren en je werknemer proberen te begrijpen. Als je je werknemer begrepen hebt, kan je tot slot afspraken maken over hoe jullie verder met elkaar zullen omgaan, je kan vragen een positieve houding aan te nemen en aangeven dat je dat zelf ook wil doen ten aanzien van hem of haar.

Soms kiezen jonge managers er voor om in hun startperiode met iedereen een persoonlijk gesprek te hebben. Dit gesprek dient niet alleen om de mensen te leren kennen, maar ook om in te schatten hoe zij tegenover jouw komst als manager staan. Op die manier kunnen eventuele moeilijkheden vroegtijdig besproken en opgelost worden.

4. Let op voor negatieve stereotypen

Soms hebben (jonge) managers vooroodelen ten aanzien van oudere werknemers, bijvoorbeeld dat zij minder productief of minder flexibel zijn. Het gevaar bestaat erin dat die jonge managers zich ook naar die stereotypen gaan gedragen. Hierdoor kunnen oudere werknemers in het harnas gejaagd worden, wat effectief kan leiden tot minder productiviteit en flexibiliteit. Een self-fulfilling prophecy…

asset/32566

In samenwerking met ISW Limits