Zijn psychologische tests echt zo onmisbaar tijdens sollicitaties?
In psychologische tests geef je je meer bloot dan je wil. Maar waar gebruiken bedrijven die tests voor? Hoe sterk zijn ze? En kan je erop oefenen? David Leigh, ceo van het Britse SHL, wereldwijd marktleider in tests, weerlegt 5 hardnekkige misverstanden over psychologsiche testen.
Misverstand 1: Ze vertellen wat je kan en niet kan
Als je twijfelt aan de kracht van een persoonlijkheidstest, moet je er vooral zelf eens een invullen. Het resultaat is confronterend, maar dankzij de test weet je tenminste hoe je bij anderen overkomt. Dat is tenminste mijn ervaring. Ik vulde vijftig vragen in waarbij ik telkens een voorkeur of afkeur moest aanduiden op vragen als ‘ik wil volgens de regels werken’, ‘ik heb vertrouwen in de toekomst’ of ‘ik werk graag in een team’.
Uit die vragen leidde Michèle Sneyers, senior consultant bij SHL België 32 persoonlijkheidsdimensies af, die samen mijn basisprofiel vormen. “Pas op, zo'n test zegt niet wat je kan of niet kan. Hij vraagt naar je voorkeuren: haal je bijvoorbeeld een ‘2’ op buigzaamheid, dan wil dat niet zeggen dat je niet buigzaam bent, maar wel dat het je veel energie vraagt om je flexibel op te stellen. Die persoonlijkheidskenmerken zijn niet noodzakelijk goed of slecht. Alles hangt af van wat er voor een functie vereist is.”
Misverstand 2: Ze leren of iemand in het bedrijf past
Psychologische tests schetsen niet alleen je persoonlijkheid, ze kunnen ook uitmaken of je vlot met cijfers kan omgaan, of je logisch kan redeneren (bekwaamheidstests), of je ervoor wil gaan (motivatietests). De Britse onderneming SHL is wereldwijd marktleider op dit domein. Ceo David Leigh: “Hoewel ik ze verkoop, weet ik maar al te goed dat tests niet zaligmakend zijn. Ik adviseer geen enkele klant om iemand te rekruteren op basis van een test alleen. Het is niet omdat iemand hoog scoort op een test, dat je hem moet aanwerven of promoveren. De test is slechts één deel van een geheel waarin zijn cv een rol speelt, maar ook een gestructureerd sollicitatie-interview met vooraf bepaalde vragen, het controleren van de referenties en de projecten die de kandidaat realiseerde.”
Misverstand 3: Je kan erop oefenen en beter worden
David Leigh: "We stimuleert de sollicitanten om zich voor te bereiden op psychologische tests. Wie goed voorbereid is, kan een test sneller en meer accuraat invullen. Op onze site kan een kandidaat ontdekken hoe hij moet denken. Maar de antwoorden zal hij er niet vinden. En maak je geen illusies: oefenen maakt een kandidaat niet echt beter.”
Misverstand 4: De resultaten kan je manipuleren
Om te vermijden dan niet Erik maar zijn broer Gert de wiskundetest invult, gebruikt SHL het programma 'verify'. Ceo David Leigh: “Als de kandidaat dan verder in het proces in levende lijve opduikt, moet hij een korte aanvullende test doen. Door die 'verify'-test kunnen we met een grote waarschijnlijkheid zeggen of Erik of Gert die test invulde. Recent hadden we een kandidaat in Amerika: nog voor hij de tweede test invulde, gaf hij al toe dat een vriend zijn test had gedaan. Om die reden laten de Chinese bedrijven hun kandidaten naar een zaal vol pc's komen: zo kunnen ze niet vals spelen”, glimlacht David Leigh.
Bovendien is de inhoud van de tests strikt geheim. “Om te verhinderen dat onze tests beschikbaar zijn voor iedereen, laten we constant het internet bewaken om te zien of ze niet online staan. Af en toe kan je op eBay een vragenlijst kopen. Daarom sluiten wij gemiddeld twintig sites per jaar, die onze tests misbruiken. Het probleem concentreert zich opnieuw in Azië.”
Misverstand 5: Testen discrimineren bepaalde groepen
David Leigh: “Integendeel, een test tracht het selectieproces meer objectief te voeren. De uitslag van een test wordt niet beïnvloed door een eerste indruk of door vooroordelen van de verantwoordelijke. Een test is gewoon een algoritme dat tot een resultaat leidt. Dat algoritme is opgesteld vanuit een heel diverse testgroep: op die manier trachten we discriminatie te vermijden. We zijn in 31 landen actief. Die schaalgrootte geeft ons een competitief voordeel. Onze onderzoekers stellen een eerste versie van een test op in Brits Engels. Daarna wordt hij in andere landen uitgewerkt. Zo hebben we een recente test in China op 5.000 man uitgeprobeerd. In een volgende fase vergelijken we de resultaten en passen we ook de originele test aan zodat ze internationaal vergelijkbaar worden. Vele culturele verschillen zijn bijna aangeboren. Zo zijn de Koreanen sterker in rekenkunde dan Belgen en Britten. Via de finale test kunnen de competenties voor specifieke functies vergeleken worden over de verschillende landen heen. Het is dan aan het bedrijf om te beslissen hoe hoog het de lat wil leggen.”
Reageer
Vind jij al die psychotechnische testen nuttig? Wat is jouw ervaring met assessments? Probeer zelf eens een test uit en laat ons weten wat je ervan vond.
