Waarom u (niet) van werk verandert

De Belgische werknemers veranderen weer iets meer van baan. Ze zijn niet tevreden over hun loopbaanvooruitzichten. En vooral angst en anciënniteit houden hen tegen om een nieuwe wei op te zoeken. Dat blijkt uit de Talentenquête van SD Worx en Vacature.

>> Belg verandert gemiddeld 3,4 maal van job

“De voorbije jaren wisselden de werknemers in ons land iets meer van job: in 2007 gaven de deelnemers aan onze enquête op dat ze gemiddeld 2,6 banen hadden gehad; in 2010 was dat gestegen naar 3,4 jobs”, stelt Annemie Salu, onderzoeker bij het HR Kenniscentrum van SD Worx. Ze baseert zich op de cijfers van de nieuwe Talentenquête die Vacature en SD Worx organiseerden en waaraan 3.471 Belgen deelnamen. (LINK CRISIS)
70 procent van de deelnemers geeft aan dat ze op eigen initiatief van baan veranderden. Annemie Salu. “We worden dus lang niet allemaal gedwongen om op zoek te gaan naar ander werk. Dit zijn ook lang niet allemaal promoties. 40 procent van die groep veranderde ‘horizontaal’: ze namen eenzelfde functie aan op een gelijkaardig niveau. Bij de eerste jobwissel stapt het merendeel (57%) direct naar een ander bedrijf. Misschien lag de bedrijfscultuur hen niet of was de functie niet zo uitdagend of tof als de kandidaat dacht. Bij een eerste baan is het altijd aftasten, daarna weet men beter wat men wil. Daarom zien we bij de volgende jobwissels dat de Belg meer en meer binnen het eigen bedrijf blijft. Over het algemeen zijn Belgische werknemers erg honkvast.” 

>> Mannen volgen hun ambitie en portemonnee, vrouwen hun gezin

Mannen veranderen eerst en vooral van baan om financiële redenen. Ambitie en meer vrijheid zijn hun andere voornaamste drijfveren. Bij vrouwen ligt dit helemaal anders: zij veranderen in functie van hun familie, willen meer comfort en streven naar een gezondere werksituatie. “Dit bevestigt jammer genoeg alle clichés”, reageert Annemie Salu. “Het verschil is heel opvallend. Mannen gaan voor hun ambitie en hun vrijheid. Vrouwen zoeken een evenwicht tussen werk en gezin. Werkgevers zullen bewust moeten leren omgaan met deze vrouwelijke loopbaanwensen.”

Jongeren (-25 jarigen) veranderen vooral omdat ze zin hebben in een nieuwe uitdaging, ze willen zich verder ontplooien. Bij ouderen, daarentegen, speelt hun familie en hun gezondheid een grote rol bij een jobwissel. Salu: “De jonge generatie beweegt zich in een beleveniseconomie: ze willen van alles uitproberen en ervaringen opdoen. Zeker in het begin van hun carrière testen ze verschillende mogelijkheden uit: na een baan in de informaticasector geven ze wat les, om later in de sociale sector of het onderwijs te belanden. Men wisselt eerder omwille van negatieve elementen bij de huidige werkgever (baas, erkenning, sfeer of soms het loon) dan om positieve elementen bij de toekomstige werkgever.”

>> Anciënniteit en angst: dé grote hinderpalen om van job te veranderen

Hoe langer de Belg ergens wortel schiet, hoe honkvaster hij wordt. We vroegen de deelnemers aan de enquête naar de hindernissen die hen verhinderen of tegenhouden om van baan te veranderen. Vele hinderpalen zijn verbonden met het individu zelf, maar anderen hindernissen zijn gelinkt aan het bedrijf en ons arbeidsrecht.

De psychologische angst voor verandering blijkt op zich al een grote hinderpaal. Terwijl in 2004 44% dacht dat het moeilijk zou zijn om een andere baan te vinden, is dit percentage de voorbije jaren gestaag gestegen: 66% in 2008 en 74% in 2010. Daarnaast kiezen Belgen voor zekerheid: 56% noemt de opgebouwde anciënniteit bij hun huidige werkgever een hinderpaal om een betere job te gaan zoeken. Want die anciënniteit vertaalt zich bij ruime categorieën werknemers in een hoger salaris en meer vakantiedagen, maar ook in een langere opzegperiode voor de werknemer die zijn ontslag wil indienen. “Blijkbaar zijn heel wat Belgen conservatief”, reageert Reginald De Lannoy, die loopbaanbegeleiding verzorgt voor Hudson België. “Ze beseffen niet dat ze door te blijven zitten, enorme risico’s lopen. Want hun professionele toekomst wordt heel onzeker indien ze niet investeren in alternatieven voor hun huidige job.”

>> Bedrijven bieden te weinig loopbaanmogelijkheden

Slechts een kwart van de deelnemers (28%) vindt dat hun werkgever voldoende doet om hun loopbaan vorm te geven. “In bijna de helft (48%) van de bedrijven worden de loopbaanmogelijkheden zelfs niet gecommuniceerd, terwijl bijna alle werknemers (90%!) dit belangrijk vinden”, vult Annemie Salu aan. “Een andere baan in hetzelfde bedrijf (jobrotatie) is vooral mogelijk in grotere organisaties (in 62%), maar ligt moeilijk bij de kmo’s. Verder organiseert 1 op 3 bedrijven geen loopbaangesprekken. En indien ze gebeuren, neemt hun aantal af naarmate de werknemer ouder wordt. Er moet veel meer communicatie komen binnen de organisaties over loopbaanmogelijkheden. In vele bedrijven zijn de opleidingen sterk verbonden met de functie, werknemers durven weinig vragen naar opleidingen die buiten hun huidige functie vallen. Leidinggevenden kennen de talenten van hun mensen ook niet voldoende en zullen loopbaangeoriënteerde gesprekken moeten voeren. In de enquête merken we wel een bereidheid om buiten de werkuren opleidingen te volgen. Waarom spelen de werkgevers daar niet meer op in?”, formuleert Annemie Salu enkele suggesties.

“Tijdens mijn gesprekken met werknemers duikt heel geregeld de vraag op ‘should I stay or should I go?’ vertelt Reginald de Lannoy (Hudson). “Nu de crisis afloopt, hopen de werknemers op nieuwe projecten of zelfs op een hoger salaris. Maar weinig bedrijven kunnen die verwachtingen echt invullen. In hun ongeduld zullen veel werknemers willen vertrekken. Die weinig loyale houding hebben de meeste bedrijfsleiders zelf in de hand gewerkt. Als zij geen zorg dragen voor de carrière van hun medewerkers, zal iemand anders dat wel doen.”

>> Werknemers moeten hun loopbaan zelf meer in handen nemen


Werknemers moeten leren om zelf ook meer initiatief te ontwikkelen rond hun carrière. “De Vlaamse werknemers koesteren te veel de mentaliteit dat alles voor hen op een schoteltje zal worden gepresenteerd. In de enquête geven ze wel aan dat ze zich verantwoordelijk voelen voor hun job. Maar ze ondernemen zelf te weinig actie.”
“Alles hangt af van het kader dat de onderneming zijn medewerkers biedt”, meent Alain D’Hooghe. Hij is managing consultant bij SD Worx. “Vele bedrijven duwen hun mensen in een strak carrièrekader, dat van bovenuit wordt opgelegd.” Hij leidt momenteel een project bij Valesta, een bedrijf dat 170 jonge klinische onderzoekers tijdelijk uitstuurt naar onderzoekscentra van grote farmaceutische groepen.
“Hoe kan je de loopbaan van medewerkers die permanent bij andere bedrijven werken, omkaderen? We hebben het hun zelf gevraagd. Deze jonge onderzoekers zijn vooral op zoek naar zelfontplooiing. Ze weten nog niet welke richting ze uit willen. Daarom biedt Valesta zijn medewerkers een kader waarin dat kan, op voorwaarde dat ze hun loopbaan zelf in eigen handen nemen. Ze moeten dus uit ‘hun kot komen. Ze krijgen wel een coach die hen aanmoedigt voorstellen te formuleren. Valesta heeft vier mensen vrijgesteld om de uitgezonden researchers persoonlijk op te volgen, één per 40. De voorstellen van de jonge medewerkers draaien heel dikwijls over opleidingen. Die moeten passen in de behoeften van de bedrijven waarvoor Valesta werkt. In dit project hebben de meeste medewerkers intussen al de communicatieopleidingen gevolgd over het schrijven van rapporten en het geven van presentaties. Anderen volgen meer technische opleidingen. Jonge medewerkers zijn doorgegroeid naar klinisch projectmanagement of specialiseren zich in ‘drug safety’, datamanagement, marketing, … Dit nieuwe concept werkt.”

Consulent De Lannoy (Hudson) geeft het voorbeeld van een dienstenbedrijf dat zich intern helemaal herschikte van een product- naar een procesgerichte organisatie. “Alle lijnmanagers kregen daarbij nieuwe posities. Van de leidinggevenden wordt nu minder parate kennis verwacht. Ze moeten vooral hun medewerkers begeleiden. Zo staat dat bedrijf klaar om vernieuwingen vlotter door te voeren en is de interne mobiliteit verhoogd. En indien die managers ooit op zoek moeten naar een andere werkgever, zullen ze over ervaring en capaciteiten beschikken die in vele organisaties bruikbaar is.”

Ook de wetgever zal acties moeten ondernemen. Annemie Salu: “Ruim 1 op 3 deelnemers (38%) is bereid langer te werken. Maar dat kan alleen maar als we het werk beter verdelen over de hele loopbaan. Vandaag worden werknemers vaak uitgeperst tussen 30 en 45 jaar. Eens de 40 voorbij plafonneert hun carrière. Die ‘citroenloopbaan’ moeten we verlaten. Als we met ons allen langer moeten blijven werken, zal ons loopbaanmodel veel flexibeler moeten worden.”

>> Jobhoppers: niet populair bij collega’s

Tot slot, de gemiddelde werknemer staat redelijk wantrouwig tegenover collega’s die heel regelmatig van baan veranderen. Die vooroordelen springen bij de enquête in het oog. Zo vindt 32% dat medewerkers die op korte tijd veel werkgevers versleten hebben, slechtere collega’s zijn dan zij die lange tijd bij eenzelfde werkgever bleven. “Mannen zijn op dit vlak veel meer uitgesproken dan vrouwen. Ook Vlamingen geloven dit veel meer dan Walen. Onze zuidelijke landgenoten  staan positiever tegenover collega's met meerdere werkervaringen”, aldus Annemie Salu.
Ook vindt bijna de helft (44%) van de deelnemers dat collega’s die deeltijds werken of die een loopbaanonderbreking van meer dan drie maanden namen, minder recht hebben op promotie of loonsverhoging. “Opnieuw is dit meer een breekpunt bij de mannen dan bij de vrouwen en meer bij de Vlamingen dan bij de Walen.” En: driekwart van de Belgen (72%) meent dat een leidinggevende geen deeltijdse baan kan opnemen of mag kiezen voor een langere onderbreking. “Blijkbaar heerst vooral onder de mannelijke Vlamingen het idee: ofwel ga je voor de job ofwel niet”, redeneert Annemie Salu. “Om loopbanen flexibeler te maken is er ook een nieuwe mentaliteit nodig bij de leidinggevenden, de rekruteerders en de werknemers zelf. Het wantrouwen moet verdwijnen rond mensen die al verschillende jobs hebben uitgeprobeerd of die een loopbaanonderbreking genomen hebben.”

De nieuwe Talentenquête

° 3.471 deelnemers
° 56% vrouwen, 44% mannen
° 11% tussen 18 en 24 jaar, 36% tussen 25 en 34 jaar, 28% tussen 35 en 44 jaar, 20% tussen 45 en 55 jaar en 6% ouder dan 55 jaar.
° 34% bachelor, 13% NUHO-master, 23% universitaire master en 8% post-universitaire studies

 

Onderneemt u zelf acties om uw loopbaan vorm te geven?

1 Ik volg regelmatig de vacatures op de arbeidsmarkt 54%
2 Ik zorg zelf dat ik in projecten zit die goed zijn voor mijn loopbaan  42%
3 Ik bouw een professioneel netwerk op  34%
4 Ik volg opleiding op mijn eigen kosten 29%
5 Ik vraag aan de organisatie opleiding die niet onmiddellijk gelinkt is aan de huidige functie 27%
6 Ik vraag zelf een loopbaangesprek aan mijn organisatie 17%
7 Ik zoek zelf loopbaanbegeleiding buiten de organisatie 11%
8 Ik zoek zelf een coach/mentor in de organisatie 11%

(bron: Grote Talentenquête van SD Worx en Vacature, najaar 2010)

Negatieve elementen bij aanwerving of promotie

(Vindt u dat volgende elementen in een loopbaan een negatieve invloed moeten hebben op aanwerving of het toestaan van promotie? Antwoorden van deelnemers met werk)

Veel wisselende jobs op korte tijd (bijvoorbeeld 5 jobs in 3 jaar) 46%
Loopbaanonderbreking van meer dan 6 maanden 44%
Langdurige werkloosheid 41%
Deeltijds werken 38%

(bron: Grote Talentenquête van SD Worx en Vacature, najaar 2010)

Anciënniteit verhindert werknemers een andere baan te zoeken

(Stelling: omwille van de opgebouwde anciënniteit zal ik minder gemakkelijk van werkgever veranderen)

Helemaal akkoord 15%
Akkoord    41%
Neutraal 18%
Niet akkoord 21%
Helemaal niet akkoord 5%

(bron: Grote Talentenquête van SD Worx en Vacature, najaar 2010)