Foutmelding

  • There are no workflow states available. Please notify your site administrator.
  • There are no workflow states available. Please notify your site administrator.

Tests zetten u in uw blootje

In psychologische tests geeft u zich meer bloot dan u wil. Waar gebruiken bedrijven die tests voor? Hoe sterk zijn ze? En kan u ervoor oefenen? Tekst en uitleg van David Leigh, ceo van het Britse SHL, wereldwijd marktleider in tests.

Als u twijfelt aan de kracht van een persoonlijkheidstest, moet u er zelf eens een invullen. Dat kost u een half uur. Het resultaat is confronterend, maar dankzij de test weet u tenminste hoe u bij anderen overkomt.
Dat is tenminste mijn ervaring. Ik vulde vijftig vragen in waarbij ik telkens een voorkeur of afkeur moest aanduiden op vragen als ‘ik wil volgens de regels werken’, ‘ik heb vertrouwen in de toekomst’ of ‘ik werk graag in een team’. “Uit die vragen kunnen we 32 persoonlijkheidsdimensies afleiden die uw basisprofiel vormen”, vertelt Michèle Sneyers, senior consultant bij SHL België. Ze overloopt mijn profiel: “U werkt methodologisch, u wil iets voltooien en dat liefst binnen de regels. U stelt af en toe de bestaande informatie in vraag. U bent kritisch ingesteld. Een kameleon bent u zeker niet: u past uw gedrag niet aan naargelang de omgeving. Van competitie op het werk houdt u niet. Als de situatie het vraagt kan u extravert, overtuigend en zelfs leidinggevend zijn, maar dat bent u niet altijd.”

“Pas op”, waarschuwt Michèle Sneyers, “een persoonlijkheidstest zegt niet wat u kan of niet kan. Deze test vraagt naar uw voorkeuren: haalt u bijvoorbeeld een ‘2’ op buigzaamheid, wil dat niet zeggen dat u niet buigzaam bent, maar wel dat het u veel energie vraagt om u flexibel op te stellen. Die persoonlijkheidskenmerken zijn niet noodzakelijk goed of slecht. Alles hangt af van wat er voor een functie vereist is.”

Tests niet zaligmakend

Psychologische tests schetsen niet alleen uw persoonlijkheid, ze kunnen ook uitmaken of u vlot met cijfers kan omgaan, of u logisch kan redeneren (bekwaamheidstests), of u ervoor wil gaan (motivatietests).
De Britse onderneming SHL is wereldwijd marktleider op dit domein. Ceo David Leigh: “De voorbije twaalf maanden onderzochten we online de capaciteiten van vijf miljoen kandidaten in 163 landen, waaronder een in het Vaticaan. We bedienen 80 ondernemingen uit de Britse top-100 en 300 uit de Amerikaanse Fortune 500. Coca-Cola en Tesco zouden niet zoveel jaren met ons werken als we niets te bieden hadden."

SHL produceert al dertig jaar tests. “Daarom beschikken we over enkele honderden verschillende tests”, aldus David Leigh. “We hebben onder meer een kantoor in Brussel met 25 medewerkers. België is een rijpe markt: de meeste bedrijven gebruiken er al langer de psychologische tests.” Hoewel hij ze verkoopt, zijn tests voor David Leigh niet alleen zaligmakend: “Ik adviseer geen enkele klant om iemand te rekruteren op basis van een test alleen. Het is niet omdat iemand hoog scoort op een test, dat u hem moet aanwerven of promoveren. De test is slechts één deel van een geheel waarin zijn cv een rol speelt, maar ook een gestructureerd sollicitatie-interview met vooraf bepaalde vragen, het controleren van de referenties en de projecten die de kandidaat realiseerde.”
Bedrijven laten hun kandidaten meer tests afleggen naarmate ze naar een hogere functie dingen. “Voor een gewone arbeider volstaat meestal één test. Om de capaciteiten van een ervaren manager in beeld te brengen, zou ik die enkele bekwaamheidstests, een motivatie- en een persoonlijkheidstest voorleggen. Daarna volgen enkele uren met een psycholoog om de resultaten uit te diepen.” Die tests zijn niet goedkoop. “De prijs van een beperkte test begint vanaf 5 euro. Maar een doorgedreven test met een begeleidende psycholoog voor een halve dag kan 3.000 euro kosten.”

Hooggeschoolde kandidaten voor winkeljobs

De crisis gaat niet voorbij aan SHL. David Leigh: “We leven deels op het ritme van de rekruteringsmarkt. Gelukkig hernam de business in het vierde kwartaal van 2009. In Azië en Groot-Brittannië trekt de activiteit weer aan. Ook onze pijplijn in België zit mooi gevuld met werk voor Randstad, PwC, Fortis BNP Paribas en EPSO, het rekruteringsbureau van de Europese Commissie. Het profiel van de kandidaten is de voorbije twee jaar grondig veranderd. Klanten zoals Tesco en Marks & Spencer, grote distributieketens, krijgen vandaag veel sollicitaties van hooggeschoolde kandidaten voor de gewone jobs in de winkels. Dat is nog nooit gebeurd. Heeft het zin om deze jongeren aan te werven voor die jobs? Kunnen ze doorgroeien, of verdwijnen ze eenmaal de economie weer verbetert?” vraagt David Leigh zich af.

SHL maakt voor die distributiereuzen tests om kandidaten te selecteren. Zo vinden kandidaten op de website van Marks & Spencer een test die de kandidaten adviseert of zij/hij beter wel of niet zou solliciteren op de gepresenteerde vacatures. De test geeft geen ja of neen. “Voor een grote distributeur zoals Marks & Spencer is dit een stukje van zijn ‘employer branding’: het bedrijf wil vermijden dat deze test een bittere nasmaak laat, want uiteindelijk is elke kandidaat ook een klant. Daarom moet de technologie betrouwbaar zijn en 24 op 24 uur draaien.”

Tests ook ‘handig’ bij ontslagrondes

U vermoedt het misschien niet meteen, maar ook bij een ontslagronde duiken tests op. “De voorbije achttien maanden hebben we de bedrijven geholpen om te beslissen wie al dan niet ontslagen wordt.
De meeste bedrijven stellen deze ‘uitvallijsten’ meestal op op basis van de resultaten in het verleden. Of dikwijls is het gewoon een kwestie van persoonlijke voorkeur. Maar wie blijft presteren in een organisatie waar 30 procent van de banen weggesneden werd? Wie past zich aan de nieuwe cultuur aan? Hoe reageert een medewerker op een nieuwe rol? De antwoorden op die vragen krijgt een bedrijfsleider met tests.”   

“Nu de herstructureringen in vele organisaties achter de rug zijn, vraagt het management zich af wie mag doorgroeien. De ontwikkeling en de motivatie van sleutelmedewerkers zijn opnieuw de ‘buzzwords’ bij vele klanten.” David Leigh pakt uit met een verhaal over boorplatformen op de Noordzee: “De werknemers lopen daar enorm veel risico. Kon een test voorspellen of een werknemer meer of minder kans loopt op een ongeval? We hebben de test afgenomen bij alle werknemers van één grote onderneming. Ze werkten op verschillende platformen. We vonden een heel sterk verband tussen werknemers met een lage score en de platformen waar zich de voorbije vijf jaar ernstige ongelukken voordeden. Of, had de firma vijf jaar geleden alleen die kandidaten aangeworven die goede scores haalden, dan waren er minder arbeidsongevallen gebeurd.”

SHL stimuleert de sollicitanten om zich voor te bereiden op psychologische tests. “Wie goed voorbereid is, kan een test sneller en meer accuraat invullen. Op onze site kan een kandidaat ontdekken hoe hij moet denken. Maar de antwoorden zal hij er niet vinden. En maak u geen illusies: oefenen maakt een kandidaat niet echt beter.” Die kandidaten durven ook vals te spelen. Om te vermijden dan niet Erik maar zijn broer Gert de wiskundetest invult, gebruikt SHL het programma 'verify'. “Als de kandidaat dan verder in het proces in levende lijve opduikt, moet hij een korte aanvullende test doen. Door die 'verify'-test kunnen we met een grote waarschijnlijkheid zeggen of Erik of Gert die test invulde. Recent hadden we een kandidaat in Amerika: nog voor hij de tweede test invulde, gaf hij al toe dat een vriend zijn test had gedaan. Om die reden laten de Chinese bedrijven hun kandidaten naar een zaal vol pc's komen: zo kunnen ze niet vals spelen”, glimlacht David Leigh. 
De inhoud van de tests zijn dan ook strikt geheim. “Om te verhinderen dat onze tests beschikbaar zijn voor iedereen, laten we constant het internet bewaken om te zien of ze niet online staan. Af en toe kan je op eBay een vragenlijst kopen. Daarom sluiten wij gemiddeld twintig sites per jaar, die onze tests misbruiken. Het probleem concentreert zich opnieuw in Azië.”

Geen discriminatie

Sommigen vrezen dat tests bepaalde groepen zoals allochtonen discrimineren. David Leigh: “Eigenlijk is het hele rekruteringsgebeuren discriminatoir, want de organisatie is op zoek naar de beste appels in de mand. Een test tracht dat selectieproces meer objectief te voeren. De uitslag van een test wordt niet beïnvloed door een eerste indruk of door vooroordelen van de verantwoordelijke. Een test is gewoon een algoritme dat tot een resultaat leidt. Dat algoritme is opgesteld vanuit een heel diverse testgroep: op die manier trachten we discriminatie te vermijden.
We zijn in 31 landen actief. Die schaalgrootte geeft ons een competitief voordeel. Onze onderzoekers stellen een eerste versie van een test op in Brits Engels. Daarna wordt hij in andere landen uitgewerkt. Zo hebben we een recente test in China op 5.000 man uitgeprobeerd. In een volgende fase vergelijken we de resultaten en passen we ook de originele test aan zodat ze internationaal vergelijkbaar worden. Vele culturele verschillen zijn bijna aangeboren. Zo zijn de Koreanen sterker in rekenkunde dan Belgen en Britten. Via de finale test kunnen de competenties voor specifieke functies vergeleken worden over de verschillende landen heen. Het is dan aan het bedrijf om te beslissen hoe hoog het de lat wil leggen.”

SHL test op 1 jaar 5 miljoen mensen in 163 landen

° SHL is een Britse onderneming, gespecialiseerd in het ontwikkelen van psychologische tests. Ze werd in 1977 opgericht door psychologen Peter Saville en Roger Holdsworth.
° 2004: de stichters trekken zich terug na een sterke koersval van het aandeel SHL en een fikse ruzie met de andere aandeelhouders.
° 2006: SHL verdwijnt van de beurs. Hoofdaandeelhouder is het Britse private equity fonds HG Capital (76% van aandelen). De rest is verdeeld onder 20 directeurs.
° Actief in 49 landen, waaronder België. Groot-Brittannië is goed voor 35% van de omzet
° Omzet (2008): ruim 100 miljoen euro
° Aantal werknemers: 700
° 15.000 klanten, waaronder multinationals zoals Coca-Cola, IKEA, Tesco, Volvo, Kraft, UBS, HSBC en de Verenigde Naties

tekst Erik Verreet