Talent wordt meer dan ooit geselecteerd. Zorgen al die selectiesystemen niet voor een grote uitstoot?

Talent wordt meer dan ooit geselecteerd: in het bedrijfsleven, maar ook in het onderwijs of tijdens talentshows op televisie. Velen vallen uit de boot, soms omdat ze minder talent hebben, maar vaak ook omdat ze de ‘verkeerde taal’ spreken, de ‘juiste’ culturele bagage missen of de steun van hun omgeving ontberen.

Charlotte de Groot, consulent bij hr-adviesbureau Quintessence: “Dit is een uitdagende vraag voor selectieverantwoordelijken. Gelukkig schenken ze hier meer aandacht aan. De voorbije jaren ontstonden er ook meer selectiemethoden die de culturele verschillen kunnen overbruggen. Omgaan met diversiteit is niet langer enkel een thema binnen de selectieafdeling. Ik zie steeds meer ondernemingen die bewust de brede competenties van hun sollicitanten in kaart brengen. Ze hebben meer aandacht voor de sterktes van de medewerkers, van welke aard ook, en de manier waarop ze die kunnen inzetten in de organisatie. De ‘war for talent’ noodzaakt dit ook. Als je met mensen gaat praten vanuit hun sterktes is er nog weinig plaats voor discriminatie.”

Om culturele verschillen tussen de kandidaten niet te laten doorwegen in de selectie, werden vele tests aangepast. Charlotte de Groot: “Zo zijn er voldoende tests en andere selectie-instrumenten die een verschil naar leeftijd of etniciteit overbruggen. Zelfs voor lagere profielen kan dat. Zo gebruikt Selor de ‘situationele judgement tests’. Daarin moeten sollicitanten reageren op filmpjes die een probleemsituatie tonen. Die filmpjes zijn voor een heel divers publiek bruikbaar. Ze geven een goed inzicht in de competenties van die kandidaat, wars van zijn afkomst, leeftijd of culturele bagage.”

“Veel hangt natuurlijk af van de organisatie. Is die gevoelig voor die externe factoren? Als wij een reeks kandidaten moeten evalueren op hun overtuigingskracht, kunnen afkomst en culturele achtergrond meespelen. Nederlanders die vlot hun mening formuleren, hebben soms een voordeel op Chinezen die veel voorzichtiger hun visie presenteren. Dat is een belangrijk aspect om mee te nemen in de evaluatie. Of een Duitstalige sollicitant kan de juiste competenties bezitten, maar zijn Nederlands is nog niet perfect: wil het bedrijf hem of haar een kans geven en is een perfecte kennis van het Nederlands een ‘must’? Daar houden we rekening mee. In eerste instantie trachten we de ‘tests’ af te nemen in de moedertaal van de kandidaat.”

“De opleiding van de kandidaat speelt niet in alle selectiemethoden een doorslaggevende rol. Zo wordt er in een assessmentcenter geen rekening gehouden met het opleidingsniveau. Wij peilen in sommige
assessmentcenters naar informatieverwerkende competenties. Iemand die hogere studies deed, zal normaal gezien vlotter informatie verwerken dan iemand die lager geschoold is. Maar dit isgeen wetmatigheid, zo leert ons de ervaring.”

Tekst: Erik Verreet