Foutmelding

  • There are no workflow states available. Please notify your site administrator.
  • There are no workflow states available. Please notify your site administrator.

Oude liefde roest niet (altijd)

Filiep Lapauw begon zijn carrière bij (Friesland)Campina, ging drie jaar vreemd bij een ander bedrijf, maar kwam bij zijn eerste liefde terug via de grote poort. En ze leefden nog lang en gelukkig. Toch loont het niet altijd om opnieuw aan de slag te gaan bij je oude baas. In het slechtste geval beland je van de regen in de drop.

Ook Lieven (*) dacht dat het gras groener zou zijn aan de andere kant: “Toen ik de kans kreeg om een team van negen medewerkers te leiden bij een concullega, aarzelde ik geen moment. Maar de euforie sloeg al snel om in frustratie. Ik voelde me helemaal niet thuis in de bedrijfscultuur van mijn nieuwe werkgever. Cijfers primeerden er op mensen.” Na zes maanden won Lieven voorzichtig informatie in over een eventuele terugkeer bij zijn ex-werkgever. “Die wist dat ik was weggegaan omdat ik een kans had gekregen die ik niet kon laten liggen. Tot mijn grote verbazing kon ik vrij gemakkelijk terugkeren naar de oude stal, in mijn oude functie zelfs, want mijn opvolger loste de verwachtingen niet in. Maar nu, een jaar later, besef ik dat ik nooit had mogen terugkeren naar mijn ex-werkgever. Ik ben er immers ook ooit om een bepaalde reden weggegaan: het fundamentele gebrek aan een lange termijnvisie. Die visie is er vandaag nog steeds niet.” Lieven is er het hart van in en voelt zich mislukt. “In plaats van een  stap vooruit te zetten, heb ik er twee achteruit gezet. Bovendien merk ik bij sommige ‘blijvers’ een zeker leedvermaak: zie je wel dat het gras elders niet groener is, zie ik ze denken.”

Boemerangwerknemers

Veel cijfermateriaal is er niet over ‘boemerangwerknemers’. Uit een internationaal onderzoek van ‘OI Partners-Career Management Resources’ uit 2010 blijkt dat twee op de vijf bedrijven hun ex-werknemers opnieuw willen aanwerven. Dit geldt zowel voor personeel dat ze door een herstructurering moesten ontslaan als voor personeel dat zelf vertrok en nu wil terugkeren. Vooral ex-werknemers die een sleutelpositie bekleedden en intussen extra bagage verworven hebben bij de concurrentie, liggen heel goed in de markt bij hun oude baas. Als ze bovendien schaars en dus gegeerd zijn, zijn er nauwelijks nog barrières.

Bij rekruteringsspecialist Hudson geloven ze in ieder geval dat het terugkeerthema in België meer bespreekbaar is geworden. Reginald De Lannoy, associate director career guidance, merkt wel sectorale en culturele verschillen op. Het is geen geheim dat de media vaak een duiventil zijn, waar journalisten switchen van medium, om uiteindelijk terug te keren naar hun eerste liefde. Reginald De Lannoy: “Bij Japanse bedrijven wordt een ontslag of vertrek dan weer als een falen gezien. Een ex-werknemer opnieuw aanwerven is daar dus verre van evident.”

In het Aalsterse OLV-ziekenhuis keren ex-werknemers af en toe terug. Het gaat in hoofdzaak om verpleegkundigen, zoals Caroline Aelbrecht (35). Ze werkte 9,5 jaar op de dienst neurologie van het OLV-ziekenhuis, tot ze het hof werd gemaakt door het Algemeen Stedelijk Ziekenhuis (ASZ). “Het ASZ schotelde me goede voorwaarden voor: behoud van anciënniteit en een regelmatiger uurrooster. Ik moest er bijvoorbeeld slechts één weekend op de vier werken, in plaats van één op de twee.” Caroline vertrok naar het ASZ. Ze werkte er halftijds en behaalde ondertussen een bachelor-na-bachelor in de pediatrie. Na die studies wou ze dolgraag in de afdeling pediatrie aan de slag, maar dat bleef wat aanslepen, en toen kwam haar ex-werkgever opnieuw in het vizier. “De beste vriendin van mijn nicht werkte er, ze liet mijn naam vallen, en al gauw kreeg ik telefoon. Ik mocht terugkeren én starten op de pediatrieafdeling. Het voelde aan als thuiskomen. Maar als ik er nooit was vertrokken, dan had ik waarschijnlijk nooit die extra opleiding gevolgd. Mijn beslissing om te vertrekken, indertijd, is dus wellicht een zegen geweest voor mijn carrière.”

De deur op een kier

Tine Callebaut, HR-adviseur bij het OLV-ziekenhuis, steekt niet onder stoelen of banken dat het aanwerven van ex-werknemers een extra rekruteringskanaal is. “Als organisatie staan we er voor open in tijden van schaarste, hoewel schaarste mag niet dé reden zijn om mensen koste wat het kost terug te halen. We speuren ook niet actief naar ex-werknemers, maar we blijven wel informeel in contact met heel goeie ex-werknemers: via opleidingen, netwerkevenementen, en via de sociale media natuurlijk, waarop we steeds vaker nieuwe vacatures posten.” Tine ondervindt dat boemerangwerknemers vaak de meest loyale werknemers zijn, omdat ze hun terugkeer als een tweede kans zien. “Ze komen met hernieuwde energie terug, bekijken hun werk met een frisse blik en ze beseffen dat de werkdruk elders even groot is.”

Volgens Reginald De Lannoy van Hudson kunnen bedrijven heel verschillende motieven hebben om een ex-werknemer opnieuw aan boord te halen. De werknemer is een witte raaf, of hij heeft elders nieuwe ervaring opgedaan die nuttig is voor het bedrijf. Ook als de tijd dringt, is een ex-werknemer een interessante piste, want hij kent het huis en is bijna direct inzetbaar. Een nieuwe baas gaat dan weer koortsachtig op zoek naar oude vertrouwde pionnen die hij absoluut terug wil. En last but not least: door m/v met talent opnieuw aan boord te halen, doe je de waardevolle ‘blijvers’ misschien twijfelen om andere oorden op te zoeken. Al is een waarschuwing hier op zijn plaats, vindt De Lannoy: “Als een ex-werknemer met de grote trom opnieuw wordt binnengehaald, kunnen de blijvers zich net zo goed minder gewaardeerd tot zelfs gepasseerd voelen. Of ze denken bij zichzelf: ‘Vinden ze nu echt niemand die anders en beter is?’”

Klanten van Hudson schakelen de rekruteringsspecialist soms in voor ‘post-exitinterviews’. “Zes maanden na hun vertrek contacteren we ex-werknemers om te polsen naar de oorzaken van hun vertrek, zodat het bedrijf er lessen uit kan trekken. Maar tegelijkertijd polsen we naar hoe ze zich voelen bij de nieuwe werkgever. Als we horen dat de overstap geen denderend succes is, kunnen we gemakkelijk de vraag stellen of ze een eventuele terugkeer overwegen.”

Slimme bedrijven voeren zelf ook exitgesprekken met ex-werknemers die een sleutelpositie bekleedden, waarbij ze de deur op een kier laten staan. Tine Callebaut van het Aalsterse OLV-ziekenhuis: “Op het einde van zo’n exitgesprek wens ik de betrokkene veel succes met zijn of haar nieuwe job en geef ik nog mee dat we openstaan voor goeie ex-werknemers die willen terugkeren.”

Sluimerende contacten

Bij zuivelbedrijf FrieslandCampina haalden ze in 2011 ex-werknemer Filiep Lapauw opnieuw aan boord. Een voltreffer, zo bleek. De bio-ingenieur startte zijn carrière bij Campina-dochter Passendale Kaas en werd in 2001 naar de fabriek in Aalter getransfereerd, waar hij als projectingenieur de kunststofflessenafdeling uit de grond stampte. In 2008 verliet hij FrieslandCampina en vertrok hij naar een ander voedingsbedrijf, Hot Cuisine. Filiep: “Dat bedrijf gaf me toen de kans om extra ervaring op te doen in algemeen management. Ik leerde er veel nieuwe zaken: ondernemingsraden organiseren, onderhandelen met vakbonden, financiële cijfers interpreteren … Ik had er meer verantwoordelijkheid dan bij FrieslandCampina.”

Filiep was zeker niet ontevreden, tot hij in 2011 plots opnieuw in contact kwam met … FrieslandCampina. “Er lag een investeringsproject op tafel van 36 miljoen euro en ik kreeg de kans om het hele project te leiden, en om nadien te blijven fungeren als productiemanager van de hele fabriek. Een kans uit de duizend, zo krijg je er niet veel in je carrière. Natuurlijk bracht mijn verhuis telkens iets meer boter bij de vis, maar ik ben nooit voor de centen van werkgever veranderd. Ik heb ook nooit spijt gehad van mijn tussenstop bij Hot Cuisine. De ervaring die ik daar opdeed, ben ik nu aan het verzilveren.”

Filiep was vooral bijzonder opgelucht dat zijn ex-collega’s hem opnieuw met open armen ontvingen. “Het leek alsof ik nooit was weggeweest. In 2008 was ik in een heel goeie verstandhouding vertrokken, zonder ‘hard feelings’. Als je iedereen met respect behandelt bij je vertrek, is het veel gemakkelijker om nadien terug te keren. In het andere geval is het heel moeilijk om bij je terugkeer de scherven te lijmen.”

Patrick Muylle, HR-directeur van FrieslandCampina, was er vroeger van overtuigd dat werknemers die vertrokken nooit meer moesten terugkomen. Die overtuiging heeft hij ondertussen bijgestuurd, zeker als het gaat om zeldzame profielen met een grote toegevoegde waarde, zoals Filiep. “Toen hij vertrok, was het een ‘regretted loss’. We betreurden zijn beslissing, maar op dat moment konden we hem nu eenmaal geen nieuwe uitdaging aanbieden. Maar met ons recente megaproject is de vrijage weer beginnen te bloeien en zijn we opnieuw met elkaar getrouwd.” (lacht) Patrick is altijd wel een sluimerend contact blijven onderhouden met Filiep. “We speuren zeker niet actief naar ex-werknemers, maar een beperkt aantal blijven we wel volgen.”

Het moge duidelijk zijn: werkgevers verliezen ex-werknemers die een sleutelpositie bekleedden nooit helemaal uit het oog. Sommige ex-bazen gaan nog een stapje verder, en hanteren een wel heel bewuste terugkeerstrategie. Eén HR-manager bij een groot bedrijf wil er, na lang aandringen, meer over kwijt. Anoniem weliswaar: “Wij werven juniors aan die we na enkele jaren in vertrouwen ‘loslaten’, om gedurende maximaal vijf jaar ervaring op te doen bij een van onze concurrenten. Het maakt deel uit van hun groei- en loopbaantraject, en voor ons is het al even interessant. Wij stimuleren hen namelijk om elders extra kennis te verwerven, die ze nadien bij ons kunnen verzilveren. Het gaat altijd om heel gegeerde profielen, maar ze zijn bijna altijd bereid om bij ons terug te keren, mits daar een stevig salaris tegenover staat natuurlijk.”

(*) Fictieve naam

 

Drie gouden terugkeertips

  1. Zorg ervoor dat je altijd in schoonheid afscheid neemt bij een werkgever. Als jullie wegen elkaar later opnieuw kruisen, heb je een streepje voor.
  2. Als een vorige werkgever je benadert voor een job, of je neemt zelf opnieuw contact op, vraag jezelf dan af of je echt terug wilt. Handel niet uit nostalgie en kijk niet naar je ex-werkgever door een roze bril. Wees eerlijk met jezelf: waarom ben je er ooit weggegaan (sfeer, baas, collega’s, neerwaartse spiraal, gebrek aan loopbaankansen …)? Is die reden er nog, of ben je zelf veranderd en stoor je je er niet meer aan?
  3. Zorg dat je wordt gevraagd en keer zeker niet met hangende pootjes terug. Dan sta je sterker in de onderhandelingen. Speel je nieuwe ervaring uit. En durf te gaan voor een echte uitdaging: een nieuw project, nieuwe verantwoordelijkheden …
 

‘Returnships’: terugkeerstages voor ex-werknemers

Hoogopgeleiden die jaren uit roulatie zijn – vaak vrouwen die hun carrière opzijschoven voor de opvoeding van de kinderen – teruglokken met stages waarin ze kunnen bewijzen of ze na hun time-out nog kunnen meedraaien in de (top)functies die ze vroeger bekleedden. Dat is het doel van de ‘returnships’. Goldman Sachs was pionier, andere grote jongens in de VS, zoals Sara Lee, volgden. Voor de betrokken ex-werknemers is het de ideale manier om opnieuw te bewijzen wat ze kunnen, weliswaar eerst gratis, nu hun kinderen wat groter zijn. Voor de werkgevers is het dan weer een goedkope manier om die ex-werknemers te testen op hun waarde. De stages duren enkele weken tot enkele maanden. Bij het eerste pilootproject met de returnships wierf Goldman Sachs zes van de elf ‘stagiairs’ voltijds aan. Wel blijkt dat de betrokken ex-werknemers meestal hun banden met de arbeidsmarkt niet volledig hadden doorgeknipt, dat ze in sommige gevallen nog parttime werkten, en dat ze hun netwerk niet hadden verwaarloosd. Uit een korte rondvraag bij enkele HR-directeurs en loopbaanspecialisten blijkt dat deze trend nog niet is overgewaaid naar onze contreien. Misschien het overwegen waard?