Hoe werf je op korte termijn veel werknemers aan?

De arbeidsmarkt trekt terug aan en dat zullen sommige bedrijven geweten hebben. Sommige zijn op korte termijn op zoek naar honderden en een enkeling zelfs naar 1.000 werknemers. Maar hoe pak je dat aan, op zo’n korte tijd een stapel nieuwe werknemers vinden?

1.000 nieuwe medewerkers tegen eind 2010

Ralph Otte zucht. De vice-president human resources bij ASML rust dezer dagen een zware taak op de schouders. Zijn bedrijf, een Nederlandse producent van machines om computerchips mee te maken, is wereldwijd tegen het eind van dit jaar op zoek naar bijna 1.000 nieuwe werknemers, waarvan meer dan 600 in het Nederlandse hoofdkwartier in Veldhoven. Op 325 van hen wacht een zogeheten flexibel contract, 300 krijgen een vast contract onder de neus geschoven. Het bedrijf ligt vlakbij de grens met België en stelt ook een 100-tal Belgen tewerk, maar het valt af te wachten of zelfs met die Belgische inbreng de grote nood kan gelenigd worden. “Het is een moeilijke opgave om op korte termijn zoveel mensen te vinden, dat is duidelijk. Zeker omdat we specifieke profielen zoeken waar niet meteen een overaanbod voor bestaat: mensen met een technische achtergrond, die een beroepsopleiding of een universitaire vooropleiding gevolgd hebben. Concreet gaat het om mensen met een natuurkundige achtergrond, met een vooropleiding in mechatronica, software engineers of mensen met een elektrotechnische achtergrond”, zegt Ralph Otte.

Welke oplossingen bedenkt ASML om de acute nood aan nieuwe medewerkers op te lossen? “Het is moeilijk, zeker nu, maar de situatie is niet nieuw voor ons. We zitten in een sector die heel sterk de veranderingen in de markt volgt. Het is niet de eerste keer dat we op vrij korte termijn veel medewerkers zoeken. Ons rekruteringsapparaat is daar op ingesteld. We maken onder meer gebruik van een flexcenter, dat we uitbesteed hebben maar wel helemaal onder onze vleugels hebben. Dat centrum bestaat uit een groep mensen die voor ons permanent op zoek zijn naar mensen die we op tijdelijke basis kunnen aannemen. We werken samen met een heel goed netwerk van detacherings- en uitzendorganisaties, die op de hoogte zijn van de flexibiliteit van onze vraag. Door onze ligging kijken we ook over de grenzen heen, naar België en Duitsland. We maken gebruik van alle media, LinkedIn en Twitter, internetposts, en van een referralprogramma: we vragen medewerkers om mensen uit hun omgeving voor te dragen. En we organiseren daarnaast ook carrièredagen en jobbeurzen aan onder meer de Universiteit van Leuven. Werknemers die op flexibele basis aangeworven worden en zich inwerken, krijgen ook vaak een vast contract.”

Gokken op verschillende paarden

Ook businessconsultancybedrijf CSC moet momenteel alle zeilen bijzetten. Het bedrijf, dat in ons land een 500-tal mensen tewerkstelt, zoekt de komende 3 à 4 maanden 60 nieuwe medewerkers. Sinds april werden er al 80 nieuwe personeelsleden aangeworven. Lode Fiey, hr-directeur bij CSC: “We zijn op zoek naar twee grote groepen profielen: business consultants, in verschillende sectoren als telecommuniciatie, utilities, public transport, én technische profielen, zoals ontwikkelaars, functionele analisten, ....
Die zijn sowieso moeilijk om te vinden. We werken tegelijkertijd met verschillende kanalen: goeie employer branding, jobbeurzen, campus recruitments, referral fees, specifieke advertenties. 80% van de mensen aanvaardt een jobbod, maar het gaat moeilijk. De schaarste op de arbeidsmarkt is alweer helemaal terug. Mensen zijn ook heel voorzichtig geworden, na de crisis van de voorbije jaren. De schrik zit er nog altijd een beetje in. De beslissende factor voor kandidaten is de bedrijfscultuur, samen met de jobinhoud. Maar wat meer meespeelt dan vroeger is, is het feit of het bedrijf goeie cijfers kan voorleggen: doen ze goed zaken, draaien ze goed? Je merkt dat ook bij sollicitaties. Mensen komen goed voorbereid naar een gesprek.”

Ook de politieke partij NV-A weet sinds 13 juni wat het is om op korte termijn op zoek te gaan naar een groot aantal zeer specifieke profielen. De partij had zowat van de ene dag op de andere 85 vacatures, een aantal waarmee de partij nog nooit eerder geconfronteerd werd. Al kon de partij voor het zoeken van kandidaten wel handig meesurfen op de media-aandacht die ze kreeg. “We kregen 400 spontane sollicaties en rond 20 augustus hadden we al 1.588 sollicitaties binnen”, vertelt politiek directeur Piet De Zaeger. “Dat is een vrij overweldigende respons, die ons in staat stelt om veel vacatures meteen in te vullen. Maar ook wij krijgen te maken met bepaalde profielen die iets moeilijker liggen, zoals directie-assistenten. Daarnaast zoeken we universitaire medewerkers en persoonlijke assistenten voor de verschillende parlementsleden, maar daar zien we geen problemen. We hebben de selectie van de kandidaten sowieso uitbesteed aan een gespecialiseerd bureau.”

Bedrijven als ASML en CSC zijn geen alleenstaande gevallen, zegt Philippe Meysman, hoofd recruitment en selectie bij rekruteringsspecialist Hudson België. Er zijn meer bedrijven die vandaag op korte termijn een groot aantal werknemers zoeken. Een duidelijk signaal dat de economie langzaam maar zeker aan het opveren is, zo lijkt het, maar het betekent ook dat het voor bedrijven opnieuw serieus drummen wordt op de arbeidsmarkt. Philippe Meysman knikt: “In 2009 kregen we geen vragen meer voor grote aanwervingen– en dan heb ik het over aanwervingen van 10 tot 40 mensen tegelijk. Sinds het begin van dit jaar hebben we er alweer een achttal gehad. Voor een Fins papierbedrijf zijn we onlangs op zoek moeten gaan naar 35 mensen voor een customer service center. Geen makkelijke profielen: kandidaten moesten 2 à 3 talen spreken. Ook vanuit de banksector zijn we aangezocht voor grotere aanwervingen. Er is maar één manier om dat goed aan te pakken: verschillende kanalen tegelijk gebruiken. We adverteren, gebruiken contacten in onze database, campus recruitment, ....Er wordt veel gesproken over de crisis, maar zelfs in die moeilijke periode was het voor sommige profielen, zoals sales mensen, altijd moeilijk geweest om de juiste kandidaten te vinden. En het is duidelijk dat het vanaf nu, het moment waarop de economie er bovenop komt, nog moeilijker zal worden. En dan zullen we in de toekomst moeten zien dat we nog creatiever zijn in het vinden van kandidaten.”

Aanwervingscriteria niet versoepelen

Nood breekt wet, zo luidt het gezegde, maar is dat ook van toepassing voor deze bedrijven? Versoepelen bedrijven hun aanwervingscriteria onder druk van de omstandigheden? Het lijkt er op van niet, afgaand op wat CSC, ASML en Hudson België meedelen. “We versoepelen onze criteria zeker niet”, zegt Ralph Otte van ASML. “We zoeken mensen met een heel kennisspecifiek profiel, zodat we liever wat langer wachten tot we de juiste kandidaten gevonden hebben. Als we niet helemaal vinden wat we zoeken, nemen we liever aan op flexibele basis. Of we ook zelf mensen opleiden? Mensen die voldoen, krijgen bij ons sowieso een opleiding van 6 à 12 maanden. Als je mensen zonder juist profiel zou aannemen, dan zou dat nog langer duren. Dat doen we dus niet. Dat lijkt misschien een vrij rigide houding, maar voorlopig slagen we er in om de nodige mensen te vinden. Zelfs al merken we dat ook andere bedrijven steeds meer beginnen aan te werven en dezelfde soort mensen zoeken.” Lode Fiey van CSC sluit zich daar bij aan: “We versoepelen onze criteria niet, omdat business consulting en consulting tout court veeleisende sectoren zijn. We hebben er goeie moed in dat we onze kandidaten vinden, omdat het tot op heden altijd gelukt is.”

Het is niet zo vreemd dat bedrijven ondanks alles nog niet meteen denken aan het versoepelen van criteria om hun vacatures ingevuld te krijgen, meent Jan Denys van Randstad, dat zowel vaste als tijdelijke krachten zoekt voor bedrijven. “Je merkt dat er met een combinatie van verschillende kanalen nog altijd voldoende mensen bereikt worden. We gebruiken, zoals andere selectiebureau’s en bedrijven, databases, advertenties en andere middelen. Als de nood hoog is, organiseren we ook jobcafés met de nodige publiciteit erbij. En dat werkt vrij goed. Technische beroepen zijn natuurlijk altijd een knelpunt geweest, ook toen het heel slecht ging op de arbeidsmarkt. De onzekerheid is er natuurlijk ook nog bij bedrijven: de grootste toename zie je bij de tijdelijke contracten, die in veel gevallen na verloop van tijd omgezet worden in vaste jobs. Nu valt het nog mee, maar in de nabije toekomst wordt het wellicht anders. Dan zullen we alle registers moeten opentrekken. En onder meer mensen zelf gaan opleiden, opnieuw.”

Tekst: Dominique Soenens

Verschenen in Vacature Magazine van 28 augustus 2010.