Hoe u een sterk merk wordt

Hoe zorgt u ervoor dat uw marktwaarde groeit, binnen uw bedrijf én (ver) daarbuiten? Professor Lynda Gratton (London Business School) serveert u een handvol bruikbare tips.

‘Het leven is niet bedoeld om uzelf te zoeken, maar om uzelf te creëren”, schreef de Ierse toneelauteur George Bernard Shaw. Anno 2011 spreken we over ‘personal branding’. Personal branding staat voor een persoonlijk ontwikkelingsproces waarbij iemand vertrouwen opbouwt bij een groep. Dat kan het eigen bedrijf zijn, maar evengoed de sector waar hij actief is.  Dat worden we vandaag verondersteld veel actiever te doen dan vroeger. We vroegen tekst en uitleg aan professor Lynda Gratton van de London Business School, één van de toonaangevende managementdenkers in Europa. Zij pakte zopas uit met haar eerste persoonlijk adviesboek ‘Stralen!’ en gaf seminaries in een reeks grote ondernemingen en voerde er carrièregesprekken.

Waarom staat ‘personal branding’ vandaag zo in de belangstelling?

Lynda Gratton, London Business School: De vader-kind relatie die er vroeger bestond tussen de werkgever en zijn medewerker is veel sneller veranderd dan ik ook maar durfde denken. De onderneming wil die vaderrol niet meer en, omgekeerd, wil de werknemer ook niet meer betutteld worden. Zo’n volwassen relatie vraagt dat de werknemer zich veel meer uitgekookt, zelfs wat brutaal opstelt. Gelukkig beheersen jongeren dit spel redelijk goed.”

Is ‘personal branding’ niet hetzelfde als het aloude ‘streven naar promotie’?

Gratton: “Allereerst zijn de organisaties platter worden zodat er vandaag veel minder promoties mogelijk zijn. Daarnaast geldt de volgende persoonlijke regel: u moet uw leven niet richten op het spelen van bedrijfsspelletjes. Neem geen werk aan omdat u graag promotie wil. Dat is verkeerd. Op het werk moet u zich engageren omdat u het graag doet en omdat het waardevol werk is. Misschien volgt daar een promotie uit. Wie zich enkel om zijn promotie bekommert, is geen mens meer, maar wordt een 'bedrijfsdier'.”

Om een loopbaan goed op te bouwen, vraagt u ons om te ‘stralen’. Wat bedoelt u daarmee? En kan iedereen stralen?

Gratton: “‘Stralen’ betekent meer energiek en innovatiever zijn op het werk. Stralende medewerkers krijgen vertrouwen en ze werken vlot samen met hun collega’s. Natuurlijk speelt de persoonlijkheid hier: sommige werknemers zijn vlotter en socialer dan anderen. Maar buiten een extreem asociale minderheid die het nooit zal leren, kan iedereen leren stralen. Voor de gemiddelde ‘u en ik’ draait het om gewoontes en om de bereidheid om uw gedrag aan te passen. Iedereen kan zijn gewoontes veranderen: bent u bereid anderen te helpen of te luisteren? Hier kan u zelf veel aan doen.”

Hoe dan?

Gratton: “Na al die jaren ben ik uiteindelijk beland bij een eenvoudige, maar bruikbare theorie. Wie in het leven wil slagen, moet drie zaken doen:
1. Beter leren samenwerken: uw werk draait niet zozeer om uzelf, maar om die anderen, vooral om de collega's. Leer daarom samenwerken. Dit is gedeeltelijk een individuele keuze. Begin dus niet direct te klagen als binnen uw organisatie de dingen anders lopen dan verwacht, maar gebruik uw invloed om dingen te veranderen.
2. Creëer een netwerk met mensen die anders zijn: al die anderen maken het juist zo boeiend.
3. Zoek uit wat u boeit.”

Beter samenwerken is dus de sleutel?

Gratton: “Correct. Denk hard na hoe u wil samenwerken met de collega’s. Natuurlijk kunnen slechte collega’s de werkplaats verpesten. Mijn advies: probeer er een mouw aan te passen opdat de relatie zou verbeteren. Lukt het niet, zoek uw geluk dan elders.
Bedrijven kunnen hier enorm veel aan doen. Vriendelijk en collegiaal gedrag aan de top straalt af op de afdelingen onder hen. Ook een goeie salarispolitiek verbetert de relaties onder collega's. Omgekeerd zorgt een uitgesproken pikorde en het bevoordelen van bepaalde collega’s voor veel spanning in een afdeling.”

Het stellen van de juiste vragen ziet u als cruciaal om een team goed te laten werken?

Gratton: “Op school leerden we om harde vragen te vermijden. Maar wie goed in zijn vel zit, durft vragen op tafel leggen die ook bij de anderen op de lippen branden. Ik vraag geregeld in een bedrijf waarom de directeurs zichzelf zo'n hoog salaris toekennen.”

Op de tempel van Apollo in het Griekse Delphi stond al: ‘Ken uzelf’. Dat is dus nog niet veranderd?

Gratton: “Ik gebruik de term ‘reflexibiliteit’: denk na over wie u bent, hoe u in de groep past en hoe u beter zou kunnen opereren. Daarom moet u onderwerpen zoeken die u echt interesseren. Als u anderen kan boeien, stappen de mensen naar u met ideeën en voorstellen. Vorige week nog vroeg iemand me: hoe heeft u uw tien medewerkers geselecteerd? Ik heb ze niet gekozen. Ze stapten zelf naar me toe en vertelden dat ze voor mij wilden werken. Ze wisten wat soort onderzoek ik deed, want ik publiceer niet alleen artikels en boeken, ik schrijf ook elke week op mijn blog. U moet uzelf managen. In het verleden zorgde uw werkgever voor uw imago. Aan uw auto en de grootte van uw bureau kon iemand perfect inschatten hoe belangrijk u was in uw organisatie. De personeelsdienst vertelde wanneer u klaar was voor een promotie. Dat kan u niet meer verwachten van uw werkgever. U moet het zelf doen. Zo schrijft een studente waarvan ik de moeder goed ken, een wekelijkse blog over haar restaurantbezoeken. In Groot-Brittannië is haar blog de 30ste meest populaire blog. Ze komt grappig uit de hoek. Binnen enkele jaren wil ze in The City investment bankier worden. Met zo’n achtergrond zal dat zeker lukken.”

Hoe grondig kunnen we ons gedrag aanpassen?

Gratton: “Als psycholoog vraag ik me steeds af of sociaal gedrag bij een mens aangeboren is of aangeleerd. De nieuwe inzichten over de werking van onze hersenen tonen aan dat een stimulerende omgeving mensen slimmer maakt. Na al die jaren aan de London Business School ben ik meer intelligent. Ik was geen briljante student, maar ik ben het wel geworden.”

Dat wil zeggen dat een bedrijf zelf verantwoordelijk is om zijn medewerker een stimulerende werkomgeving te bieden?

Gratton: “Juist, alleen zijn ze hier niet op voorbereid. Ik zetel in adviesraden van enkele grote multinationals zoals Royal Bank of Scotland, Philips, BT, ... Hét probleem waar ze zich nu over buigen is niet hoe ze jongeren moeten rekruteren, maar veeleer hoe hen te houden? In die ondernemingen bedraagt het verloop van jonge werknemers gemiddeld 30 procent per jaar. En wie gaat er eerst lopen? De goeie, zodat de saaie medewerkers blijven.
Het eerste waar die bedrijven aan denken is het verhogen van het salaris. Maar daar zit het probleem niet. Jongeren willen een boeiende job die ze grotendeels zelf mogen invullen binnen een flexibel uurrooster. Liefst onder het goedkeurende oog van een mentor, die hen de weg helpt vinden. Ik zie de bedrijven fundamenteel veranderen, weliswaar langzaam. Onder druk van de Generatie Y passen ze  hun manier van werken aan. Uiteindelijk zal de werkplek verbeteren: ze wordt interessanter, meer flexibel en minder bureaucratisch. Ik ken bedrijven waar de jongeren de ouderen coachen om hun it-zaakjes in orde te houden. Dikwijls wringt het schoentje bij de hr-afdeling die veruit de traagste is om nieuwe technologieën op te pikken en in te voeren. Het is schandalig wat ik daar allemaal zie.”

U bent wel optimistisch, maar ik heb de werkdruk al die jaren maar voelen toenemen?

Gratton: “Die vermoeidheid is nog een belangrijkere reden om uzelf beter te managen. Anders zal het werk u helemaal opvreten. Uw kinderen leven waarschijnlijk tot hun 100e levensjaar. Ze zullen tot hun zeventigste moeten werken. Een carrière is dan geen sprint meer, maar een marathon. Ze zullen moeten leren tijdig wat rust in te bouwen.
Maar ze zijn zich beter bewust van de keuzes waarvoor ze staan. Ze hebben alles gezien: vaders die nooit thuis waren, die op het einde van hun carrière moe gewerkt waren en moeders die met een halftijdse job ook hun huishouden trachten recht te houden. Ze kennen de gevolgen van die keuzes. Jonge mannen willen tijd om bij hun kinderen te zijn. Ze nemen het ouderschap ernstig. Bedrijven zullen naar hen moeten luisteren. Willens nillens.”

 

4 tips voor een geslaagde carrièresprong

Als u verkast, doe het dan goed

Soms heeft het geen zin om bij uw huidige werkgever te blijven.
Maar als u vertrekt, ga dan niet over een nacht ijs. 4 tips van Lynda Gratton van de London Business School.

1) “Wees niet naïef en denk in het vervolg beter na over welke baan u echt wil. Kijk doorheen de oppervlakkige informatie. Want de meeste bedrijven zijn heel goed in verkoopspraatjes: ze lopen niet te koop met de soort informatie die u juist zoekt.”

2) Lees eerst de officiële website en het jaarverslag van het bedrijf. Die geven een goed inzicht in de activiteiten.

3) “Gebruik uw netwerk om mensen te vinden die bij het bedrijf gewerkt hebben of daar nog actief zijn. Luister bij vrienden of op het internet naar de werksfeer. Dat is tegenwoordig heel eenvoudig: u moet maar Googelen. Op bepaalde websites vindt u reacties van werknemers die veel over de interne keuken prijsgeven. Bedrijven hebben het moeilijk om zaken verborgen te houden.”

4) “Stel lastige vragen tijdens het sollicitatiegesprek over uw ontwikkelingskansen. Ik sta er soms van te kijken: jongeren kunnen uren, zelfs dagen informatie zoeken over de auto die ze willen kopen, maar voor hun volgende job volstaat een vluchtig bezoek aan de website van het bedrijf. Wie een selectiegesprek van amper vijf minuten krijgt, heeft de kans gemist om de rekruteringsverantwoordelijke een reeks belangrijke vragen te stellen.”

Tekst: Erik Verreet