Hoe pak je een conflict aan?

Conflicten zijn een vast gegeven in elke situatie waar mensen samen wonen of werken. De oorzaken ervan kan je bijna steeds vinden in de “emotionele logica” die we hanteren. We kijken immers allen op een andere manier tegen de wereld, tegen mensen en omstandigheden aan.

Dit andere paradigma waar we allemaal mee leven, zorgt er voor dat we zaken anders interpreteren. Ieder zijn waarheid, kan je zeggen. En terecht. We hebben allemaal het recht op onze eigen kijk op de zaken. Maar daar waar je samen, dag na dag, uur na uur, met deze zaken wordt geconfronteerd, kan dit leiden tot frustraties, ongenoegen en zelfs conflicten.

Mogelijke strategieën

Wat doe je als chef met deze conflicten? Verschillende leidinggevenden hanteren verschillende strategieën. Laten we de drie voornaamste even overlopen en hun resultaten bekijken.

Negeren

Hoe vreemd het ook mag lijken, veel managers negeren latente conflicten. Men doet of ze niet bestaan en laten het oplossen ervan over aan de groep. Het resultaat laat zich raden. Uiteindelijk exploderen de conflicten en wordt men gedwongen tot handelen. De situatie is dan dermate geëscaleerd, dat ze moeilijk of niet op te lossen is. De grootste slachtoffers zijn meestal de motivatie, de teamspirit en de productiviteit van de groep.

Partij kiezen

Sommigen kiezen vanaf het begin van een conflict resoluut partij voor deze of gene kant. Het is een doortastende manier van optreden die een conflict in de kiem smoort. Het gevolg is duidelijk, de baas heeft een boontje voor… je zit met één misnoegde partij die – bewust of onbewust – dit ongenoegen zal uitdragen zodat na verloop van tijd het conflict weer de kop op steekt.

Arbitreren

Anderen kiezen er voor om te bemiddelen en beide partijen te verzoenen door een aangedragen compromis. Het is een tijdrovende bezigheid en de gevolgen zijn vaak desastreus. Zoals bij elk compromis, beschik je over een oplossing die geen van beiden zal bevredigen. Er blijft een sluimerend ongenoegen hangen dat vroeg of laat weer naar boven zal komen.

Hoe kan het anders?

Conflicten zijn bronnen van energie. Ze geven een persoonlijke betrokkenheid aan en maken de diepste waarden waar iemand voor staat duidelijk. De kunst bestaat erin om deze energie in goede banen te leiden, zodat het conflict een wezenlijke constructieve bijdrage kan leveren aan je team.

Probeer volgende aanpak eens:

  1. Onderzoek de echte oorzaak van het conflict
    • Spreek afzonderlijk met de protagonisten.
    • Vraag en luister, maar vel géén oordeel.
    • Vraag de verschillende partijen even te het standpunt van de ander te verwoorden.
    • Vraag hen wat voor hen de ideale oplossing is.
  2. Bespreek deze oplossingen met de verschillende partners in functie van de visie en waarden van de organisatie (het gaat immers over een samenwerking binnen dit bredere kader)
    • Kies hierbij zeker geen partij!
    • Laat ieder zijn zeg doen.
    • Modereer, maar kom niet tussen; jouw visie is hier niet belangrijk.
    • Beoordeel elk voorstel in functie van de waarden en visie van je organisatie (nogmaals)
  3. Bedenk samen een manier van samenwerken die past binnen de normen en waarden van je organisatie (derde maal) en toch beide partijen in hun eigen waarde zal laten.

Op deze manier moet niemand toegevingen doen, en kan ieder zijn eigenheid laten meespelen. Niets is zo vernietigend voor motivatie dan het moeten loslaten van de eigen visie en opvattingen. Op deze manier doe je geen afbreuk aan het zelfbeeld van anderen, je moet geen partij kiezen en je versterkt je eigen bedrijfscultuur.

In samenwerking met Peter Stinckens, CEO House of Imagination
www.peterstinckens.be
www.house-of-imagination.be