Deel1: 10 gaten in onze arbeidswetgeving

Het arbeidsrecht dat uw en mijn dagelijks werk regelt, maakt soms rare kronkels. Hieronder vindt u tien van die bokkensprongen, voor u samengevat door enkele topadvocaten.

1. Gat: Bij elke verandering in uw werkschema wordt het vakantiegeld meteen uitbetaald

Gevolg: zware administratie voor werkgevers en frustratie bij werknemers het jaar daarop

U heeft het misschien ook al meegemaakt: u verandert van job en op het einde van uw contract maakt uw werkgever de afrekening. U krijgt dan een relatief groot bedrag op uw rekening: uw vertrekvakantiegeld.  
Maar stel: u wil minder gaan werken en spreekt met uw werkgever af dat u overstapt naar een 4/5de contract. Ook in dat geval zal uw ‘vertrekvakantiegeld’ worden uitgekeerd, en het jaar erop krijgt u weinig of geen vakantiegeld. Sinds enkele jaren is er een nieuwe paragraaf toegevoegd aan artikel 46 van het KB van 30 maart 1967 die stelt dat bij elke vermindering van de arbeidsprestaties het vertrekvakantiegeld moet worden uitgekeerd.

“In mijn ogen is dit een volstrekt overbodige maatregel”, zegt Dirk De Backere, secretaris van de ondernemingsraad van KBC. “Als bij KBC een deeltijdse medewerker naar een ander kantoor verhuist, is de kans reëel dat het nieuwe arbeidstijdregime in functie van de openingsuren enigszins anders ligt, met als gevolg een aanpassing van het contract, en de verplichte uitkering van het vertrekvakantiegeld. Bij KBC alleen al waren er vorig jaar meer dan 800 mensen aan wie zo vakantiegeld werd uitgekeerd. En dat heeft ons een geschatte 18 werkdagen of 6.500 euro gekost”, zegt De Backere.
“Het is ontzettend veel gedoe”, bevestigt ook Katelijne De Bondt, directeur van sociaal secretariaat Pro-Pay. Voor de bedrijven zijn er extra administratie en bijkomende kosten. Voor de sociale secretariaten is de berekening een tijdrovende precisie-oefening. “Maar vooral de werknemer is de dupe. Die krijgt dan wel een relatief grote som geld uitbetaald, maar het jaar erop krijgt die minder of helemaal niets. Dit blijft een ingewikkelde materie waarin de doorsnee werknemer al snel verloren loopt. Ik kan u verzekeren dat we in mei en juni vele verontruste en boze telefoontjes krijgen van werknemers die op dat moment minder of geen vakantiegeld krijgen.”
Wie wordt er dan beter van? “Eigenlijk alleen vadertje staat, die vroeger langs de kassa kan passeren”, zegt Dirk De Backere. Meer en meer werknemers zullen hierdoor getroffen worden. De RSZ heeft onlangs bevestigd dat een nog striktere interpretatie van de wet op zijn plaats is: elke opname van voltijds thematisch verlof zal aanleiding moeten geven tot de uitbetaling van het vertrekvakantiegeld. U bent dus gewaarschuwd, indien u zorgverlof wil opnemen, een maand palliatief verlof nodig heeft of indien u voltijds ouderschapsverlof wil opnemen.  

2. Gat: Fiscus en sociale zekerheid hanteren andere maatstaven bij onkostenvergoeding

Gevolg: werknemer draagt meer af

"Opeens ging er maandelijks meer sociale zekerheidsbijdragen af van mijn salaris. Volgens mijn werkgever was de situatie rond de forfaitaire onkostenvergoeding gewijzigd door de sociale zekerheid. Hij kon er weinig aan doen", aldus Jan, die bij een elektronicareus werkt. “Er is een groot verschil tussen de aanpak van de fiscus en van de sociale zekerheid”, stelt advocaat Filip Tilleman (Tilleman & Van Hoogenbemt) vast. “De belastingscontroleur kan toezeggen dat 200 euro forfaitaire onkostenvergoeding helemaal terecht is en daarover een bindend akkoord sluiten met het bedrijf. De sociale inspecteur kan over diezelfde onkostenvergoeding een heel andere mening hebben en oordelen dat de helft (100 euro) van die vergoeding loon is. Er moeten dus bijdragen op betaald worden. Dit is voor vele organisaties onbegrijpelijk.”

De verschillen qua fiscale en RSZ-behandeling van onkostenvergoedingen zijn door de wetgever uitdrukkelijk gewild. Artikel 111 van de programmawet van 20 juli 2005 bepaalt dat akkoorden die de werkgever sluit met de fiscus omtrent kostenvergoedingen de RSZ niet binden.

Volgens Filip Tilleman is de grote frustratie dat de sociale inspectie op elk moment zijn mening kan herzien: “Maandag kan een sociale inspecteur in het bedrijf aanvaarden dat die 200 euro een onkostenvergoeding is om twee dagen later nog slechts 100 euro als onkosten te aanvaarden. Een jaar later geeft de nieuwe regionale directeur nog eens een andere interpretatie. Waarom kunnen er met de sociale inspectie geen bindende afspraken gemaakt worden?.”
Meestal plooit de werkgever zich naar het minst gunstige standpunt, om te vermijden dat de sociale inspectie de hele onkostenvergoeding als loon gaat beschouwen, met alle narigheid van dien. "Maar ook de werknemer is de pineut", stelt Filip Tilleman vast. "Ook hij moet extra betalen. En als er te veel onzekerheid ontstaat rond een bepaald voordeel, hakt het bedrijf meestal de knoop door: dat voordeel verdwijnt."

3. Gat: Loterij bij toekenning van het paritair comité

Gevolg: onverwachte kosten voor werkgever bij verschuiving van ene naar andere paritair comité

Elk bedrijf in België moet toetreden tot een paritair comité (PC) van een bepaalde sector. De bedrijven die tot een paritair comité toetreden, moeten vaste afspraken over salarissen, premies, arbeidsduurverkorting, deeltijds werk, enz. volgen. “De werkgever kiest voor dat paritair comité dat in zijn ogen het dichtst aanleunt bij de hoofdactiviteit van het bedrijf, bijvoorbeeld, de bouw. Maar er zijn 300 paritaire comités, wiens toepassingsgebieden elkaar gedeeltelijk overlappen. Bijvoorbeeld, een bouwonderneming die veel met chemische producten werkt, kan evengoed tot de chemie worden gerekend", aldus advocaat Filip Tilleman.

Soms, naar aanleiding van een ontslag of op aansturen van een sociaal fonds uit een andere sector, rijst er twijfel of de onderneming wel tot het juiste paritair comité behoort. Dan komt de sociale inspectie op bezoek. De inspecteur zal een advies uitbrengen. “Dat advies over het PC is niet altijd hetzelfde als het bedrijf dacht. Hier speelt een subjectief element. Normaal is een advies niet bindend, maar de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) volgt het automatisch. Het bedrijf kan op geen enkele manier tegen deze beslissing in beroep gaan.”

“Dit komt heel vaak voor", vervolgt Filip Tilleman. "Het is heel ingrijpend voor een bedrijf omdat de salarissen of de vakantiedagen bijvoorbeeld hoger liggen. Soms rekent de RSZ drie jaar terug en eist die bijkomende bijdragen. Dit leidt tot grote frustraties. Zeker indien de concurrenten bij het goedkopere PC blijven. Dat zorgt voor oneerlijke concurrentie.”

Enkele jaren geleden reden enkele ondernemers in Limburg zich vast in deze situatie. Koen Hendrix van de werkgeversorganisatie VKW Limburg bemiddelde in het dossier: “In Limburg zijn veel logistieke bedrijven gevestigd. Internationale bedrijven zoals Ikea, TNT en Power Tools Distribution hebben hier hun verdeelcentrum. Al naargelang van het type goederen dat deze logistieke bedrijven behandelden - bijvoorbeeld of de meubelen van Ikea dat jaar voornamelijk uit kunststof, hout dan wel metaal waren gemaakt - xwerden zij verplicht om van paritair comité te veranderen met alle gevolgen vandien. Enkele hoofdzetels dreigden om te verhuizen of wilden geen investeringen meer doen in Limburg omwille van de rechtsonzekerheid en de onmogelijkheid om op voorhand hun kosten in te schatten. Na drie jaar lobbywerk met de bevoegde minister Van Velthoven, hebben we een nieuw paritair comité voor de logistiek opgericht dat het probleem voor de ondernemers in Limburg voor eens en altijd heeft opgelost.”

4. Gat: Taalwetgeving verhindert ambtenaren in een andere regio te werken

Gevolg: knelpuntberoepen geraken niet ingevuld

U bent Waal, u heeft een technisch diploma op zak en u droomt van een carrière bij de NMBS. Maar aangezien de NMBS als overheidsbedrijf onderworpen is aan de taalwetgeving op bestuurszaken, liggen de zaken niet zo eenvoudig. Er zijn wel veel vacatures voor technici binnen de NMBS, vooral dan in Vlaanderen. Maar aangezien onze Waalse m/v een diploma behaalde aan een Franstalig instituut kan hij of zij door de taalwetgeving die van toepassing is op de NMBS, in principe niet tewerkgesteld worden in Vlaanderen.
Taal is een ‘hot issue’ in België. We hebben dan ook een lange traditie van taalwetgevingen. Bij de NMBS bijvoorbeeld kan een personeelslid enkel worden tewerkgesteld in de regio met dezelfde taal als van zijn diploma. Leen Uyterhoeven, woordvoerster van de NMBS: “Een treinbegeleider en al het personeel dat in contact komt met het publiek, moet de klant in de taal aanspreken van de regio waarin zij zich op dat ogenblik bevinden en in de taal van de klant in het tweetalig gebied Brussel. Dat vereist extra kennis, bewezen via taalproeven, en indien nodig na door ons georganiseerde taallessen.” Het meeste hinder ondervindt de NMBS wanneer zij knelpuntvacatures, zoals deze voor technici, wil invullen. In Vlaanderen zijn technici zeer moeilijk te vinden, in Wallonië lukt dat veel beter. Echter, Franstalige technici mogen door de NMBS niet in Vlaanderen tewerkgesteld worden en ook een eventuele taalproef is hiervoor zelfs niet voorzien. Dus in de praktijk heeft een persoon met een technisch diploma uit Nederland meer kans om aangeworven te worden door de NMBS dan iemand uit Wallonië.

5. Gat: Slecht presterende beschermde werknemers kunnen nauwelijks ontslagen worden

Gevolg: niet-beschermde werknemers vliegen sneller buiten

Alle werknemers die deelnemen aan de sociale verkiezingen genieten van een sterke bescherming tegen ontslag, dus zeker de personeelsvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming. Lieven Monserez (Laga): "De meesten maken geen misbruik van die bescherming. Ze blijven verder hun werk goed doen. Toch loopt er hier en daar een de kantjes van af. Dat zorgt voor frictie op de werkvloer." De beschermde werknemer kan maar ontslagen worden wegens dringende reden ofwel om economische of technische redenen. Die reden moet eerst erkend worden door een arbeidsrechtbank of door het paritaire comité van de sector. "Er is pas sprake van een dringende reden indien de werknemer echt te kwader trouw is. Het bewijs van dergelijke kwade trouw is niet zo eenvoudig te leveren." Ook zal een paritair comité waarin  de drie vakbonden zetelen, bijna nooit een unaniem standpunt innemen over zo'n zaak.

"Uiteindelijk zal de werkgever afwegen of hij de zaak voor de arbeidsrechtbank brengt of ineens de zware premies die de wet van 19 maart 1991 voorziet, betaalt. Natuurlijk kan de beschermde werknemer uit eigen beweging opstappen of kan de arbeidsovereenkomst bij onderling akkoord worden beëindigd. Maar dat zie ik zelden gebeuren", rondt Lieven Monserez af.

Bart Vanschoebeke (Claeys & Engels) wijst op één uitzondering: "Indien een vennootschap een afdeling of een hele onderneming sluit, kunnen ook de beschermde werknemers ontslagen worden. Ik merk dan dat bedrijven soms veel meer werknemers ontslaan indien ze een aantal mensen, inclusief enkele beschermden, moeten laten gaan. Ze snoeien dus verder dan ze eigenlijk van plan waren. Deze wet heeft trouwens een bijkomend pervers effect. Door die bescherming worden in de praktijk niet-beschermde werknemers sneller getroffen door ontslag. Eigenaardig, aangezien de wet van 19 maart 1991 stelt dat de beschermde werknemers geen bijzondere voordelen mogen halen uit hun statuut.”

Tekst: Erik Verreet en Bea Hendrickx