Foutmelding

  • There are no workflow states available. Please notify your site administrator.
  • There are no workflow states available. Please notify your site administrator.

Deel 2: Gaten in onze arbeidswetgeving

Het arbeidsrecht dat uw en mijn dagelijks werk regelt, maakt soms rare kronkels. Hieronder vindt u de laatste vijf voorbeelden van die bokkensprongen, voor u samengevat door enkele topadvocaten.

6. Gat: Bescherming van kandidaten sociale verkiezing is absoluut

Gevolg: ze kunnen niet met brugpensioen gaan

"Ik ben zojuist 58 jaar geworden en kan blijkbaar niet met brugpensioen", stelt René Vandamme vast, een vakbondsman uit de metaalsector. "Ik heb het gevraagd. Maar de bescherming die ik geniet, blokkeert dit voorlopig. Ik heb namelijk tijdens de vorige sociale verkiezingen op de lijst gestaan."

Bart Vanschoebeke (Claeys & Engels) krijgt regelmatig te maken met dergelijke dossiers: "Bij brugpensioen moet de werknemer eerst ontslagen worden. Vroeger legde zo'n vakbondsman zijn mandaat neer en was dan niet meer beschermd. Dan kon hij ontslagen worden en zijn brugpensioen opnemen. Maar het Grondwettelijk Hof heeft in 2002 en 2006 twee beslissingen genomen die stellen dat wie zich kandidaat gesteld heeft voor de sociale verkiezingen, ook een bescherming van vier jaar geniet. En die is absoluut. Dat geldt zowel voor de verkozenen als de niet-verkozenen. De enige oplossing die ik zie, is dat mijnheer Vandamme met een onmiddellijke verbreking ontslagen wordt en een akkoord tekent waarin hij afstand doet van zijn beschermingsvergoeding. Die methode wordt tot hiertoe door de rechtbanken aanvaard."

7. Gat: Oeverloos gepalaver bij consultatieronde van collectief ontslag

Gevolg: onzekerheid, gedemotiveerde werknemers en zelfs meer ontslagen

De Renault ontslagprocedure begint met een mededeling van de directie in de ondernemingsraad dat de intentie bestaat tot collectief ontslag. Ze geeft hierbij een economische motivering. De vakbonden mogen de volgende maanden uitleg vragen en alternatieven voorstellen. De werkgever moet die zo veel mogelijk beantwoorden.

“In die afkoelingsperiode moeten de partijen nadenken over de toekomst van het bedrijf”, vertelt advocaat Filip Tilleman. “Dat werkt. Maar soms beginnen de vakbonden met een tactisch spel waarbij ze oeverloos vragen blijven spuien. Ze rekken de consultatiefase eindeloos. Daardoor kan die fase een jaar of meer uitlopen. Er staat immers wettelijk geen limiet op.”
“Dat is moeilijk voor het bedrijf. Het hoofdkwartier in de VS of in Duitsland heeft veel minder geduld. Ik was
betrokken bij enkele grote dossiers waar het collectief ontslag zo lang uitliep, dat het hoofdkwartier besliste om de hele fabriek het jaar daarop te sluiten. Met hun vertragingstactiek sloegen de vakbonden hun eigen ruiten in.”

Johan Vandepoel, senior consultant bij HR-adviesbureau Berenschot, was betrokken bij verschillende herstructureringen: “Wanneer de consultatiefase langer dan een paar weken duurt, groeit de onzekerheid bij de werknemers: Mag ik blijven? Moet ik mijn vakantie annuleren? Zal mijn dochter of zoon op kot kunnen gaan? De angst en de stress stapelt zich op bij de werknemers. Er gaat zeer veel energie verloren. Als de werkgever de helaas noodzakelijke maatregelen moet uitstellen, kan het probleem erger worden, wat kan resulteren in nog zwaardere maatregelen. Natuurlijk kiest ook een aantal medewerkers eieren voor zijn geld en vertrekt. Dat zorgt voor bijkomende problemen want hoe rijm je aanwervingen met de intentie tot collectief ontslag? Wie ga je aanduiden om iemand op te volgen: betekent dit dan dat die ‘buiten gevaar’ is? Daarnaast dreigen een aantal lopende hr-processen zoals evaluaties en promoties stil te vallen, vaak onder het mom van ‘heeft het nog zin’? Kortom, niet alleen werkgevers, maar zeker ook de mensen op de vloer hebben veel last van een te lange, prangende onzekerheid.”

8. Gat: toenemend misbruik van het brugpensioen

Gevolg: er ligt een bom onder het systeem van brugpensioenen

Als u recht wil hebben op brugpensioen, moet uw werkgever u eerst ontslaan, want een bruggepensioneerde leeft gedeeltelijk van zijn stempelgeld. “Als u zelf het initiatief neemt, wordt bij dat ontslag de minimale wettelijke opzegtermijn afgesproken. Na die termijn gaat het brugpensioen meestal in", legt advocaat Filip Tilleman uit.
Maar soms komt de werknemer terug op zijn beslissing. “Hij neemt een bocht van 180° en wil geen brugpensioen meer. Met als gevolg dat de werkgever te weinig ontslagvergoeding afsprak; de werkgever zit volledig klem. De werknemer trekt naar de arbeidsrechtbank. Die kent hem onverbiddelijk het verschil toe tussen een gemiddelde ontslagpremie (formule Claeys) en de eerste ontslagpremie. Omdat het meestal over werknemers met een grote anciënniteit gaat, is dit saldo een serieus bedrag. Dit is een echte hold-up op de werkgever, want zijn werknemer heeft meestal reeds ander werk en wil gewoon de hoge ontslagpremie opstrijken. Deze techniek is meestal ingefluisterd door een advocaat of een vakbondsman. De werkgever voelt zich in zijn hemd gezet.

Ik zie dit steeds vaker gebeuren. Men legt zo een bom onder het systeem van de brugpensioenen en bedrijven staan minder vlot het brugpensioen toe. Om die lacune te dichten, zou de werknemer die voor brugpensioen kiest, geen aanspraak meer mogen maken op het saldo en dit schriftelijk beloven bij de aanvraag van zijn brugpensioen.”

9. Gat: Onduidelijkheid rond bescherming van werknemers die langdurig ziek zijn

Gevolg: rechters neigen naar meer bescherming van de werknemer

"Werknemers die meer dan zes maanden ziek zijn, kunnen ontslagen worden. Dat zegt het artikel 78 van de wet van 3 juli 1978 over de arbeidsovereenkomsten", stelt advocaat Lieven Monserez (Laga) vast. "Artikel 78 bepaalt dat dan een opzeggingsvergoeding moet worden betaald. Nochtans aanvaardt het Hof van Cassatie al heel lang dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer die definitief werkonbekwaam is geworden, zelfs zonder enige opzeggingsvergoeding kan worden beëindigd. Want door 'medische overmacht' kan hij zijn werk niet meer uitvoeren.”“Maar de voorbije jaren gaan twee nieuwe wetten in tegen deze rechtspraak. Enerzijds bepaalt de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 dat een werkgever niemand mag discrimineren op basis van zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand. Ook moet de werkgever redelijke aanpassingen treffen ten voordele van een werknemer met een handicap. Hij moet, bijvoorbeeld, onderzoeken of hij de werknemer toch niet verder in dienst kan houden door zijn functie of werkpost aan te passen."

"Anderzijds moet de arbeidsgeneesheer oordelen of een werknemer na ziekte zijn job nog aankan of op een andere manier verder kan worden tewerkgesteld (koninklijk besluit van 28 mei 2003). Daarom aanvaarden de rechters minder en minder dat een arbeidsovereenkomst direct wordt beëindigd door medische overmacht."

10. Gat: Geen minimum opzegtermijn voor hogere bedienden

Gevolg: werknemers en werkgevers vechten het uit voor de arbeidsrechtbank

Voor bedienden met een jaarsalaris onder 30.535 euro bruto bestaat een duidelijke regeling als ze zelf weg willen: bij minder dan 5 jaar anciënniteit moeten ze nog 6 weken blijven. Is hun anciënniteit hoger, dan bedraagt hun opzegtermijn 3 maanden.
Maar voor bedienden die meer verdienen, is er alleen een maximum opzegtermijn voorzien, namelijk 4,5 of 6 maanden, naargelang hun jaarinkomen onder of boven 61.071 euro bruto zit. "Eigenaardig genoeg is er geen minimum opzegtermijn voorzien die de werkgever wat beschermt", stelt advocaat Bart Vanschoebeke (Claeys & Engels). "Die periodes zijn vastgesteld om de werkgever tijdig een vervanger te laten vinden. Als de vertrekkende werknemer voorstelt om nog een maand te werken en de werkgever wil dat hij nog drie maanden blijft - bijvoorbeeld omdat de werknemer nog enkele projecten moet afwerken – dan kan de werkgever eerst proberen de werknemer te overtuigen. Komen de twee niet tot een akkoord, dan kan de werkgever naar de arbeidsrechtbank stappen om die twee maanden in cash te laten uitbetalen door zijn werknemer.

De rechter zal dan oordelen of de werkgever inderdaad drie maanden nodig heeft om een vervanger te vinden."
Maar veel kans heeft die niet. "In een geschil waarbij de werknemer van de ene dag op de andere zijn bedrijf verliet, heeft het Hof van Cassatie, het hoogste gerechtshof, geoordeeld dat die werknemer één euro schade moest betalen. Het Hof ging er van uit dat de werkgever heel makkelijk een vervanger kon vinden. Het valt dan ook te betreuren dat het Hof de werkgever geen minimale bescherming heeft geboden, zeker omdat de meeste rechtspraak naar de kant van de werknemer neigt."

Tekst: Bea Hendrickx en Erik Verreet