Cover: Voor mij geen bedrijfswagen graag!

De roep naar een loonpakket op maat van de individuele behoeften klinkt almaar luider. Geef toe: zelf mogen kiezen tussen meer vakantie of meer geld, een wagen of gratis openbaar vervoer voor het hele gezin, het klinkt aanlokkelijk. Een beperkt aantal bedrijven, waaronder Electrabel, wil daar nu ook op inspelen. Is de trend gezet?

In een bevraging die Vacature onlangs opzette bij 2.810 hoogopgeleiden blijkt dat voor 54 procent de extralegale voordelen een doorslaggevend criterium zijn in de loononderhandelingen. Zomaar eventjes 90 procent van de ondervraagden toont zich vragende partij voor een ‘korf’ van extralegale voordelen waaruit iedere werknemer individueel kan kiezen.

SD Worx probeert daar sinds kort ook resoluut op in te spelen, met het zogenaamde ‘Flex Income Plan’ (FIP), al lijkt de invoering daarvan niet bepaald een sinecure. Bruno De Smet wijst op een maatschappelijke trend: toenemende individualisering. Mensen willen steeds meer dat er rekening gehouden wordt met hun persoonlijke behoeften.  Volgens De Smet bestaat er bij veel bedrijven heel wat koudwatervrees tegenover die trend. “Veel bedrijven maken zich zorgen over de administratieve rompslomp: ze vragen zich af hoe ze al die extra voordelen goed kunnen managen. Nog belangrijker is het juridische aspect: hoe kan je dat allemaal waterdicht regelen?” Zelf kiezen wat je wil, het klinkt mooi, maar in de praktijk blijkt die keuzevrijheid toch enigszins beperkt. SD Worx vergelijkt het Belgische loonpakket wel eens met een ijsberg. “Het zichtbare deel van de ijsberg is streng gereglementeerd: daar kan je niet aan raken. Zo heeft iedereen recht op een maandloon, vakantiegeld, een eindejaarspremie en minstens 20 vakantiedagen. Dat gedeelte komt dus niet in aanmerking voor individualisering. Interessanter zijn de vele extraatjes van de ijsberg die zich onder water bevinden zoals laptops, gsm’s, auto’s of fitnessabonnementen. Daar bestaan ook afspraken over, maar veel minder. Sommige van die ‘benefits’ zijn perfect onderhandelbaar. In ons Flex Income Plan ga je met andere woorden op zoek naar die voordelen die je in een korf kunt steken. Werknemers kunnen er vervolgens vrij uit kiezen.”

Niet sportief? Pech gehad…

De introductie van een Flex Income Plan is een werk van lange adem. In grote bedrijven met een sterke syndicalisatiegraad kan het jaren duren. De oefening begint bij het inventariseren van alle bestaande voordelen. Vaak is dat al een eerste struikelblok. Bruno De Smet legt uit waarom. “Bij heel wat bedrijven vormen al die voordelen een haast onontwarbaar kluwen, omdat het beheer van die voordelen in handen is van verschillende afdelingen. Het komt erop neer alles netjes in kaart te brengen. Daarna begint de moeilijkste oefening: voordeel per voordeel bekijken wat er in aanmerking komt voor flexibilisering. Ondernemingen moeten heel concreet nagaan hoe en wanneer een bepaald voordeel ooit werd toegekend. Staat er iets van op papier of niet? Grote bedrijven zijn doorgaans goed gedocumenteerd, de meeste problemen stellen zich bij kmo’s. Bedrijfsleiders kennen bepaalde voordelen veeleer willekeurig toe. Dan wordt het moeilijk. Hoe kan een inkomensplan iemand laten kiezen tussen een bedrijfswagen en gratis openbaar vervoer als de toekenning van die wagen destijds amper gedocumenteerd is?”
Stel: u heeft recht op een bedrijfswagen maar woont op wandelafstand van uw werk. Of u mag gratis fitnessen maar bent niet van het sportieve type…Voordelen hebben inderdaad een subjectieve waarde. Sommige medewerkers vinden een korting op reizen maar niks, anderen zijn er dol op. Het Flex Income Plan zal daarom aan elk voordeel een objectieve waarde toekennen, zodat medewerkers makkelijker kunnen kiezen.

Treincoupé of sportcoupé?

Maar eerst moet er dus bepaald worden welke voordelen er in de korf terecht komen. Volgens Bruno De Smet gaat het doorgaans om een vijftal thema’s. “Het is praktisch ondoenbaar om werknemers vrij te laten kiezen tussen zeg maar 30 voordelen. Vergeet bovendien niet dat er overeenstemming moet zijn over de voordelen die in de korf terecht komen. Het is aan de werknemers om daarover te beslissen. Uit onze ervaring blijkt dat er drie topics zijn die quasi altijd en overal opduiken. Mobiliteit is er één van. Sommige medewerkers verkiezen een grote, dure auto. Anderen willen dan weer een klein wagentje én een parkeerplaats of kiezen voor gratis openbaar vervoer voor het hele gezin. Vrije tijd is ook een vaste waarde. Sommigen willen betalen voor vijf of tien extra vakantiedagen, anderen hebben dat er niet voor over. En ten slotte is ook cash een belangrijk item. Wil je meer geld vandaag, of zet je liever iets opzij in een pensioenplan? Goed om weten is dat je keuze niet bindend is. Werknemers kunnen hun voorkeur wijzigen. Wie ouder wordt, hecht bijvoorbeeld meer belang aan een extra ziekteverzekering.”

Communicatie is essentieel bij de introductie van het Flex Income Plan. Logisch, want medewerkers kunnen pas verstandig shoppen als ze weten wat er in de spreekwoordelijke winkelrekken ligt. Bedrijven zetten daarom hun korf voordelen op het intranet.

Interesse uit financiële sector

Waarom moeten bedrijven opteren voor flexibele inkomensplannen? SD Worx ziet twee belangrijke motivaties. Om te beginnen spelen ze in op een concrete vraag naar een flexibeler loonbeleid. Nu de economie opnieuw aantrekt, kijken heel wat medewerkers uit naar een nieuwe baan. Daarnaast staan bedrijven ook kritischer tegenover de kostprijs van al die voordelen. Ze kennen perfect het kostenplaatje van de extra’s, maar weten niet of de werknemers alles naar waarde schatten. Door zelf te kiezen, stellen medewerkers een pakket samen dat meer in de smaakt valt, zonder dat de totale kostprijs voor het bedrijf groter wordt. 

Volgens Bruno De Smet bestuderen verschillende sectoren de invoering van flexibele inkomenssystemen. Vooral banken en verzekeraars tonen interesse. “Het is niet toevallig een sector waar de voorbije jaren heel wat fusies en overnames hebben plaatsgevonden. Die nieuwe entiteiten hebben nood aan harmonisatie van al hun loon- en arbeidsvoorwaarden. Dankzij een FIP kan je na een fusie alle voordelen van de twee partners in één mand gooien. Resultaat: mensen hebben voortaan de keuze, da’s een heel ander verhaal dan bestaande verworvenheden te schrappen.”

2 experts wegen potentieel van ‘flexibele voordelen’

1)  Xavier Baeten, verantwoordelijke van het Vlerick Reward Centre

“Eigen onderzoek leert ons dat oudere werknemers veel belang hechten aan pensioen. Waarom zou een werkgever hen niet laten  kiezen voor een kleinere wagen maar een hogere pensioenopbouw? Vergeet ook niet dat onze beroepsbevolking anders is samengesteld dan pakweg veertig jaar geleden. Er zijn een heleboel nationaliteiten bijgekomen, maar ook eenoudergezinnen en ‘same-sex-koppels’. Werkgevers moeten daarmee rekening houden.
Mobiliteit is een thema dat zich uitstekend leent tot flexibiliteit. Zo kan een mobiliteitsbudget de keuze bieden tussen een bedrijfswagen, openbaar vervoer of een fiets. Toch zijn er ook een paar schaduwzijden. De bestaande Belgische wetgeving staat de flexibiliteit soms in de weg. De overheid moet dus dringend nadenken over een fiscaal gunstiger of tenminste een neutraal kader voor flexibele benefits. Verder denk ik dat veel bedrijven zich laten afschrikken door de administratieve mallemolen. Werkgevers moeten ook bepalen hoe vaak ze de voordelen laten wijzigen: jaarlijks, maandelijks, continu? Al te complexe systemen zijn uit den boze. Ten slotte moet je er rekening mee houden dat werknemers niet altijd even goed op de hoogte zijn van alle voordelen, denk bijvoorbeeld aan de groepsverzekering. Ze moeten dus zeker beschermd worden tegen de nadelige gevolgen van hun keuzes. Maar flexibele benefits kunnen de komende jaren een noodzaak worden. Voor werkgevers is het een vorm van employer branding.

2) Olivier Valentin, algemeen adviseur liberale vakbond 

De Liberale Vakbond ACLVB vindt het Flex Income Plan “een mooi idee” dat inspeelt op nieuwe noden en evoluties binnen de onderneming. Algemeen adviseur Olivier Valentin: “Er is uiteraard niets verkeerd aan het afstemmen van het loonvoordeel op de individuele behoeften van de werknemer. Maar het pakket moet wel onderhandeld worden: het kan niet gaan om een loutere herstructurering, die te nemen of te laten is.  De bepaling van de financiële waarde van het pakket mag ook geen afspiegeling zijn van de loutere kostprijs van de werkgever, ze moet alles omvatten. Verder is het van belang dat de werknemer bewust kan kiezen uit het pakket. Het ganse proces verloopt dus best binnen de overlegorganen.”  De vakbond wijst ook op het belang van het vaste loon, dat de grootste individuele vrijheid oplevert. “Wij verkiezen nog steeds een vast loon boven flexibele alternatieven. Het loon garandeert de grootste zekerheid, stabiliteit en continuïteit en bovendien bouw je er zowel individuele als collectieve rechten mee op. De invoering van een dergelijk plan mag de werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid niet doen verminderen. De sociale bescherming van de werknemer mag er in geen geval op achteruit gaan.”

Tekst: Dirk Blijweert en Filip Michiels