Assessmenttesten, uw gids naar een droomjob?

Bent u volop aan het solliciteren naar een nieuwe baan? Dan hebt u waarschijnlijk al een aantal keren met klamme handjes deelgenomen aan verschillende assessmenttesten die peilen naar uw geschiktheid voor uw droomjob. Of nog niet? Surf dan snel naar vacature.com/assessment en neem alvast de proef op de som.

“Veel mensen hebben een heilige schrik voor assessmenttesten”, zegt Jeroen Bogaert, associate director R&D bij rekruteringsbureau Hudson. “Dat is helemaal niet nodig. Testen die opgebouwd zijn volgens de regels van de kunst, geven een goede voorspelling van later succes in een nieuwe job. Wie niet goed scoort in de testen heeft er dus ook alle belang bij dat hij niet in een functie zal starten die hij eigenlijk niet aankan. De man of vrouw in kwestie zal daardoor misschien ontgoocheld zijn, maar het is sowieso beter om niet geselecteerd te worden voor een job waar je toch nooit gelukkig in zal worden.”

Speciaal voor vacature.com ontwikkelde Hudson een aantal nieuwe online assessmenttesten. “Zo kunnen kandidaten vertrouwd raken met het soort van testen waaraan ze zich kunnen verwachten als ze gaan solliciteren. De testen zijn uniek omdat ze meteen ook een weergave geven van de latere jobinhoud. De tabellen die we in de testen gebruiken om na te gaan hoe goed iemand kan redeneren met cijfergegevens, zijn uit de professionele werkomgeving geplukt. We stellen daarbij die vragen die elke manager zich zou kunnen stellen. ‘Met hoeveel procent is de omzet gegroeid?’ of: ‘Met hoeveel is de winst gedaald?’ De klassieke numerieke testen vragen naar aanvullingen op cijferreeksen. Je kent ze wel: je krijgt de reeks ‘2, 4, 8, 16’ voorgeschoteld en je moet dan zelf verder aanvullen. Wie onze testen uitprobeert, krijgt meteen ook een realistisch beeld van wat hem later in zijn job te wachten zal staan. We hebben dat consequent doorgevoerd in de categorieën numeriek, abstract en verbaal redeneren. De numerieke en verbale testen peilen naar de ‘gekristalliseerde intelligentie’: alle kennis die je vergaard hebt en die zich vastgezet heeft in je hoofd. Zo hebben we in het eerste leerjaar geleerd dat twee plus twee vier is; die kennis raken we nooit meer kwijt en blijven we de rest van ons leven onthouden. Abstracte redeneertesten peilen dan weer naar de ‘vloeiende intelligentie’ die niet gebaseerd is op voorkennis, maar op gezond verstand.

Roland Pepermans, professor arbeids- en organisatiepsychologie aan de VUB, maakt een onderscheid tussen assessmenttesten zoals die van Hudson en assesment centers (AC) die op verschillende manieren proberen om de eigenschappen van een kandidaat voor een bepaalde functie te beoordelen. “Wie als kandidaat deelneemt aan een AC zal op meer getest worden dan op zijn redeneervermogen”, zegt hij.

Een AC werkt vooral met praktische proeven. Terwijl mensen hun opdrachten uitvoeren, worden ze geobserveerd. Van daaruit worden dan conclusies getrokken over het reële gedrag van mensen in bepaalde situaties. AC’s vertrekken vaak vanuit de veronderstelling dat het niet echt belangrijk is voor ondernemingen of hun werknemers een IQ van 140 of 110 hebben, maar dat ze alleen geïnteresseerd zijn in de manier waarop hun mensen reële situaties zullen aanpakken. Dus confronteren AC’s kandidaten met omstandigheden die heel vergelijkbaar zijn met wat ze in hun latere job zullen tegenkomen."

"Natuurlijk worden dat soort van proeven meestal ook aangevuld met de klassieke psychologische testen zoals intelligentietesten. Want rekruteringbureaus mogen dan in de eerste plaats via AC’s zoeken naar mensen die correct reageren op bepaalde werkomstandigheden, ze willen ook vermijden dat hun klanten iets dommere kandidaten zullen aanwerven. Dus hebben ze teksten ontwikkeld die peilen naar het numerieke, abstracte en verbale redeneervermogen van kandidaten.”

Stuk van de puzzel

De testen op vacature.com peilen eerst en vooral naar het intellectuele potentieel van mensen. Jeroen Bogaert: “Het belang daarvan mag je echt niet onderschatten. De wetenschap heeft vrij nauwkeurig in kaart gebracht wat het verband is tussen het nemen van een pijnstiller en het verdwijnen van je hoofdpijn. Dat wordt statistisch uitgedrukt in correlaties. Wij gebruiken dezelfde methodieken om na te gaan wat het verband is tussen onze testen die het potentieel van een kandidaat meten en zijn latere presteren in een job. Onze wetenschappelijke grondstof is een overvloed aan statistisch materiaal van steekproeven bij honderden mensen naar het verband tussen hun jobprestaties en hun opleiding. Natuurlijk zijn deze testen niet alleen zaligmakend: het is niet omdat iemand ze met veel brio oplost, dat hij per definitie goed zal presteren in zijn latere job. Ze vormen slechts een stuk van de puzzel. Maar ze geven wel een erg goeie indicatie.”

“Het is niet meer dan normaal dat die testen gebaseerd zijn op statistisch wetenschappelijk onderzoek”, zegt professor Pepermans. “De testen die de overgrote meerderheid van rekruteringsbureaus hanteren, zijn trouwens oké. Alleen sommige kleinere bureaus durven het aan om testen te gebruiken die op een ambachtelijke manier ineen geflanst zijn. Er bestaan veel gevalideerde testen, maar bureaus zijn niet verplicht om die te gebruiken. Eigenlijk bestaan er geen regels voor. De Vlaamse overheid heeft een commissie die nakijkt of een nieuw selectiekantoor gevalideerde testinstrumenten gebruikt. Ze eist zelfs dat psychologische testen altijd afgenomen worden onder toezicht van een psycholoog. Wat niet wil zeggen dat er in de praktijk ook een psycholoog bij aanwezig moet zijn. Er zijn kleinere bureaus die testen afnemen, verbeteren en een psycholoog betalen om daar zijn handtekening onder te zetten. Wie bij een groot gereputeerd rekruteringsbureau terecht komt, mag heeft meer garanties dat de testen correct opgesteld zijn en afgenomen worden.

Geen kwestie van geloof

Hoe zinvol zijn assessmenttesten? Roland Pepermans: “Een goeie test is bedoeld om een grove selectie in de kandidaten te maken, om de onzekerheid te verminderen. Ze leveren dus geen zekerheid op, maar zorgen ervoor dat de gok iets minder groot is dan wanneer ondernemingen mensen zouden aannemen zonder ze eerst te testen. Er is geen enkele manier beschikbaar om volledig correct in te schatten hoe een man of een vrouw in een bepaalde situatie zal reageren. In de realiteit zijn er altijd factoren die je niet onder controle hebt. Iemand krijgt problemen met een collega, heeft een nacht slecht geslapen of zijn computer slaat tilt… Al die dingen hebben invloed op het presteren van mensen in hun dagelijkse job en kun je nooit simuleren in een test.”

“De testen alleen zijn niet zaligmakend voor de selectie van nieuwe mensen”, geeft ook Jeroen Bogaert toe. “Ze vormen één belangrijk element in de selectieprocedure. Het beste is dat ze aangevuld worden met aanvullende gesprekken en andere bronnen van informatie zoals AC’s. Voor het gebruik van assessmenttesten heb je ‘believers’ en ‘non-believers’. Ik vind dat heel vreemd. Want als je gaat kijken naar het achterliggende statistische materiaal, is het verband tussen het gebruik van een pijnstiller en het verdwijnen van hoofdpijn vier keer kleiner dan het verband tussen testscores en later jobsucces. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat iemand die rookt later sowieso kanker zal krijgen of dat iemand die onze tests tot een goed einde brengt, automatisch succesrijk zal zijn in zijn nieuwe job.”

Wordt iemand die veel deelneemt aan testen er ook bedrevener in? Roland Pepermans: “Door veel testen te doen, kun je als kandidaat bepaalde denkpatronen inoefenen of herkennen. Het is niet onverstandig om als je aan het solliciteren bent online een aantal van die testen uit te proberen. Het geeft je alleszins inzicht in het soort vragen, de manier waarop ze gesteld worden en de snelheid waarmee je ze moet oplossen.”

Jeroen Bogaert: “Het is niet omdat je aan veel testen meedoet dat je automatisch beter wordt. Wat niet wegneemt dat je misschien na verloop van tijd wel vooruitgang maakt in je manier van redeneren en zo een betere score zal neerzetten. Dat is positief, want je vermogen tot redeneren is juist de onderliggende capaciteit die gemeten wordt. Als je niet weet dat twee plus twee vier is, mag je oefenen tot je een ons weegt: je zal nooit het juiste resultaat invullen omdat je de basiskennis niet hebt. Maar het is natuurlijk altijd goed om de testen zoals ze op vacature.com staan al eens uit te proberen. Zo vermijd je verrassingen en begin je met meer zelfvertrouwen en minder stress aan het echte werk.